人力資源戰(zhàn)略與管理規(guī)劃

1、人力資源戰(zhàn)略與管理規(guī)劃問(wèn)題的提出：1.人力資源戰(zhàn)略管理意識(shí)不能有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力缺失，使得企業(yè)人力資源管理活動(dòng)難以真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的專業(yè)能力缺乏，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法滯后；人力資源規(guī)劃要么過(guò)于泛化，停留在定性的層面，要么過(guò)度追求人力資源的定量化模型，為定量而定量，成為專家學(xué)者自?shī)首詷?lè)的工具，使得人力資源規(guī)劃不具有操作性和實(shí)際價(jià)值；2/21/2022思考要點(diǎn)：思考要點(diǎn)：什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ？企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值與內(nèi)容及一般的操作程序與方法？人力資源的戰(zhàn)略

2、規(guī)劃的框架系統(tǒng)（人力資源的愿景、人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源的策略、實(shí)現(xiàn)策略的計(jì)劃與行動(dòng)方案）企業(yè)的職類職種與核心人才規(guī)劃，企業(yè)體制變革與機(jī)制創(chuàng)新規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與調(diào)整規(guī)劃。2/21/2022主要內(nèi)容主要內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的框架系統(tǒng)第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 2/21/2022第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述2/21/20221、人力資源規(guī)劃的定義比較、人力資源規(guī)劃的定義比較時(shí)間時(shí)間人物人物定義定義側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn)1967管理人員確定組織應(yīng)當(dāng)如何由目前現(xiàn)狀發(fā)展到理想的人力資源狀態(tài)的過(guò)程。由現(xiàn)狀到理想狀態(tài)的過(guò)程1970從

3、廣義上來(lái)看，這是一個(gè)預(yù)見(jiàn)未來(lái)企業(yè)環(huán)境的組織模式，進(jìn)而考慮這種環(huán)境下的人力需求的問(wèn)題。未來(lái)人才需求的預(yù)測(cè)1986 .將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為要達(dá)到這些目標(biāo)的人力需求。強(qiáng)調(diào)需求1989 人力資源規(guī)劃是有系統(tǒng)地去預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的雇員供求強(qiáng)調(diào)供求1992 是確保企業(yè)未來(lái)的人力和技術(shù)需要得到滿足強(qiáng)調(diào)人力與技術(shù)一、人力資源規(guī)劃的定義一、人力資源規(guī)劃的定義2/21/2022時(shí)間時(shí)間人物人物定義定義側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn)1995何永福，楊國(guó)安是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成人力的需求，透過(guò)人力資源管理體系和做法，有效達(dá)成量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。供求平衡2000曾湘泉是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)

4、程中的人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)供求平衡的政策和措施的過(guò)程2/21/20222、要點(diǎn)：、要點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向?；驙恳?，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。人力

5、資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，是組織人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過(guò)人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，是組織人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過(guò)程。程。制定

6、人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。 2/21/2022二、人力資源規(guī)劃的價(jià)值與作用二、人力資源規(guī)劃的價(jià)值與作用“規(guī)劃無(wú)價(jià)值論”與人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略價(jià)值與現(xiàn)實(shí)價(jià)值人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值：企業(yè)戰(zhàn)略的落地基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培育，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動(dòng)的基礎(chǔ)，為其他人

7、力資源管理職能活動(dòng)提供明確的發(fā)展方向和管理評(píng)估的依據(jù)充分利用現(xiàn)有的人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場(chǎng)，解決企業(yè)人力資源的多余與不足的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，避免人才浪費(fèi)通過(guò)人力資源規(guī)劃形成人才梯隊(duì)，對(duì)組織需要的人力資源作適當(dāng)儲(chǔ)備，對(duì)組織緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警2/21/2022第二節(jié)第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架系統(tǒng)2/21/2022一、人力資源規(guī)劃的一般模式戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有核查現(xiàn)有核查需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)凈需求量?jī)粜枨罅磕繕?biāo)及匹配政策目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素影響需求因素 市場(chǎng)需求市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活

8、動(dòng)變化預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間工作時(shí)間 教育和培訓(xùn)教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性勞動(dòng)力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展過(guò)剩過(guò)剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、 提前提前退休、縮減工作時(shí)間退休、縮減工作時(shí)間短缺短缺加班加班 、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)、借調(diào)借調(diào)執(zhí)行反饋執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素 現(xiàn)有現(xiàn)有 預(yù)期職位空缺預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng)勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策社會(huì)政策模式一2/21/2022模式二國(guó)家與地區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略1.人力資源的愿景人力資源的愿景2.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)3.人力資源問(wèn)題界定人力資源問(wèn)題界

9、定4.人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源戰(zhàn)略選擇5.人力資源行動(dòng)計(jì)劃人力資源行動(dòng)計(jì)劃6.人力資源實(shí)施與監(jiān)控人力資源實(shí)施與監(jiān)控2/21/2022翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式的要點(diǎn)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵問(wèn)題哪些核心能力將促進(jìn)企業(yè)獲得成功？企業(yè)內(nèi)部有哪些關(guān)鍵崗位擁有并發(fā)展這些核心能力？可以承擔(dān)并發(fā)展這些核心圈上的利潤(rùn)？為確保在這些核心職位上取得成功，我們需要具有哪些勝任能力？我們必須采取哪些行動(dòng)以確保公司能夠獲得這些勝任能力？確認(rèn)后去了解去分析現(xiàn)在和未來(lái)的差距考慮從怎樣的角度把所有的人力資源體系方案串起來(lái)，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)？2/21/2022人才規(guī)劃模式是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而展開(kāi)的注重兩方面的對(duì)比：外部環(huán)境的對(duì)比內(nèi)部

10、環(huán)境的對(duì)比分為三個(gè)階段：第一階段：明確企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力，梳理崗位職責(zé)、崗位分布挑選承載企業(yè)核心能力的關(guān)鍵崗位第二階段：對(duì)崗位任職人員進(jìn)一步分析，明確他們自身積極評(píng)估的結(jié)果使用勝任力模型來(lái)分析第三階段：實(shí)施計(jì)劃，縮短差距用薪酬調(diào)節(jié)、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、有效的招聘流程、內(nèi)部繼任人得發(fā)展方案等工具來(lái)實(shí)現(xiàn)翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式2/21/2022案例1:首都08發(fā)展人才規(guī)劃（一）愿景完善現(xiàn)代人才資源管理基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)與管理體制，整合人才資源，激活人才資源能力，把北京建設(shè)成為智力歸心、人力資本持續(xù)增值、極具活力和充滿希望的人才競(jìng)技之都。2/21/2022（二）戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)

11、1 建立專業(yè)化的人才管理體系建立專業(yè)化的人才管理體系子目標(biāo)子目標(biāo)11 建立職責(zé)分工明確、管理流程順暢的建立職責(zé)分工明確、管理流程順暢的人才管理組織架構(gòu)人才管理組織架構(gòu)子目標(biāo)子目標(biāo)12 提升首都人才管理機(jī)構(gòu)的專業(yè)化水平，提升首都人才管理機(jī)構(gòu)的專業(yè)化水平，實(shí)現(xiàn)首都人才管理與服務(wù)的高效運(yùn)行實(shí)現(xiàn)首都人才管理與服務(wù)的高效運(yùn)行子目標(biāo)子目標(biāo)13 完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實(shí)現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運(yùn)行實(shí)現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運(yùn)行子目標(biāo)子目標(biāo)14 樹(shù)立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑多樣化的用人渠道構(gòu)筑多樣化的用人渠道子目標(biāo)子目標(biāo)15 充

12、分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺(tái)人才管理平臺(tái)2/21/2022戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)2 健全現(xiàn)代化的人力資源管健全現(xiàn)代化的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制理運(yùn)行機(jī)制子目標(biāo)子目標(biāo)21 干部管理實(shí)現(xiàn)由職務(wù)管理干部管理實(shí)現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心子目標(biāo)子目標(biāo)22 建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化和建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化和職業(yè)化的組織、人事管理隊(duì)伍職業(yè)化的組織、人事管理隊(duì)伍子目標(biāo)子目標(biāo)23 搭建現(xiàn)代人力資源管理的搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng)技術(shù)支撐系統(tǒng)子目標(biāo)子目標(biāo)24 伴隨國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改伴隨國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，使國(guó)有企業(yè)切實(shí)履

13、行自身的人力資源革，使國(guó)有企業(yè)切實(shí)履行自身的人力資源開(kāi)發(fā)和管理職能開(kāi)發(fā)和管理職能子目標(biāo)子目標(biāo)25 建立以市場(chǎng)為基準(zhǔn)、以能建立以市場(chǎng)為基準(zhǔn)、以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系力和績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系子目標(biāo)子目標(biāo)26 建立面向未來(lái)的人力資源培建立面向未來(lái)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制2/21/2022（三）戰(zhàn)略選擇（三）戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇1 成立人才工作指導(dǎo)委員會(huì)成立人才工作指導(dǎo)委員會(huì)政策建議政策建議 通過(guò)吸納科研院所、咨詢機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者、通過(guò)吸納科研院所、咨詢機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者、以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組建北京市人才管理工作指導(dǎo)委員會(huì)。

14、該委員會(huì)為建北京市人才管理工作指導(dǎo)委員會(huì)。該委員會(huì)為非常設(shè)性的咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組非常設(shè)性的咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團(tuán)，為建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團(tuán)，為北京市重大人才管理決策提供咨詢意見(jiàn)。北京市重大人才管理決策提供咨詢意見(jiàn)。直接支持：戰(zhàn)略目標(biāo)直接支持：戰(zhàn)略目標(biāo)12、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)14、戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)15。行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃（1）2004年年2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)組建方案。員會(huì)組建方案。（2）2004年年6月前，完成委員會(huì)成員的挑選，成月前，完成委員會(huì)成員的挑選，成立北京市人才工

15、作指導(dǎo)委員會(huì)，召開(kāi)北京市人才工立北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)，召開(kāi)北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)第一次會(huì)議。作指導(dǎo)委員會(huì)第一次會(huì)議。（3）每年年底召開(kāi)北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)年會(huì)。）每年年底召開(kāi)北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)年會(huì)。2/21/2022戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇2 規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程政策建議政策建議直接支持直接支持行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇3 建立廣泛的人力資源交流與合作機(jī)建立廣泛的人力資源交流與合作機(jī)制制政策建議政策建議直接支持直接支持行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇4 建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制政策建議政策建議直接支持直接

16、支持行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃2/21/2022戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇5 加強(qiáng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)加強(qiáng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)政策建議政策建議直接支持直接支持行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇6 構(gòu)建社會(huì)化的人力資源教育培訓(xùn)體系構(gòu)建社會(huì)化的人力資源教育培訓(xùn)體系政策建議政策建議直接支持直接支持行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇7 搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)政策建議政策建議直接支持直接支持行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃2/21/2022（四）實(shí)施與監(jiān)控1、績(jī)效管理的主體和職能2、年度績(jī)效計(jì)劃的制定3、年度績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控4、年度績(jī)效評(píng)估2/21/2022案例3：某電力企業(yè)人力資源體制

17、創(chuàng)新與機(jī)制變革規(guī)劃案例2：某航空公司人力資源規(guī)劃2/21/2022人力資源人力資源需求分析需求分析管理體制調(diào)管理體制調(diào)整計(jì)劃整計(jì)劃人員調(diào)配補(bǔ)人員調(diào)配補(bǔ)充計(jì)劃充計(jì)劃素質(zhì)提升素質(zhì)提升計(jì)劃計(jì)劃退休解聘退休解聘計(jì)劃計(jì)劃人力資源供人力資源供給分析給分析環(huán)境環(huán)境戰(zhàn)略戰(zhàn)略人人力力資資源源總總規(guī)規(guī)劃劃人力資源總?cè)肆Y源總量目標(biāo)量目標(biāo)信息收集與信息收集與處理階段處理階段總體規(guī)劃與分析總體規(guī)劃與分析階段階段制訂、實(shí)施計(jì)制訂、實(shí)施計(jì)劃階段劃階段現(xiàn)有人力資現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)源盤(pán)點(diǎn)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源結(jié)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)人力資源素人力資源素質(zhì)提升目標(biāo)質(zhì)提升目標(biāo)規(guī)規(guī)劃劃結(jié)

18、結(jié)果果反反饋饋與與完完善善2/21/2022人力資源盤(pán)點(diǎn)要點(diǎn)人才定義與人才分層分類標(biāo)準(zhǔn)，人力資源的存量的靜態(tài)描述（年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等）基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析（戰(zhàn)略組織職位），識(shí)別未來(lái)需求人力資源的現(xiàn)狀、未來(lái)需求差異性標(biāo)桿法（戰(zhàn)略需求標(biāo)桿、最佳實(shí)踐標(biāo)桿）人才成長(zhǎng)與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析、人才市場(chǎng)化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場(chǎng)人才稀缺性程度分析人才總量與結(jié)構(gòu)分析（識(shí)別短缺與過(guò)剩）、人才結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)分析2/21/2022（二）（二） 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)

19、行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 人力資源需求預(yù)測(cè)是公司編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。2/21/2022 （1）定性分析）定性分析 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人

20、力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依靠管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。此種方法完全依靠管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。 微觀集成法微觀集成法 微觀集成法可以分為微觀集成法可以分為“自上而下自上而下”和和“自下而上自下而上”兩種方式。兩種方式。 “自上而下自上而下”是指由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標(biāo)和計(jì)劃，然后逐級(jí)下達(dá)到各具體職能部門(mén)，開(kāi)展討論和進(jìn)行修改，是指由組織的高層管理者先

21、擬定組織的總體用人目標(biāo)和計(jì)劃，然后逐級(jí)下達(dá)到各具體職能部門(mén)，開(kāi)展討論和進(jìn)行修改，再將有關(guān)意見(jiàn)匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據(jù)此對(duì)總的預(yù)測(cè)和計(jì)劃做出修正后，公布正式的目標(biāo)和政策。再將有關(guān)意見(jiàn)匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據(jù)此對(duì)總的預(yù)測(cè)和計(jì)劃做出修正后，公布正式的目標(biāo)和政策。 “自下而上自下而上”是由組織中的各個(gè)部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，然后由人力資源部進(jìn)行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成是由組織中的各個(gè)部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，然后由人力資源部進(jìn)行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成總體預(yù)測(cè)方案。此法適用于短

22、期預(yù)測(cè)和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況?？傮w預(yù)測(cè)方案。此法適用于短期預(yù)測(cè)和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況。2/21/2022 描述法 人力資源部門(mén)對(duì)組織未來(lái)的目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析，并作出多種備選方案。描述法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時(shí)的需求分析。 工作研究法（崗位分析法） 工作研究法是根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。工作研究法的關(guān)鍵是首先制訂出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，其基礎(chǔ)是職位說(shuō)明書(shū)。當(dāng)企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰的時(shí)候，此法較易實(shí)施。2/21/20222）定量分析法 回歸分析法 通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響

23、因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。 01X1+ a2X2+ 實(shí)際工作中往往是多個(gè)因素共同決定企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線性關(guān)系，所以多元回歸分析在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。2/21/2022 趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法 根據(jù)已知的時(shí)間序列，用某種數(shù)學(xué)模型向外延伸，以得到未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。 例如，直線延伸法（散點(diǎn)坐標(biāo)分析法）、滑動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法 指數(shù)平滑數(shù)學(xué)模型 1 *（ 1 1 ） 是第t期的預(yù)測(cè)值； 1是第1期的預(yù)測(cè)值； 是第1期的實(shí)際值； a是平滑系數(shù)（0a 1 ） 此法適用于市場(chǎng)比較穩(wěn)定,價(jià)格彈性較小的商品,特別是短期預(yù)測(cè)更為適用。2/21/2022 技能

24、組合法 假設(shè)員工目前的結(jié)構(gòu)或分布為理想狀態(tài)，或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標(biāo)桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預(yù)測(cè)即可。 生產(chǎn)函數(shù)模型 根據(jù)企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時(shí)刻企業(yè)人力資源需求量。 由道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) 可以推出 （） Y是總產(chǎn)出水平；L是勞動(dòng)力投入量；C是資本投入量；A是總生產(chǎn)率系數(shù)；a、b分別為勞動(dòng)和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)，且1。2/21/2022人力資源總量需求預(yù)測(cè)技術(shù)比較規(guī)劃方法類型預(yù)測(cè)精度所需數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)成本15年510年10年以上專家會(huì)議法定性分析良中中較少低工作研究法定性分析良良、中差較少中德?tīng)柗品ǘㄐ苑治鲋辛?、中中、良較少中橫向比較法定性分析良中差較少較低

25、時(shí)序模型法定量分析良良、中中、良一定數(shù)量低回歸模型法定量分析良、優(yōu)良、中中、良較多類型中經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定量分析良、優(yōu)良、優(yōu)良較多較高狀態(tài)轉(zhuǎn)移方程模型定量分析良中中一定數(shù)量較低人力資源總量需求預(yù)測(cè)技術(shù)優(yōu)劣綜合比較2/21/2022(三三) 人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)人員替換模型馬爾科夫模型2/21/2022l 房地產(chǎn)E網(wǎng)房地產(chǎn)E網(wǎng)傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫(kù),匯聚海量的免費(fèi)管理資料。2/21/2022（1 1）人員替換模型）人員替換模型 替換單法是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭替換單法是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測(cè)，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測(cè)，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可中、長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)空得到由在職者年齡和晉