績效考評(píng)手冊(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考評(píng)手冊第一章 總則11績效考評(píng)意義第一條 績效考評(píng)目的第二條 績效考評(píng)用途12績效考評(píng)原則第三條 績效考評(píng)原則¨ 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的¨ 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)¨ 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋¨ 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作¨ 時(shí)

2、效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績13績效考評(píng)周期第四條 績效考評(píng)時(shí)間安排14績效考評(píng)者第五條 績效考評(píng)者¨ 基層崗位員工的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理¨ 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)¨ 總監(jiān)的績效考評(píng)者是總裁¨ 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考¨ 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求¨

3、 對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：¨ 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)¨ 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)第二章 績效考評(píng)內(nèi)容21績效考評(píng)體系第七條 績效考評(píng)體系定義¨ 績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的

4、基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素¨ 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系的基本單位第八條 績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）¨ 業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績¨ 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力¨ 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義¨ 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制

5、定流程¨ 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組¨ 由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃¨ 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)¨ 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?#168; 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：¨ 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)¨ 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕

6、重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求¨ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致¨ 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求¨ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績考評(píng)231總述第十二條 業(yè)績考評(píng)內(nèi)容¨ 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容¨ 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

7、和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核24能力考評(píng)241總述第十三條 能力考評(píng)定義¨ 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同¨ 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定242能力考評(píng)方式第十四條 能力考評(píng)方式¨ 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心

8、能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子¨ 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定¨ 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果25態(tài)度考評(píng)251總述第十五條 態(tài)度考評(píng)定義¨ 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果¨ 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作

9、無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)252員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第十六條 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：¨ 出勤率的高低¨ 是否認(rèn)真完成任務(wù)¨ 做事效率是否高¨ 是否遵守上級(jí)指示¨ 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作¨ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任¨ 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第十七條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式¨ 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神¨ 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備¨ 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施¨ 處理問題是否全面周到¨ 是

10、否勇于承擔(dān)責(zé)任¨ 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率¨ 是否注重員工培訓(xùn)¨ 是否要求自己以身作則¨ 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第十八條 績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：¨ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同第三章 績效考評(píng)實(shí)施31績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十九條 績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組¨ 成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作¨ 組長：總裁¨ 副組長：行政總監(jiān)¨ 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理¨

11、 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理¨ 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求，¨ 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件¨ 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)¨ 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案¨ 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展¨ 績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程32績效考評(píng)者訓(xùn)練第二十條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的¨ 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考

12、評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題第二十一條 績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求¨ 要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解¨ 要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。¨ 要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條 績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容¨ 績效考評(píng)流程¨ 績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34績效考評(píng)實(shí)施過程341績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)

13、整第二十三條 績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程）¨ 本年度該員工績效考評(píng)中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程¨ 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342季度績效考評(píng)工作實(shí)施第二十四條 季度績效考評(píng)內(nèi)容¨ 季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)第二十五條 季度績效考評(píng)流程：¨ 季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：¨ 收集數(shù)據(jù)：¨ 考評(píng)業(yè)績： ¨ 提交考評(píng)表格： ¨ 整理考評(píng)資料： 

14、8; 公布考評(píng)結(jié)果： ¨ 核算薪酬： ¨ 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十六條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)¨ 公司所有員工崗位業(yè)績考評(píng)周期為季度¨ 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰¨ 季度考評(píng)成績主要目的是為了確定

15、該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金343年度績效考評(píng)工作實(shí)施第二十七條 年度績效考評(píng)¨ 年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十八條 年度績效考評(píng)流程：¨ 年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：¨ 數(shù)據(jù)收集： ¨ 計(jì)劃完成情況溝通： ¨ 績效綜合考評(píng)： ¨ 績效評(píng)估會(huì)： ¨ 考評(píng)表格提交： ¨ 考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理¨ 計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績：1月18日到1月2

16、0日，人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績¨ 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作： ¨ 制定晉升與發(fā)展方案： ¨ 考評(píng)資料備案： ¨ 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第二十九條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)¨ 年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、

17、培訓(xùn)方案¨ 年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值35績效考評(píng)偏差的避免第三十條 如何避免考評(píng)偏差：¨ 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾¨ 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開¨ 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41員工薪酬調(diào)整第三十一條 員工薪酬調(diào)整¨ 公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度

18、績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別¨ 人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案¨ 公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度¨ 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部¨ 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理手冊42員工晉升第三十二條 員工晉升¨ 年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)¨ 公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單¨ 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者43員工培訓(xùn)第三十三條 員工培訓(xùn)¨ 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊，在年