培訓師的基本要求有

1、1培訓師的基本要求有？101頁答：深厚的理論知識、過硬的教學經驗和實戰(zhàn)經驗。激勵他人的能力。建立關系的能力。變通的能力。溝通的能力。診斷問題并找出解決問題的能力。人格魅力。2新員工培訓分為公司和部門層面，公司層面有哪些？152頁 答：公司的地理位置和工作環(huán)境。企業(yè)的標志及由來。企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。企業(yè)具有重要意義的標志及紀念品的解說。企業(yè)的產品和服務。企業(yè)的品牌地位和市場占有率。企業(yè)的組織結構和主要領導。企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展前景。3管理人員培訓的基本內容？177頁答：專業(yè)技能：對生產產品或提供服務的特點知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能：在組織中建立融洽人際關系并作為群體的一員有

2、效工作的能力；理念技能：從整體把握組織的目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。4什么是培訓開發(fā)？ 答：人員培訓與開發(fā)是人力資源管理的重要內容，指組織根據組織目標，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準完成本職工作或更高級的工作，從而提高組織效率，實現組織目標。5什么是需求？答：是一個組織預期應該發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”企業(yè)對雇員的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”而雇員本人目前的實際水平就是“目前狀態(tài)”兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”企業(yè)努力減少這種“

3、缺口”就形成了需求。6什么是戰(zhàn)略性人員培訓與開發(fā)？答：企業(yè)在分析外部環(huán)境和內部條件的基礎上，為獲得長期的人力資源競爭優(yōu)勢和企業(yè)的長遠發(fā)展，而形成的人員培訓與開發(fā)的目標、使命以及為了這個目標而制訂的長期的、全局性的行動計劃。7培訓效果評估的指標有哪些？P125答：情感、績效、認知、技能、投資回報率8企業(yè)培訓管理制度包括哪些內容？答：培訓資金管理制度；培訓風險管理制度；培訓服務管理制度9培訓前期準備工作有哪些？ 答：了解新員工背景，確定培訓與開發(fā)內容。確定培訓講師，并與培訓講師進行溝通。確定培訓地點、器具、材料。1 / 610培訓效果評估的內容有哪些？答：培訓需求的整體評估。培訓對象知識、技能和工

4、作態(tài)度評估。 培訓對象工作及成效行為評估。培訓計劃評估。培訓結果總結和反饋評估11培訓計劃與內容出現差異的原因有哪些？答：一，忽略決策。二，目標確定有瑕疵。 三，對未來環(huán)境估計錯誤。四，未分清計劃的種類和性質。五，把經驗作為決策的惟一依據。六，信息的匱乏。七，時間分配不當，直接導致信息不全面、不具體、不真實可靠。12組織層次的培訓需求分析內容有哪些？答：組織目標分析。組織的戰(zhàn)略分析。組織資源分析。組織特質分析。組織環(huán)境分析。13培訓需求分析當中，進行員工績效分析的依據有哪些？答：員工業(yè)績考核的記錄 員工技能測試成績 員工個人填寫的培訓需求調查問卷和資料14培訓效果中，有關教師選定的信息有哪些？

5、答;15各種培訓方法，分別適合在什么場合使用？每種方法的目標是什么？（個別指導法，團隊拓展活動）答：個別指導法：操作示范法團隊拓展活動:游戲法16培訓需求信息的收集方法有哪些？各自的優(yōu)缺點？（面談法，頭腦風暴法，重點團隊分析法）答：面談法（優(yōu)：充分了解相關信息，有利于培訓雙方建立信任關系，易于得到員工對培訓工作的支持，有利于激發(fā)員工參與培訓的熱情。缺：培訓雙方的面談可能占用很長時間，員工不一定真實反映個人發(fā)展計劃。）員工行為觀察法（優(yōu)：將評估活動對工作的干擾降至最低，所得的資料與實際培訓需求之間的相關性較高。缺：需要水平高的觀察者，雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響）調查問卷法（優(yōu)：費用低

6、廉，可在短時間內從大量人員那里收集到大量的反饋數據，易于對數據進行歸納。缺：需要大量的時間和較強的問卷設計能力和分析能力，回收率低，有些答案不符合要求，不夠具體）績效考核法（優(yōu)：有助于弄清楚導致績效不佳的所有原因，針對性強，形成一個書面的績效輔導清單。缺：易于把一切問題都歸于培訓而忽視態(tài)度或管理需求方面的問題）管理層調查法（優(yōu)：對自己下屬員工的培訓需求比較清楚，省時省力。缺：管理層個人主觀好惡會影響調查的效果，出于未來職位競爭的考慮，可能會選錯培訓對象）關鍵事件法（優(yōu)：易于分析和總結，可以分清楚是培訓需求還是管理需求。缺：事件的發(fā)生具有偶然性，易以偏概全）集體討論法（優(yōu)：在現場把不同的觀點綜合

7、起來，有利于最終形成決策。缺：費時費錢，有部分人不愿表達自己的觀點和看法）測試法（優(yōu)：幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態(tài)度造成的。缺：測試項目數量少，有效程度有限）資料檔案手機法（優(yōu)：幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態(tài)度造成的。缺：不一定能反映員工現在的真實技術水平）以前項目評估法（優(yōu)：可為發(fā)現問題提供線索，在活動和集體中，未問題的解決提供客觀證據。 缺：問題的原因和解決方法和很難發(fā)現，材料中的觀點往往是對過去有所反映，而不是對現在的情況或最近的變化作出反映）顧問委員會研究法（優(yōu)：反映的內容和問題比較客觀，有利于培訓需求的長期趨勢分析。 缺：成本較高，時間較長）態(tài)度調查法（優(yōu)：

8、易于區(qū)分工作上表現欠佳是否是由于技能缺陷造成的，易于發(fā)現工作中的其他問題。 缺：態(tài)度調查的對象可能會故意掩飾自己的看法和心態(tài)）趨勢研究法（優(yōu)：可提供企業(yè)培訓遠程發(fā)展目標。缺：費時，方向難以把握）17培訓需求調查的內容有什么要求？答：18培訓需求的對象分析和階段分析包括什么？ 答：對象分析：在職人員培訓需求分析和新員工培訓需求分析 階段分析：目前培訓需求分析和未來培訓需求分析19人力投資和人才開發(fā)的特點分別是什么？答：人力投資：影響因素多、具有多元性、投資者與投資對象交織、相繼性、階段性模糊人才開發(fā)：開發(fā)時間長、內涵較大、工作經驗運用度高、側重于未來的發(fā)展、間接性、高效益20培訓激勵制度的基本內

9、容？答：公平競爭的晉升規(guī)定21培訓內容開發(fā)的原則？ 答：理論聯系實際原則；因材施教原則；心態(tài)原則；興趣原則；自發(fā)創(chuàng)造原則；啟發(fā)性與激勵的原則；全員培訓與重點提高的原則。22培訓制度最重要最基本的組成部分是什么？答：崗位培訓制度23頭腦風暴法最終確定的方案個數是多少？答：1到3個24記錄個案發(fā)生的背景應依據什么原則？73頁答：5W2H原則：何人（who） 何事（what） 何時（when） 何地（where） 何物（what） 如何做（how） 多少費用（how much）25事件處理法的基本依據？答：(1)準備階段（2）實施階段（3）實施要點26以受訓者為中心的研討法，通常采用分組，用什么教學方法？86頁答：多以專題演講為主，暢所欲言，通過自由思考產生各種各樣的想法，然后把這些想法綜合起來解決某一問題。27了解受訓人員組成的關鍵是什么？答：培訓師28什么情況下企業(yè)培訓會失敗，為此，企業(yè)如何把培訓落到實處？答：缺乏管理層的支持；為培訓而培訓；缺乏特定培訓方案；培訓方案未進行企業(yè)文明修改；方案缺乏講師認同 將培訓與企業(yè)經營戰(zhàn)略相結合 明確員工的培訓需求 保證培訓投資回報 構建有效的培訓管理體系 確定適合的培訓方法 創(chuàng)造培訓成果轉化氛圍29設計一個商務