網(wǎng)絡(luò)部績效考核制度(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上網(wǎng)絡(luò)部績效管理制度 前言：目前正在推行的工資改革要求各部分建立崗位任職資格體系的同時，建立網(wǎng)絡(luò)部績效管理體系，以解決工資分配的公平性問題及為職位升降或調(diào)級等提供依據(jù)。一、目的1、通過建立客觀而簡潔的績效優(yōu)化體系以幫助、激勵和留住員工，從而建立部門核心發(fā)展能力；2、通過對整個績效實現(xiàn)過程的分析，識別出高潛質(zhì)或不勝任的員工，為更公平的薪酬分配以及實行人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略提供事實基礎(chǔ)；3、發(fā)現(xiàn)管理體系和工作流程中存在的問題點，進一步進行業(yè)務(wù)改良，確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、適用范圍1、適用于公司網(wǎng)絡(luò)部門全職崗位員工績效評估。2、試用期內(nèi)員工考核參照公司試用期考核管理辦法。三、

2、考評周期月度考評：以自然月度（每月1日-31日）為考評周期。 季度考評：以每年13月為第一季度、46月為第二季度、79月為第三季度、1012月為第四季度作為考評周期。年度考評：以自然年度（每年1月-12月）為考評周期。 四、月度、季度績效考評程序季度績效考評分為三個階段，即績效計劃階段（月初、季初）、績效輔導階段（月中、季中）、績效評估及反饋階段（月末、季末）。季度績效考評流程圖（月度績效考評參照此圖）：季度中季度末季度初季度考評結(jié)果應用季度績效評估與反饋績效監(jiān)控與輔導確定考評內(nèi)容及考評指標績效計劃階段績效輔導階段績效評估及反饋階段每周例會小結(jié)、每月階段性評估反饋季度末總結(jié)性面談季度初第一次會

3、議確定五、績效考評運用為公平有效進行績效考評，根據(jù)網(wǎng)站部門崗位職責和工作目標確定各崗位月度考評指標及指標目標值：（1） 網(wǎng)站部崗位職責和考核指標（第一階段季度目標：1月1日至3月31日）： 崗位崗位職責關(guān)鍵成果輸出關(guān)鍵績效指標實際結(jié)果目標網(wǎng)絡(luò)部工作業(yè)績目標按要求成功完成日/周/月/季度/年工作目標制定年計劃，落實月計劃：每周/具體到每天工作量化，根據(jù)戰(zhàn)略部署制定周計劃/日計劃；意向合作客戶按要求成功完成意向合作客戶數(shù)量合作標準前提：每月有效活動2次以上；50組達成合作客戶按要求成功完成達成合作客戶數(shù)量合作標準前提：每季度通過各種渠道達到對活動或網(wǎng)站的宣傳覆蓋人群1000人以上；10組（2） 根

4、據(jù)對崗位要求，確定崗位關(guān)鍵行為指標及考核量表，如下表：專心-專注-專業(yè)考核面KPI指標指標定義/公式權(quán)重自評復核工作業(yè)績（70%）按要求A: 評20分；150%B: 評15分1<150%C: 評10分；<120按要求成功完成意向合作目標數(shù)量*（合作標準前提：每月有效活動2次以上）A: 評分30分；150% B: 評分20分；1<150%C: 評分10分；<130按要求成功完成達成合作目標*（合作標準前提：每季度通過各種渠道達到對活動或網(wǎng)站的宣傳覆蓋人群1000人以上）A: 評分10分；140% B: 評分7分；1140%C: 評分5分； <110文檔編寫客戶資料、

5、用戶反饋、活動推廣文檔的編寫；5網(wǎng)站推廣制定網(wǎng)站推廣計劃并按時按量執(zhí)行線上推廣：友情鏈接、微博營銷等；5能力（10%）成本意識每1000元網(wǎng)絡(luò)推廣/廣告投入產(chǎn)出活躍用戶數(shù)；5公司業(yè)務(wù)掌握公司業(yè)務(wù)，能獨立講解公司產(chǎn)品；5態(tài)度（20&）紀律性遲到、早退、請假情況；是否遵守上級指示，并及時準確向上級匯報工作；是否主動承擔更多的責任；10團隊協(xié)作是否注重團隊協(xié)作，是否有團隊責任感，是否注重集體目標和榮譽；10綜合評定評核網(wǎng)絡(luò)部關(guān)鍵行為指標及考核量表：（4）臨時性追加工作項目的考評（計算方法和公式）臨時追加工作項目所需時間（天）完成情況參考追加考核分值項目說明所需工作時間完成百分比得分值=天數(shù)*

6、3*完成百分比六、 考評規(guī)定考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為ABCD四個等級，以總經(jīng)理最終評定為準，各個等級對應分數(shù)及標準如圖表一：等級定義要求KPIA杰出實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。98分以上B良好實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。86-97分C尚可實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。60-85分D不足實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或

7、主要方面存在著明顯的不足或失誤。60分以下七、 考核結(jié)果應用考核結(jié)果直接與績效工資、年度績效工資發(fā)放依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果的運用，公司做出不同的獎勵決定：考核結(jié)果月度獎勵季度獎勵年度獎勵A12002000 6000B80010003000C60000D000八、年度績效總評： 每年1月，對員工上一年度目標的完成情況進行評估，同時參考四個季度的考評情況。年度總評分 = 年度評估分 * 50% + 季度考評平均分* 50%年度績效評估總分是年度薪資等級（職等或薪級）調(diào)整的重要參考要素。如果員工工作時間不滿一年，年度績效工資=考評結(jié)果*實際工作月數(shù)/12； 九、組織分工績效管理的組織分工按以下原則進行：1、部門主管和員工是季度績效評估管理的主角，在績效評估實施過程中需全程參與并保持持續(xù)的溝通。3、行政部、各級部門主管及員工共同探討績效標準的建立和修訂，共同收集和整理考評的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效評估制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。十、附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸杭州佳泰云網(wǎng)絡(luò)科技有限公司?！旧А勘?/p>