績效管理與職位說明書體系匯報

1、2022-2-212022-2-21績效優(yōu)化與職位說明書體系工作匯報的書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制20022002年年6 6月月議題一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹1. 1.福特汽車公司福特汽車公司2.2. 泰勒的科學管理泰勒的科學管理3.3. 美國的文官制度美國的文官制度4.4. 中國的科舉制度中國的科舉制度5.5. 歷史上最早的績效管理是在什么時候？ 堯將帝位禪讓給舜之前，對其進行了考核堯將帝位禪讓給舜之前，對其進行了考核歷史上最

2、早的績效管理是在什么時候？納于大麓，暴風驟雨弗迷尚書堯典管理的定義“管理管理”，就是，就是決定做什么，然后決定做什么，然后運用別人去達成目標運用別人去達成目標管理者的工作數(shù)據研究表明數(shù)據研究表明管理者在人員管理工作上花費了整個工作時間管理者在人員管理工作上花費了整個工作時間的的7090%7090%管理者的角色-1管理者應該管理者應該1. 1. 首先是，人力資源經理首先是，人力資源經理2.2. 其次是，財務經理其次是，財務經理3.3. 然后才是，業(yè)務經理然后才是，業(yè)務經理績效管理反映的管理思想因此，績效管理是1. 1. 溝通公司戰(zhàn)略并促使其實現(xiàn)的工具；而不是簡單的打分評級溝通公司戰(zhàn)略并促使其實現(xiàn)

3、的工具；而不是簡單的打分評級2.2. 保證業(yè)務目標達成的必要手段；而不是工作負擔保證業(yè)務目標達成的必要手段；而不是工作負擔3.3. 所有管理者的基本職責之一；而不僅僅是人力資源部的工作所有管理者的基本職責之一；而不僅僅是人力資源部的工作4.4. 一個循環(huán)往復的過程；而不是一個時點一個循環(huán)往復的過程；而不是一個時點5.5. 需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事需要長時間才能建立的管理體系；而不是一蹴而就的事績效管理對于公司的意義績效管理對于管理者的意義績效管理對業(yè)務工作是重要的績效管理框架&流程 愿景目標、外部要求愿景目標、外部要求 業(yè)績計劃業(yè)績計劃 業(yè)績實施業(yè)績實施 業(yè)績評

4、估業(yè)績評估計劃執(zhí)行計劃執(zhí)行業(yè)績監(jiān)控業(yè)績監(jiān)控業(yè)績評估業(yè)績評估改進計劃改進計劃績效面談績效面談部門指標部門指標個人計劃個人計劃日?？冃Ч芾磉^程中的工作重點績效溝通中的誤區(qū)與角色劃分對員工：對員工：“知知”的權利得不到滿足的權利得不到滿足不了解目前的工作成就及如何做的更好不了解目前的工作成就及如何做的更好管理者不直接提供業(yè)績反饋，對管理者猜忌管理者不直接提供業(yè)績反饋，對管理者猜忌績效溝通中的誤區(qū)與角色劃分對管理人員：對管理人員：不是清楚的將工作職責提交給員工不是清楚的將工作職責提交給員工與員工不進行公正、公開的工作交流與員工不進行公正、公開的工作交流管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對待員工管理者缺乏自我監(jiān)

5、控、不公平對待員工對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分議題一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹原有績效體系運行問題績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位績效管理體系的核心思想沒有貫徹到位過程控制本身是一種手段，但是使用不當就會流于形式過程控制本身是一種手段，但是使用不當就會流于形式績效管理需要一種企業(yè)文化的支撐績效管理需要一種企業(yè)文化的支撐目錄一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行

6、的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹1 1、方案適用性、方案適用性2 2、對各個層級的考核、對各個層級的考核3 3、績效管理結果及應用、績效管理結果及應用四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹方案適用性本績效優(yōu)化方案適用于本績效優(yōu)化方案適用于副總、財務總監(jiān)副總、財務總監(jiān)總經理助理總經理助理部門經理部門經理員工員工方案適用性標準工資標準工資績效工資績效工資年終獎勵年終獎勵根據公司年度經營目標達成情況，提取一定的比例，對根據公司年度經營目標達成情況，提取一定的比例，對公司全體進行的獎勵。公司全體進行的獎勵。說明：年終獎勵的分配，按照公說明：年終獎勵的分配，按照公司相關規(guī)定執(zhí)行，不在

7、本方案設計范圍之內司相關規(guī)定執(zhí)行，不在本方案設計范圍之內根據本職工作完成情況，給予的獎勵根據本職工作完成情況，給予的獎勵根據職位對公司價值，給予本職位工作員工的基本保障根據職位對公司價值，給予本職位工作員工的基本保障方案適用性_角色分工公司決策團隊：公司決策團隊：明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標對指標及標準的設定提供指導意見對指標及標準的設定提供指導意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督進行監(jiān)督中層經理團隊：中層經理團隊：根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動

8、計劃中層經理提出指標及標準設定建議中層經理提出指標及標準設定建議在過程中關注指標的達成在過程中關注指標的達成對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導員工：員工：按照績效要求完成本職工作按照績效要求完成本職工作反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議人力資源部：人力資源部：對績效管理方案進行培訓和講解對績效管理方案進行培訓和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案進行分數(shù)整合，上傳下達進行分數(shù)整合，上傳

9、下達方案適用性_角色分工議題一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹1 1、方案適用性、方案適用性2 2、對各個層級的考核、對各個層級的考核3 3、績效管理結果及應用、績效管理結果及應用四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹對各個層級的考核_高層公司高層包括：總經理助理以上人員公司高層包括：總經理助理以上人員對高層的考核由總經理負責對高層的考核由總經理負責對高層的考核每月度進行一次對高層的考核每月度進行一次高層考核依據為年度計劃的分解，具體見公司高層績效記分卡高層考核依據為年度計劃的分解，具體見公

10、司高層績效記分卡。分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理公司高層每年度末做一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)公司高層每年度末做一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考展規(guī)劃的參考對各個層級的考核_部門經理部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核理的考核對部門經理的考核由其分管的直接領導進行對部門經理的考核由其分管的直接領導進行分管部門

11、當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為考核為“E”E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理部門經理的考核具體詳見部門經理績效記分卡部門經理的考核具體詳見部門經理績效記分卡說明：能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件說明：能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產品質量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略對各個層級的考核_部門經理（KPI設計思路）公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰(zhàn)略導向的組織架構提高公

12、司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化具體計劃分解及具體計劃分解及KPI銷售傭金激勵銷售傭金激勵銷售收入銷售回款加大非人員推廣力度加大非人員推廣力度非人員推廣效率強化預算能力強化預算能力工程預決算準確率控制工程成本控制工程成本工程預算成本節(jié)約率采購節(jié)約成本節(jié)約率控制管理費用控制管理費用管理費用節(jié)余責任落實責任落實銷售部銷售部推廣部、市場部預決算部預決算部工程項目部各部門公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質量和進度 土地 儲備 員工滿意度度公司管理措施公司管理措施完善激勵機制預算控制“工程質量承諾制”ISO9000加強質量及進度控制構建戰(zhàn)略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力

13、資源管理凝練宣傳企業(yè)文化具體計劃分解及具體計劃分解及KPI提高資金使用效率提高資金使用效率資金使用效率資金周轉率融資成本從客戶的角度監(jiān)督質量從客戶的角度監(jiān)督質量簽約客戶對服務質量投訴率工程質量投訴次數(shù)/每戶年提高服務意識提高服務意識投訴解決率客戶滿意度責任落實責任落實財務部客戶服務部客戶服務部工程項目部客戶服務部 所有部門公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產品質量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質量和進度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經理（KPI設計思路）對各個層級的考核_部門經理（KPI設計思路）具體計劃分解及具體計劃分解及KPI提高設計質量提

14、高設計質量設計變更成本/總造價其他ISO相關質量指標提高工程質量提高工程質量直接質量損失/年銷售收入其他ISO相關質量指標提高預決算質量提高預決算質量ISO相關質量指標控制工程進度控制工程進度工程計劃完成率其他ISO相關質量指標責任落實責任落實開發(fā)設計部開發(fā)設計部工程項目部工程項目部預決算部工程項目部工程項目部公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產品質量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰(zhàn)略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質量和進度 土地 儲備 員工滿意度度

15、對各個層級的考核_部門經理（KPI設計思路）具體計劃分解及具體計劃分解及KPI減少管理層級，提高勞減少管理層級，提高勞動生產率動生產率 人均銷售收入人均服務客戶數(shù)企業(yè)應用軟件推廣企業(yè)應用軟件推廣 應用軟件培訓小時/人年加強網站宣傳效果加強網站宣傳效果 通過網站了解的來訪客 戶占所有來訪客戶的百分比責任落實責任落實各部門信息應用部信息應用部公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產品質量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰(zhàn)略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化公司公司2002目標目標 銷售額 投資控制 質量和進

16、度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經理（KPI設計思路）具體計劃分解及具體計劃分解及KPI加大人才儲備力度加大人才儲備力度 培訓計劃制訂與需求滿足 招聘成功率建立合理的用人機制，建立合理的用人機制，調動員工積極性調動員工積極性 員工滿意度鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新 員工建議采納條數(shù)培養(yǎng)員工歸屬感培養(yǎng)員工歸屬感 人員流動率責任落實責任落實人力資源部人力資源部高層各部門人力資源部公司公司2002規(guī)劃規(guī)劃 “產品質量和服務年” 資本擴張戰(zhàn)略公司管理措施公司管理措施激勵銷售控制成本“工程質量承諾制”加強質量及進度控制構建戰(zhàn)略導向的組織架構提高公司信息化水平強化人力資源管理凝練宣傳企業(yè)文化公司公司

17、2002目標目標 銷售額 投資控制 質量和進度 土地 儲備 員工滿意度度對各個層級的考核_部門經理（部門KPI）1. 1.由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核，根據不同的項目階段設定不同的指標，選取不同的權重。從公考核，根據不同的項目階段設定不同的指標，選取不同的權重。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發(fā)開發(fā)設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在

18、這里稱為在這里稱為“業(yè)務部門業(yè)務部門”，月度和年度進行考核，月度和年度進行考核2.2. 其他作為行政支持部門，工作內容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在其他作為行政支持部門，工作內容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為一定時期（年度）內保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、財務部、ISOISO小組小組部門經理KPI_銷售部部門經理KPI樣例指標分類指標分類KPIKPI項目階段項目階段策劃策劃前期前期中期中期后期后期建議

19、權重建議權重公寓銷售公寓銷售收入收入購房意向階段購房意向階段A A級客戶數(shù)級客戶數(shù)0%0%0%0%60%60%30%30%定金預約階段定金預約階段有效預約套數(shù)有效預約套數(shù)預售（首付）階段預售（首付）階段預售套數(shù)預售套數(shù)銀行按揭階段銀行按揭階段簽約按揭戶數(shù)簽約按揭戶數(shù)回款回款回款額回款額10%10%40%40%費用預算執(zhí)行率費用預算執(zhí)行率10%10%10%10%5%5%5%5%會所租賃收入會所租賃收入40%40%40%40%10%10%10%10%會所租賃回款會所租賃回款30%30%30%30%10%10%10%10%銷售人員技能培訓銷售人員技能培訓20%20%20%20%0%0%0%0%客戶滿

20、意度客戶滿意度0%0%0%0%5%5%5%5%考核周期考核周期月度月度KPIKPI建議權重建議權重費用預算執(zhí)行率費用預算執(zhí)行率20%20%對外接待工作對外接待工作30%30% 與其他部門有關的職能履行（鏈接部門經理職位說明書）與其他部門有關的職能履行（鏈接部門經理職位說明書）50%50% 重大安全事故重大安全事故基準基準部分指標說明部分指標說明與其他部門有關的職能履行：根據部門的職能說明書，其他部門的評價。與其他部門有關的職能履行：根據部門的職能說明書，其他部門的評價。須列舉具體的關鍵事件。無關鍵事件，此項指標試為合格須列舉具體的關鍵事件。無關鍵事件，此項指標試為合格重大安全事故：由于行政部責

21、任造成的重大交通重大安全事故：由于行政部責任造成的重大交通/ /失竊失竊/ /消防消防/ /衛(wèi)生事故衛(wèi)生事故部門經理KPI_行政部部門經理KPI樣例部門經理每半年做一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生部門經理每半年做一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考涯發(fā)展規(guī)劃的參考部門經理KPI_周邊績效附加獎勵指標建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)。次兌現(xiàn)。建議采納條數(shù)建議采納條數(shù)部門獎勵部門獎勵員工獎勵員工獎勵1 1條條2 2條條3 3條以上條以上部門成本節(jié)余部門成本節(jié)余提取成本節(jié)余的提取成本節(jié)余的60%60

22、%作為對部門的獎勵作為對部門的獎勵員工考核頻率：月度員工考核頻率：月度對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據業(yè)績計劃進行評價對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據業(yè)績計劃進行評價 ，詳，詳見具體考核表格見具體考核表格對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡對各個層級的考核_員工考核對各個層級的考核_員工考核關鍵事件描述的是對工作績效比較關鍵的工作特征和事件，關鍵事件描述的是對工作績效比較關鍵的工作特征和事件，即使工作成功或失敗的關鍵事件，從而把握工作的實際完成即使

23、工作成功或失敗的關鍵事件，從而把握工作的實際完成情況情況如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則他的工作績效如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效是常態(tài)績效關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述來，作為崗位職責的具體描述為什么要做計劃績優(yōu)員工的特征成效：成效：做正確的事情做正確的事情效率：效率：把事情做正確把事情做正確在哪些情況下，員工會產生不良的業(yè)績表現(xiàn)？在哪些情況下，員工會產生不良的業(yè)績表現(xiàn)？可能是因為可能是因為 不知道該做什么好不知道該做什么好 不知道怎么做不知道怎么做 做

24、事受阻做事受阻制訂計劃的程序崗位職責分析1. 以崗位說明書為主要依據確定員工的常規(guī)性工作任務以崗位說明書為主要依據確定員工的常規(guī)性工作任務2. 本考核期內，員工應重點關注的職責是什么？本考核期內，員工應重點關注的職責是什么？3. 本崗位職責達成的績優(yōu)關鍵事件和不良關鍵事件分別是什么？本崗位職責達成的績優(yōu)關鍵事件和不良關鍵事件分別是什么？4. 關于額外工作的履行關于額外工作的履行必須在雙方認可前提下，同時加分的必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作達到前提是按照要求完成本職工作，即本職工作達到“C”制訂計劃的程序重要性/權重分析需要分析哪些指標？需要分析哪些指標？

25、1. 1. 對達成公司、部門目標影響程度較大對達成公司、部門目標影響程度較大2.2. 占用員工更多的工作時間占用員工更多的工作時間3.3. 需要更為復雜的工作方式需要更為復雜的工作方式4.4. 需要更多的資源需要更多的資源可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)制訂計劃的程序計劃溝通和確認1. 1.是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)2.2. 有助于減少績效管理工作中的相互猜忌有助于減少績效管理工作中的相互猜忌3.3. 計劃的溝通要達成共識計劃的溝通要達成共識制訂計劃的程序計劃溝通和確認1.1. 概述這次討論的目的和有

26、關的信息概述這次討論的目的和有關的信息概述部門和員工的主要任務概述部門和員工的主要任務對員工的期望：具體任務、衡量標準等對員工的期望：具體任務、衡量標準等鼓勵下屬參與并提出建議鼓勵下屬參與并提出建議傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮通過提問，摸清問題所在通過提問，摸清問題所在對于下屬的抱怨進行正面引導對于下屬的抱怨進行正面引導2.2. 從下屬的角度思考問題，了解對方的感受從下屬的角度思考問題，了解對方的感受制訂計劃的程序計劃溝通和確認對每項工作分配進行討論并達成一致對每項工作分配進行討論并達成一致鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾對每一項

27、工作設定期限，明確績優(yōu)和不良關鍵事件對每一項工作設定期限，明確績優(yōu)和不良關鍵事件就行動計劃和所需的支持和資源達成共識就行動計劃和所需的支持和資源達成共識幫助下屬克服主觀上的障礙幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務的計劃討論完成任務的計劃提供必要的支持和資源提供必要的支持和資源計劃實施環(huán)節(jié)的工作重點過程監(jiān)控過程監(jiān)控激勵激勵輔導輔導 新員工新員工 新機械新機械/ /工具工具 工作程序有更改工作程序有更改 工作內容有更改工作內容有更改 員工達不到工作要求員工達不到工作要求何時需要輔導？評估結果溝通前的準備事務準備1. 1.事先完成與自己上級的溝通事先完成與自己上級的溝通2.2. 提前做時間計劃、通知

28、員工溝通時間提前做時間計劃、通知員工溝通時間3.3. 提前審核員工計劃工作任務、收集任務完成信息提前審核員工計劃工作任務、收集任務完成信息4.4. 預期可能出現(xiàn)的溝通困難預期可能出現(xiàn)的溝通困難5.5. 戒過于自信等不良情緒戒過于自信等不良情緒評估結果溝通前的準備問題準備1. 1.是否存在意外的績效結果是否存在意外的績效結果2.2. 這次討論要達到的目標是什么？這次討論要達到的目標是什么？3.3. 你如何鼓勵員工參與這次討論？你如何鼓勵員工參與這次討論？4.4. 這次討論，員工可能提出的問題是什么？這次討論，員工可能提出的問題是什么？5.5. 那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工的突出優(yōu)

29、點，你如何表揚？6.6. 那些是員工存在的問題，你怎樣提出？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？7.7. 對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？8.8. 下一步的行動方案是什么？下一步的行動方案是什么？評估結果溝通溝通反饋1.1. 正面的反饋正面的反饋讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性強化這種行為，增大這種行為重復的可能性評估結果溝通溝通反饋負面的反饋：負面的反饋：具體地描述下屬的行為具體地描述下屬的行為 耐心，

30、具體，描述相關的行為（所說，所做），耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責客觀，準確，不指責探討下一步的做法探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處提出建議及這種建議的好處評估結果溝通溝通反饋反饋要求：反饋要求：真誠真誠具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質具體反映了下屬哪方面的品質這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響目錄一、績效管理核心思想一、績效管理核心思想二、原有績效體系運行的問題二、原有績效體系運行的

31、問題三、績效優(yōu)化方案介紹三、績效優(yōu)化方案介紹1 1、方案適用性、方案適用性2 2、對各個層級的考核、對各個層級的考核3 3、績效管理結果及應用、績效管理結果及應用四、職位說明書體系介紹四、職位說明書體系介紹對于員工關鍵事件的評分：對于員工關鍵事件的評分：針對每個職責針對每個職責 常態(tài)的績效分數(shù)為常態(tài)的績效分數(shù)為100100分分 每項績優(yōu)關鍵事件加分每項績優(yōu)關鍵事件加分2020分分 每項不良關鍵事件減分每項不良關鍵事件減分2020分分針對額外工作針對額外工作 常態(tài)的績效分數(shù)為常態(tài)的績效分數(shù)為100100分分 額外工作的權重設定為額外工作的權重設定為50%50%績效管理結果及應用_評價等級說明加權

32、平均加權平均績效管理結果及應用_評價等級說明如果指標如果指標中有得分中有得分為為“E”，則績效綜則績效綜合不能超合不能超過過“C”整合分數(shù)整合分數(shù)對應績效工資對應績效工資等級等級A A（135140135140135%135%（125135125135125%125%B B（115125115125115%115%（105115105115105%105%C C（9510595105100%100%（8595859585%85%D D（7585758570%70%（6575657555%55%E E（6065606540%40%鑒于房地產行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔鑒于房地產行業(yè)特

33、殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調整，以達到真正的激勵作用的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數(shù)。門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。并與員工充分溝通。支持部門的

34、系數(shù)在年度內均衡確定。支持部門的系數(shù)在年度內均衡確定?？冃Ч芾斫Y果及應用_績效工資發(fā)放年終獎勵的發(fā)放，與公司整體績效達成情況有關年終獎勵的發(fā)放，與公司整體績效達成情況有關1. 1.根據公司整體績效完成情況，董事會確定一定的獎勵額度根據公司整體績效完成情況，董事會確定一定的獎勵額度2.2. 總經理確定公司高層、骨干員工的分配比例總經理確定公司高層、骨干員工的分配比例3.3. 根據公司高層工作重要性，由總經理確定每位高層的分配額度根據公司高層工作重要性，由總經理確定每位高層的分配額度4.4. 綜合月度績效和年度績效的考核結果，確定高層在自己額度內綜合月度績效和年度績效的考核結果，確定高層在自己額度

35、內的實際所得，建議綜合考核結果的實際所得，建議綜合考核結果=月度績效月度績效* *50%+50%+年度績效年度績效* *50%50%績效管理結果及應用_年終獎勵發(fā)放部門經理以上員工，一次考核結果評為部門經理以上員工，一次考核結果評為“E”E”，或者連續(xù)兩次季或者連續(xù)兩次季度平均考核結果為度平均考核結果為“D”D”，則做調崗或下崗處理則做調崗或下崗處理下崗人員由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經下崗人員由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任本職或其它職務的，降職或做辭退處理。過考察仍然不能勝任本職或其它職務的，降職或做辭退處理。績效管理結果及應用_其它應用員工

36、連續(xù)兩次考核結果為員工連續(xù)兩次考核結果為“E”E”，則做轉崗或下崗處理則做轉崗或下崗處理下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做辭行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做辭退處理。退處理?？冃Ч芾斫Y果及應用_其它應用1. 1.年度薪點調整（針對個體）年度薪點調整（針對個體）2.2. 年度薪點值調整（針對公司全體）年度薪點值調整（針對公司全體）公司沒有完成當年目標，薪點值降低公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完