人力資源薪酬管理(共24頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系旅游企業(yè)人力資源管理課程調(diào)研報告薪酬管理姓名：張安琪班級：15級旅游管理一班學(xué)號：指導(dǎo)教師：范洪軍1、 企業(yè)概況： 公司簡介 重慶中國國際旅行社有限責任公司（簡稱重慶國旅）成立于1978年，是重慶市成立的最早的國際旅行社，隸屬重慶市人民政府外事辦公室并合署辦公至九十年代。重慶國旅總社官網(wǎng)是。 2010年經(jīng)國務(wù)院國資委批準，中央大型企業(yè)中國國際旅行社總社（ 股票代碼：中國國旅 ）全資收購重慶中國國際旅行社，成為央企全資控股子公司。公司產(chǎn)品和業(yè)務(wù)主要經(jīng)營國內(nèi)和國際旅游接待咨詢及中國公民境內(nèi)外旅游業(yè)務(wù)（二類旅游業(yè)務(wù)）二、企業(yè)現(xiàn)有薪酬的情況公司現(xiàn)

2、有薪酬的構(gòu)成要素及權(quán)重1、 基本工資：以職工現(xiàn)行崗位為主體，由基本工資并結(jié)合學(xué)歷工資、職稱工資三部分構(gòu)成。  二、崗位工資（原崗位等級工資）：體現(xiàn)崗位價值，突出崗位（職務(wù)）要素的工資制度。   （一）、導(dǎo)游員：依據(jù)工作性質(zhì)執(zhí)行在崗崗位工資+上團補貼的工資標準：   1、在崗工資：*元；   2、上團補貼：依據(jù)導(dǎo)游員的業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)，將導(dǎo)游員分為四級；   一級導(dǎo)游員：接待天數(shù)×20元；   二級導(dǎo)游員：接待天數(shù)&

3、#215;16元；   三級導(dǎo)游員：接待天數(shù)×13元；   四級導(dǎo)游員：接待天數(shù)×10元。   3、社保繳納：工資標準不足勞動部門規(guī)定標準的，按勞動部門的標準繳納各種社會保險。  三、月度績效薪酬：此部分突顯績效工作成績，并與整體業(yè)績掛鉤。嚴格執(zhí)行*集團人字*號文，將所有工資性收入均納入薪酬體系中，將原每月午餐補助、交通補助、通訊補助和書報費等補貼取消?？冃匠暾脊べY總額的40%-60%，業(yè)務(wù)人員績效薪酬比例有適當?shù)母?。公司現(xiàn)有薪酬管理和執(zhí)行方案 1、

4、公司管理、服務(wù)及經(jīng)營人員： 1、 共設(shè)13個崗位序列，實行一崗一薪，崗變薪變; 2、 擬定每兩年升一級工資，具體實施時要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況及效益情況確定是否增資。若增資需經(jīng)總經(jīng)理辦公會提議，報職代會審議，報集團人力資源部審批； 3、崗位工資相關(guān)規(guī)定： （1）新進員工試用期滿，按所任崗位套入相應(yīng)崗位工資，新套入時執(zhí)行相應(yīng)級副崗，滿一年后經(jīng)考核合格，再套入正崗。 （2）業(yè)務(wù)崗位調(diào)整至行政崗位或行政崗位調(diào)至業(yè)務(wù)崗位時，按新崗位套入相應(yīng)崗位工資，新套入時執(zhí)行相應(yīng)級副崗，滿一年后經(jīng)考核合格套入正崗。 （3）員工升入經(jīng)理崗位以及經(jīng)理升為公司領(lǐng)導(dǎo)崗位時，按所擔任職務(wù)套入本職務(wù)相應(yīng)的崗位工資，新套入時執(zhí)行相應(yīng)級

5、副崗，滿一年后經(jīng)考核合格套入正崗，原則上不低于本人原工資水平。 （4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營利潤及接待量分為A類、B類部門，職能部門中層參照業(yè)務(wù)部門A類執(zhí)行。二、崗序設(shè)置如下：      （1）1崗3崗副：總經(jīng)理、黨委書記、黨委副書記、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理?？偨?jīng)理、黨委書記執(zhí)行1崗一級標準，副總經(jīng)理、黨委副書記執(zhí)行2崗正一級標準，總經(jīng)理助理執(zhí)行3崗副一級標準。      （2）4崗正6崗正：部門經(jīng)理。新任職執(zhí)行6崗正一級。     

6、 （3）6崗副9崗正：部門副經(jīng)理。新任職執(zhí)行9崗正一級。      （4）6崗副8崗正：部門主管。新任職執(zhí)行8正崗一級。      （5）7崗正8崗副：外聯(lián)銷售人員。執(zhí)行8崗副一級。      （6）8崗正12崗副：一般管理人員。執(zhí)行12崗副一級。      （7）9崗副12崗副：員工。執(zhí)行12崗副一級。   

7、0;  （8）13崗：試用期人員。試用期執(zhí)行13崗一級，試用期滿后，符合錄用條件執(zhí)行相應(yīng)崗位標準。 一、實施細則 1. 發(fā)放范圍：社部在崗職工（試用期人員、導(dǎo)游、臨時工、待崗人員、內(nèi)退人員除外）； 2. 月度績效工資發(fā)放依據(jù)為，財務(wù)部提供的各部門上月累計利潤，若部門累計虧損，則暫停發(fā)放當月績效工資，利潤恢復(fù)可予以補發(fā)； 3. 職工病假、事假等假期期間的月度績效工資核扣，根據(jù)*員工休假規(guī)定執(zhí)行； 4. 職工如崗位變更，涉及到績效工資標準變更，則需部門提交報告，經(jīng)審批后報人力資源部，按新標

8、準執(zhí)行； 5. 獨立核算部門可根據(jù)本部門情況，參照此標準執(zhí)行并將具體方案報人力資源部、財務(wù)部備案。  年度績效獎勵辦法：   （一）管理部門績效工資   由財務(wù)部對公司整體經(jīng)濟效益指標完成情況考核，按照不超過國資委審批工資總額的三個月工資額度的框架，核定出可發(fā)績效工資的金額。人力資源部依據(jù)公司規(guī)定的發(fā)放比例及績效考核得分、出勤情況，計算出部門實得績效工資，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后報總經(jīng)理審批，由財務(wù)部支付。部門可根據(jù)員工實際工作情況進行二次分配，二次分配發(fā)放表需交人力資源部備案。具體計算辦法：&

9、#160;  1、計算管理部門平均基數(shù)： 管理部門平均基數(shù)=核定可發(fā)放金額/人數(shù)（總辦、財務(wù)、人力資源部、業(yè)務(wù)辦、世園辦）   2、部門實得績效工資=平均基數(shù)x部門崗位系數(shù)、人數(shù)x績效考核得分  （二）業(yè)務(wù)部門績效工資   業(yè)務(wù)部門績效工資以年初分別與公司簽訂的經(jīng)濟責任書中規(guī)定為依據(jù)進行考核，財務(wù)部以經(jīng)營指標實際完成情況核定可發(fā)績效工資總額。報總經(jīng)理審批后，由財務(wù)部發(fā)放，發(fā)放表需交人力資源部備案。   三、其他獎勵辦法：根據(jù)公司的經(jīng)營情況及整體效益與員工收

10、入相結(jié)合，使員工感受企業(yè)的發(fā)展帶來的收益。   （一）總經(jīng)理特別獎：設(shè)立此獎旨在表彰在公司運營工作或?qū)ｍ椆ぷ髦懈冻銎D辛勞動，做出突出貢獻的人員。此獎由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，予以發(fā)放。   （二）季度、旺季獎金：根據(jù)公司經(jīng)營情況，對管理部門在崗員工進行獎勵。依據(jù)企業(yè)效益，按照每季度獎勵額不超過管理部門月績效工資額度總和的原則，結(jié)合每位員工季度績效考核平均得分，核定發(fā)放標準。發(fā)放程序，由財務(wù)部提供經(jīng)營依據(jù)，人力資源部核定發(fā)放范圍及標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，方可發(fā)放。   四、社保繳納情況：&

11、#160;  （一）在職人員，社保交納以職工的基本薪酬與崗位薪酬的合計為基數(shù)。如基數(shù)標準不足勞動部門規(guī)定標準的，按勞動部門的標準繳納各種社會保險。   （二）內(nèi)退人員：   1、工資標準不足勞動部門規(guī)定標準的，按勞動部門的標準繳納各種社會保險。   2、若自愿按更高基數(shù)繳納，公司協(xié)助繳納。高出社里繳納工資部分的單位、個人部分公司現(xiàn)有薪酬政策對員工的作用旅行社員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與旅行社相互作用的體現(xiàn)。一是旅行社可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，

12、并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是旅行社可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對旅行社的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是旅行社管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結(jié)合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。3、 企業(yè)薪酬體系設(shè)計的情況第1條  公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系

13、中的經(jīng)營班子成員。 第三條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。 第四條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工收入包括以下幾個組成部分： （一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼； （二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金； （三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。 （四） 固定工資 （五） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼 

14、其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。 （六） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 （七） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。 （八） 崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 第二條：浮動工資 （1）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。 （

15、2）績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。 （3）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。公司崗位價值的評價及與薪酬之間的關(guān)系崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析，通過崗位分析明確每一個崗位的具體職責、要求，然后根據(jù)這樣一些具體的職責、要求，對崗位的工作內(nèi)容、重要程度做出評價，在一個完整的薪酬體系里面，崗位評價解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，通過崗位評價，內(nèi)部的薪酬體系得出一個具體的高低層次劃分。公司薪酬模式及具體工資項目1. 項目工薪制項目工薪包括月度基本工薪和效益

16、工薪兩部分。 1基本工薪：保證職工正常生活的一定標準的基本生活費。項目經(jīng)理部月度基本工薪總額=基本生活費標準×定編人數(shù) 2效益工薪：項目管理終結(jié)考核、一次性獎勵額。項目工薪額的測定：項目工薪總額=項目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比降低成本額工薪比=計劃降低成本額/項目定編人員×本項目人員平均工資水平×計劃工期（月）本項目人員月平均工資水平=上年度人員月平均工資水平×1項目工期內(nèi)月工資增長幅度（）計劃工期=定額工期×（3060）效益工薪=項目工薪總額月度基本工薪總額項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。2.動態(tài)結(jié)構(gòu)

17、工資制動態(tài)結(jié)構(gòu)工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設(shè)項。即員工的工資總額=崗位工資單元年功工資單元效益工資單元特殊工資單元。它們的大體比例為38：5：55：2。1崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔任的職務(wù)及實際具備的技術(shù)水平而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見習科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理（主任科員），副經(jīng)理（副處長），商場經(jīng)理（黨支部書記，處長），副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營業(yè)員及其他工種

18、員工根據(jù)其取得的技術(shù)等級確定為八檔：見習，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對應(yīng)，如高級工人技師與商場的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。2年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計發(fā)，即每五年為一個工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)量累計發(fā)放。3效益工資單元（即獎金）。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤進度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額，激勵員工促銷增效，

19、多做貢獻。4特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設(shè)置的。主要包括少數(shù)民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位津貼。3.崗位職務(wù)浮動工資制崗位職務(wù)浮動工資制是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔任的職務(wù)進行評估，并確定與之相適應(yīng)的工資標準；同時輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應(yīng)報酬的一種工資制度。一、歸并簡化工作對原有的140余個工種，按照兩個“簡化”的原則及思路進行了歸并簡化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責任風險大小等因素，將各個行業(yè)的工種崗位歸并簡化為不超過8個崗次；同時按照“簡便操作、強化激勵、同工同酬”的原則，只設(shè)立了一個工資單元，以達到簡

20、化崗位職務(wù)工資標準、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是： 1區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次位置，相應(yīng)拉開不同行業(yè)的工資差距。如按船舶運輸、港口裝卸、工業(yè)制造、多種經(jīng)營、后勤服務(wù)順序分類。2區(qū)分同行業(yè)中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔風險的不同，設(shè)置不同的崗次及工資標準。如按運輸船、工程船、港作船、輔助交通供應(yīng)船、躉船的分類和分組設(shè)置不同的工資標準。3區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動要素的差別，確定不同的崗次和工資標準。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務(wù)行業(yè)中的同類工種的差別。4歸并簡化崗次設(shè)置，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設(shè)置均不超

21、過八崗，少的只有兩個崗次。其崗次級差，一般達50元。5歸并簡化工資標準，實行一個工資單元。將員工的原標準工資、浮升工資、浮標工資，以及15種津補貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應(yīng)員工積累勞動的貢獻和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實行一崗三檔三薪。二、建立正常的工資增減機制，使崗位職務(wù)工資制在浮動中運作1實行“雙掛鉤”浮動。即集團公司與直屬單位實行“工效掛鉤”浮動，各單位在完成集團公司下達的考核指標任務(wù)后，才能實行工改工資，否則下浮。直屬各單位則將員工崗位職務(wù)工資的20至30與生產(chǎn)任務(wù)掛鉤浮動，完成定額任務(wù)，工資全發(fā)，否則下浮。當然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，也作出了工資

22、上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。2實行崗位浮動。即崗上人員實行崗位工資，待崗人員實行待崗生活費，各類下崗人員實行不同的下崗工資，試崗人員實行試崗工資。3實行崗位變動，職務(wù)升降，工資浮動。由于崗位職務(wù)工資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動或職務(wù)升降時，則隨時進行工資變動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。4崗位職務(wù)工資標準的調(diào)整，不再采用升級的方式，而是隨企業(yè)的經(jīng)濟效益和物價指數(shù)作相應(yīng)調(diào)整。 4.崗效薪級工資制 崗效薪級工資制由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資（即獎金）三個工資單位構(gòu)成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。1崗位薪級工資：是體現(xiàn)崗位勞動差異的工資，崗

23、位薪級工資實行“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則。一崗一薪用于操作技術(shù)簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。崗位薪級工資設(shè)置25級標準，對應(yīng)全公司所有崗位，崗位薪級工資標準=制度工資基額×工資系數(shù)。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費用（最低生活水平）及公司的經(jīng)濟效益狀況；工資系數(shù)的高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結(jié)果。工資系數(shù)在14.8范圍，分別對應(yīng)25個崗級，反映崗位歸級不同，工資也不同的分配關(guān)系。2年功工資：是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累

24、，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。同時保留原效益工資。這樣做的好處是：緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。3業(yè)績工資：是直接體現(xiàn)職工超額勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資，旨在運用比較靈活的分 配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻大小，拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的形式。公司現(xiàn)有福利有哪些公司提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)企業(yè)自身條件設(shè)置的福利待遇。 第四條 按照國家政策和規(guī)定，參加統(tǒng)籌保險的有： （1）  養(yǎng)老保險 （二） 基本醫(yī)療保險

25、 （三） 失業(yè)保險 （四） 工傷保險 （五） 生育保險公司設(shè)置的其他福利待遇： （1）  補貼福利 （二） 休假福利 （三） 培訓(xùn)福利 （四） 健康福利 （五） 超時加班福利福利待遇的形式 物質(zhì)激勵型福利：它是為增強人力資源管理激勵性而建立的福利項目，主要包括如下種類：  （一） 時間獎勵：包括帶薪和不帶薪休假、病假等。 （二） 現(xiàn)金獎勵：午餐補貼、節(jié)日補貼等。 （三

26、） 服務(wù)獎勵：如自助計劃資助、娛樂項目、旅游項目、健康項目、財務(wù)和法律咨詢等。公司現(xiàn)有獎金的評定方法1、為了公平、公正、公開、高效完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能，將有人行部牽頭成立評定小組。 2、公司成立評定小組：由人事行政部負責組織，評定小組成員由公司董事長、副總經(jīng)理和各部門部長組成。 3、評定小組職責： 1）評定小組是確保評選活動在公司董事會領(lǐng)導(dǎo)下進行，同時由于評定小組由管理層各級干部組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的氛圍； 2）召開評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；&#

27、160;3）評定各提名人選的表現(xiàn)及業(yè)績情況并給出評定結(jié)論。 4、各獎項首先以各部門為單位進行推薦，各部門按照評選標準對各自部門人員進行評定各項獎，分為自評與考評相結(jié)合方式，分別占比例40%和60%。按公司對各部門獎項名額的要求將分數(shù)最高的候選人及候選人年度小結(jié)（控制在200字以內(nèi)）提交人事行政部。要求所述內(nèi)容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。 5、公司半年度優(yōu)秀員工按照各部門人數(shù)比例的40%（不足一人按一人推薦）的指標推薦。四、企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略任務(wù)戰(zhàn)略目標未來五年，國旅仍然以旅行社為主營業(yè)務(wù)，不斷向產(chǎn)業(yè)上下游延伸，向上控制客源，向下滲透資源，同時，擴展傳統(tǒng)旅行社的服

28、務(wù)內(nèi)涵，成為國際上有影響力的中國第一旅游運營商。中國國旅的愿景目標是發(fā)展成為“中國旅游產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中擁有旗艦地位的企業(yè)”、“央企中最具市場競爭力的旅行社集團”、“中國最強的跨國旅游運營商”、“全球最為著名的旅游業(yè)品牌之一”。戰(zhàn)略任務(wù) 將以北方、華東和南方三大區(qū)域總部為核心，推進境內(nèi)實體網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，帶動境內(nèi)企業(yè)的投資與布局，逐步實現(xiàn)中國國旅集團內(nèi)的充分聯(lián)動與規(guī)模效益；拓展虛擬網(wǎng)絡(luò)，通過電子商務(wù)平臺的管理和運營，加強大規(guī)模交易能力和市場掌控能力，提升內(nèi)部管理能力，重點打造集中采購、研發(fā)和分銷等核心競爭力，培育會展和電子商務(wù)等新的業(yè)務(wù)增長點，實現(xiàn)三至五年再造一個中國國旅的戰(zhàn)略遠景目標。五、該企業(yè)薪酬方案（

29、2011年或者2012年）崗位層級劃分 1、公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級（分別為：一層級（A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監(jiān)級；三層級（C）：部門經(jīng)理級；四層級（D）：部門副經(jīng)理級層；五層級（E）：部門主管級；六層級（F）：專員級；七層級（G）：員級）；  2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、A6）。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表12）&#

30、160;3、按照公司崗位價值評估辦法，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分數(shù)）排列放入崗位層級表中。 4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）薪酬組成 1、 薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。 2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見績效考核手冊），非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考

31、核、年底發(fā)放。 3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。 崗位基本工資 1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。 2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K），各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2K6。 3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準（具體系數(shù)K值見附表） 崗位績效工資 1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表） 2、每一層級的績效

32、工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見績效考核手冊。 職務(wù)消費 1、 副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務(wù)消費。 2、 職務(wù)消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。 3、 依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費。 補貼及福利 1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。 2、司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。     3、為吸引特殊人才加盟公司，

33、集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。 4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。 5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。 6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。 7、女工衛(wèi)生費為20元/月。 8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資

34、/8小時*日值班時間     9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。 10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。試用期薪酬 1、 公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。 3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月；大學(xué)本科800元/月；大學(xué)專科760元/月。薪酬的支付 1、薪酬支付時間計算 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。 B、薪酬支付時間

35、：當月工資為次月10日。 2、下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅； B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用； C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。2、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下： 3、各類假別薪酬支付標準 A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。 B、探親假：工資按正常出勤支付。 C、婚假：工資按正常出勤支付。 D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。 E、喪假：工資按正常出勤支付。 F