績(jī)效考核管理實(shí)用版(共10頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一. 目的a. 客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提高公司各部門管理水平，從而提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益；b. 通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，為員工薪酬調(diào)整、職位職級(jí)晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)；c. 以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開(kāi)差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；d. 通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能；e. 在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增

2、強(qiáng)企業(yè)凝聚力。二. 應(yīng)用范圍適用于公司3-11級(jí)所有的員工三. 定義與略語(yǔ)a. 績(jī)效考核：也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。b. 目標(biāo)管理績(jī)效考核法：目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由公司確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)采用科學(xué)有效的方法，使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績(jī)效的效果。c

3、. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是來(lái)自部門績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。四. 考核方法目標(biāo)管理法：通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。五. 管理理念a. 全面提高工作效益和生產(chǎn)力，建立完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。b. 立足于員工不斷自我完善與改進(jìn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作和共同成長(zhǎng)的精神，公司管理層幫助下屬提升能力

4、與完成管理任務(wù)，是管理者義不容辭的責(zé)任。c. 有助于日常管理工作中制度化、規(guī)范化。六. 考核原則a. 公開(kāi)公平原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的標(biāo)準(zhǔn)。b. 客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)證明”。c. 嚴(yán)格操作原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要用明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅的考核制度和考核程序及方法。d. 正向激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純

5、的獎(jiǎng)罰。e. 雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考核者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，提出不足之處，提出今后改善的計(jì)劃。f. 交叉佐證原則：定量績(jī)效指標(biāo)完成結(jié)果的數(shù)據(jù)來(lái)源提供，應(yīng)盡量讓被考核者的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門來(lái)進(jìn)行出具，進(jìn)而盡量減少自己考評(píng)自己的現(xiàn)象。g. 連帶考評(píng)原則：同一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)果，除與直接被考核人相關(guān)外，與其直接主管也有關(guān)聯(lián)，即直接主管會(huì)被連帶考核。七. 考核組織成員及職責(zé)a. 績(jī)效考核組長(zhǎng)總經(jīng)理i. 負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核方案，確定績(jī)效所需要的資金；ii. 對(duì)考核結(jié)果的最后認(rèn)定；iii. 對(duì)各部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督；iv. 對(duì)其

6、公正性與例外情況擁有處理權(quán)，并簽名確認(rèn)以示其考核結(jié)果的有效性。b. 績(jī)效考核副組長(zhǎng)績(jī)效主任i. 績(jī)效主任為考核副組長(zhǎng)，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核整體工作；ii. 制定績(jī)效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)；iii. 培訓(xùn)全體人員績(jī)效考核方法，推動(dòng)績(jī)效制度的有效進(jìn)行；iv. 復(fù)核績(jī)效考核數(shù)據(jù)，及時(shí)修訂考核方案，保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行；v. 對(duì)公司人員任用、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等擁有提名權(quán)。c. 各職能部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核實(shí)施的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核管理要求，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。i. 負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核制度，制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工。ii.

7、注重部門績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提取、制定工作。iii. 在實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持。iv. 負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門人員有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作。v. 負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)工作。vi. 負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。八. 績(jī)效考核內(nèi)容a. 績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容來(lái)源：i. 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；ii. 公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；iii.部門年度工作計(jì)劃；iv. 部門/崗位工作職責(zé)、作業(yè)流程；b. 考核周期：公司考核周期類型分為月度考核、季度考核和年度

8、考核三種，考核完成時(shí)限說(shuō)明如下：i. 月度考核：日常性工作內(nèi)容，績(jī)效結(jié)果體現(xiàn)周期較短，績(jī)效結(jié)果在月度就可以體現(xiàn)出來(lái)的，就用月度周期進(jìn)行考核。ii. 季度考核：計(jì)劃性工作內(nèi)容，績(jī)效結(jié)果體現(xiàn)周期稍長(zhǎng)，績(jī)效結(jié)果只能用季度才可以體現(xiàn)的，就用季度周期進(jìn)行考核。iii. 年度考核：費(fèi)用比較性或年度規(guī)劃性工作內(nèi)容，績(jī)效結(jié)果體現(xiàn)周期很長(zhǎng)，績(jī)效結(jié)果只能通過(guò)年度結(jié)束相互比較后才可以體現(xiàn)出結(jié)果的，就用年度周期進(jìn)行考核。iv. 對(duì)應(yīng)人員考核周期(i) 3-8級(jí)人員實(shí)行月度考核(ii) 9級(jí)人員及車間主管實(shí)行季度考核(iii) 10級(jí)（部門負(fù)責(zé)人）及11級(jí)（經(jīng)理）人員實(shí)行季度考核+年度考核的模式(iv) 各類型考核完成

9、時(shí)限考核分類考核起止時(shí)間月度考核每月的8日前完成上個(gè)月的考核季度考核每季度第一個(gè)月的8日前完成上個(gè)月的考核年度綜合考核每年的1月25日前完成上年度的年終綜合考核c. 考核相關(guān)人員：考核相關(guān)人員由直接被考核人、考核實(shí)施人、部門審簽人、結(jié)果抽驗(yàn)人、審核人、最終批準(zhǔn)人組成。i. 直接被考核人即被考核的員工；ii. 考核實(shí)施人即員工的績(jī)效評(píng)定直接主管；iii. 部門審簽人即部門/車間主管；iv. 結(jié)果抽驗(yàn)人即績(jī)效主任；v. 審核人一般包括考核人直接主管的上級(jí)主管、人力資源部主管；vi. 最終批準(zhǔn)人即公司總經(jīng)理。d. 績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成：績(jī)效指標(biāo)由定量指標(biāo)、定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定性指標(biāo)下又分成工作能力指標(biāo)與工作

10、態(tài)度指標(biāo)兩個(gè)部分。根據(jù)崗位性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任大小、重要性程度的不同，對(duì)3-9級(jí)管理人員設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，如圖表所示：項(xiàng)目定量指標(biāo)工作能力指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)其他獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)權(quán)重50%70%20%30%10%20%按公司相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)制度 對(duì)10-11級(jí)部門最高負(fù)責(zé)人設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，如圖表所示：項(xiàng)目財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)客戶滿意度指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)權(quán)重10%20%40%50%10%20%10%40% 其中強(qiáng)調(diào)說(shuō)明，生產(chǎn)系統(tǒng)車間主管人員中的績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成模式由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，因生產(chǎn)部的最高負(fù)責(zé)人為生產(chǎn)經(jīng)理，并非車間主管。i. 定量指標(biāo) 是指可以進(jìn)行精確衡量并能設(shè)定績(jī)效目

11、標(biāo)的考核項(xiàng)目，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是來(lái)自部門績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。ii. 定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)內(nèi)容，需要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和現(xiàn)狀分析來(lái)反映評(píng)價(jià)結(jié)果的項(xiàng)目。iii其他獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)是指在工作過(guò)程中對(duì)產(chǎn)品工藝、管理流程及其他優(yōu)化組合方面提出的改善建議并經(jīng)實(shí)施后，取得較為顯著的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)步成果的改善事項(xiàng)。e. 績(jī)效員工類型識(shí)別:為有效的對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的考核，建立合理的考核指標(biāo)，依據(jù)各崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際情況，將員工分為以下三類進(jìn)行識(shí)別考核：i. 第一類工作內(nèi)容的計(jì)劃性與目標(biāo)性較強(qiáng)的類型（如各部門的經(jīng)理、主管、生

12、產(chǎn)相關(guān)統(tǒng)部門的領(lǐng)班、組長(zhǎng)/拉長(zhǎng)、生產(chǎn)計(jì)劃/物料控制等）； ii.第二類工作內(nèi)容屬日常性、重復(fù)性工作的類型（如各部門的統(tǒng)計(jì)、文員、庫(kù)管等）；iii第三類工作技術(shù)性要求較高的工作類型（如產(chǎn)品工程/工藝工程師、技術(shù)工程師、各類型機(jī)器設(shè)備/模具工程師、技術(shù)員、師傅等）?？?jī)效管理與績(jī)效考核的內(nèi)容側(cè)重，將根據(jù)不同類型崗位的特點(diǎn)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的權(quán)重分配比例將與工作崗位的崗位特點(diǎn)進(jìn)行匹配。九績(jī)效考核實(shí)施a. 制定員工績(jī)效計(jì)劃:i. 績(jī)效計(jì)劃的制定需遵行至自上而下、層層分解的原則，即由上級(jí)主管制訂下屬人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司總體目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。ii. 各用人部門主管應(yīng)根

13、據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jī)效計(jì)劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。iii.人力資源部提供統(tǒng)一的績(jī)效考核表格模板，對(duì)各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。iv. 主管及以上人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂，其它人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由職能部門制定。b. 績(jī)效打分流轉(zhuǎn)操作流程: c. 績(jī)效項(xiàng)目考核評(píng)定表傳遞時(shí)限規(guī)定:i. 最遲每月1日17:00前，人力資源部打印出各人員績(jī)效項(xiàng)目考核評(píng)定表，并交至各部門。ii. 同時(shí)打印出數(shù)據(jù)來(lái)源提供表，將需要相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)來(lái)源的項(xiàng)目匯總，交于相關(guān)部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，提供完后最遲每月3日17:00前傳交人力資源部（

14、績(jī)效主導(dǎo)人）。iii. 數(shù)據(jù)提供來(lái)源于本部門的，各部門對(duì)應(yīng)考核人員收集員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，按照績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)則對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。iv. 每月最遲于5日下班前各部門需將本部門員工的績(jī)效項(xiàng)目考核表交人力資源部（績(jī)效主導(dǎo)人）進(jìn)行匯總。v. 人力資源部審簽和績(jī)效主任查簽完成時(shí)間最遲于8日下班前完成，然后交總經(jīng)理核簽。d. 考核實(shí)施人、部門負(fù)責(zé)人簽名規(guī)定:類 型職務(wù)名稱直接考核實(shí)施人部門負(fù)責(zé)人是否需要簽核是否需要總經(jīng)理核批核簽直接生產(chǎn)系統(tǒng)部門經(jīng)理總經(jīng)理否是主管經(jīng)理否是主任主管/經(jīng)理否是領(lǐng)班主管是是組長(zhǎng)/拉長(zhǎng)最高級(jí)別的領(lǐng)班是是工程師/技工/技術(shù)員主管/經(jīng)理否是文員/統(tǒng)計(jì)主管是是非直接生產(chǎn)系統(tǒng)部門主管總經(jīng)理

15、否是主任主管否是專員/文員主管否是工程師/技工/技術(shù)員有領(lǐng)班的由領(lǐng)班考無(wú)領(lǐng)班的由主管考是是庫(kù)管員領(lǐng)班是是e. 績(jī)效指標(biāo)的修訂:i. 在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低，或存在設(shè)置不合理的情況，職能部門和人力資源部門均可提出績(jī)效指標(biāo)修訂意見(jiàn)。ii. 職能部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由職能部門提報(bào)書面修訂意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。iii. 人力資源部對(duì)職能部門績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和職能部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。f. 績(jī)效分析i. 各職能部門需每季度一次對(duì)本部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。ii. 人力資源部每半年

16、對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。十績(jī)效反饋a. 考核反饋:績(jī)效考核工作完成之后，各職能部門主管須對(duì)下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。b. 績(jī)效面談: i. 根據(jù)“誰(shuí)考核誰(shuí)面談”的原則，上級(jí)主管對(duì)以下兩類人員必須安排績(jī)效面談：(i) 績(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)秀或不合格的人員。(ii) 本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效考核周期差距相差較大的人員。ii. 人力資源部對(duì)職能部門的績(jī)效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題。c. 績(jī)效申訴:i. 在績(jī)效考核過(guò)程中，有以下情況發(fā)生的，員工可

17、以在知道績(jī)效結(jié)果后3日內(nèi)（含）以書面實(shí)名形式向人力資源部提出績(jī)效申訴。(i) 對(duì)自己的考核結(jié)果不滿或有異議的；(ii) 對(duì)自己的考核過(guò)程不滿或有異議的；(iii) 考核人有意對(duì)被考核人進(jìn)行不規(guī)范操作的。但員工在申訴過(guò)程中出現(xiàn)以下行為的，人力資源部將駁回申訴，并視影響程度對(duì)申訴人員進(jìn)行處罰：無(wú)適當(dāng)理由、超過(guò)申斥期限的；申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的；故意捏造事實(shí)、陷害他人的；其他違背申斥公平的行為。ii. 收到員工績(jī)效申訴后，人力資源部開(kāi)展調(diào)查取證，并在5個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。iii. 人力資源部定期對(duì)各部門在考核過(guò)程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過(guò)

18、程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰扣分措施。十一. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用a. 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法設(shè)置規(guī)則:考核結(jié)果作為員工崗位獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)，我公司績(jī)效項(xiàng)目滿分為100分，實(shí)行扣分減分的評(píng)估方式（若有產(chǎn)品工藝、管理流程及其他開(kāi)關(guān)于開(kāi)源節(jié)流上的提案改善項(xiàng)目，則單獨(dú)按公司相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行，不列入績(jī)效考核加分項(xiàng)），績(jī)效得分與結(jié)果層次之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系設(shè)置如表所示：績(jī)效得分100-9089-8079-7069-6059分及以下對(duì)應(yīng)層次A優(yōu)秀B良好C一般（基本符合）D留用觀察E不合格績(jī)效系數(shù)1.51.31.11.00.5系數(shù)區(qū)間范圍1.5-1.591.3-1.391.1-1.191.

19、0-1.090.5公司3-8級(jí)員工崗位績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位績(jī)效獎(jiǎng)金金額（既定標(biāo)準(zhǔn)）×對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)。注：績(jī)效得分為60-100分時(shí)，績(jī)效系數(shù)按具體得分設(shè)置區(qū)間范圍，以系數(shù)“1.1”舉例說(shuō)明：71分為1.11，72分為1.12，73分為1.13，74分為1.14, 79分為1.19， 80分為1.30，如此類推。b. 崗位、薪資調(diào)整:連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪，合同期滿后不予以續(xù)簽；12個(gè)月累計(jì)達(dá)到10次B級(jí)（80-89分）以上且至少有一次達(dá)到A級(jí)（90-100分）的，將有資格進(jìn)入工資予以增加一個(gè)薪資等級(jí)的機(jī)會(huì)（具體執(zhí)行方式見(jiàn)公司員工崗位、薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）。c. 晉升晉級(jí):在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6次績(jī)效得分達(dá)到80分以上且至少有3次達(dá)到A級(jí)（90-100分