健身行業(yè)薪酬體系分析(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目： 健身行業(yè)薪酬制度體系分析與設(shè)計 姓 名： 鐘 雪 迪 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 哈 爾 濱 所在單位： 哈爾濱惠鴻健身美容中心 健身行業(yè)薪酬制度體系分析與設(shè)計姓 名：鐘雪迪單 位：哈爾濱惠鴻健身美容中心【摘 要】本文以健身行業(yè)薪酬制度體系為研究對象，針對目前哈爾濱健身市場俱樂部數(shù)量增多、銷售競爭激烈、健身行業(yè)相關(guān)人才短缺的難題，以提供合理的薪酬待遇吸引專業(yè)人才為目的，在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，對薪酬體系進(jìn)行了歸類分析，首先介紹了薪酬體系的分類原則，其次針對各部門間不同工作職責(zé)及崗位權(quán)限，設(shè)

2、計提出了薪酬體系制定的基本過程并給出了健身行業(yè)不同崗位間的薪酬支付分析設(shè)計過程，最后對薪酬制度的分析設(shè)計過程進(jìn)行了總結(jié)，本文可為哈市健身行業(yè)薪酬體系分配原則的制定提供相關(guān)的理論依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】健身行業(yè) 薪酬體系 分析與設(shè)計【正 文】隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，健康生活、品質(zhì)生活也逐漸注入到了每個人的生活和工作當(dāng)中，尤其是八零、九零年后出生的新一代接班人，他們更注重的是生活品質(zhì)、薪資待遇和工作壓力的大小，這樣不同于過去的工作方式以及價值觀念，給我們企業(yè)人力資源管理帶來了一個新的課題，就是通過什么樣的方式和方法來為企業(yè)留住好的人才。筆者認(rèn)為薪酬制度的設(shè)計和完善直接關(guān)系到

3、員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多健身行業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，下面筆者通過自身從事多年的健身行業(yè)一些經(jīng)驗出發(fā)，并結(jié)合所學(xué)的相關(guān)理論知識，從以下幾個方面對薪酬制度設(shè)計與分析進(jìn)行闡述：一、當(dāng)今國內(nèi)健身行業(yè)現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會環(huán)境的不斷改變，人民生活水平逐漸提高，“發(fā)展體育運動 增強人民體制”成為人們關(guān)注的話題。體育運動的發(fā)展不僅關(guān)系到全民族健康體質(zhì)的提高和改善，還逐漸成為衡量一個國家進(jìn)步與體育發(fā)展水平的重要標(biāo)志。如1995年6月國務(wù)院正式頒布全民健身計劃綱要指出，“依據(jù)實現(xiàn)社會主義建設(shè)第二步戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，積極發(fā)展全民健身事業(yè)”

4、構(gòu)建面向大眾的體育服務(wù)體系，加大體育產(chǎn)業(yè)的開發(fā)力度，努力提高體育隊伍的素質(zhì)，這也為健身行業(yè)的進(jìn)一步開發(fā)提供了良好的機遇和發(fā)展平臺，全國的各地區(qū)健身行業(yè)逐漸發(fā)展壯大，并形成其特有的商業(yè)化模式，因此被人們譽為“朝陽產(chǎn)業(yè)”。如中體倍力、舒適堡、青鳥等大型全國連鎖型健身俱樂部在短短10年之內(nèi)迅速崛起，成為行業(yè)領(lǐng)頭軍，帶領(lǐng)全國健身行業(yè)步入一個嶄新的領(lǐng)域。圖一為2007年-2010年健身俱樂部發(fā)展趨勢。   2007-2010 年 健 身 行 業(yè) 調(diào) 查 概 況2524277029593245050010001500200025003000350020072008200920

5、10年份健 身 俱 樂 部 總 數(shù) 圖一 ： 2007年-2010年健身俱樂部發(fā)展趨勢表如圖一所示，我國健身俱樂部呈逐漸遞增趨勢，由2007年的2524家上升至2010年的3245家，上升數(shù)量721，上升比例為22%，增長速度是驚人的。二、 健身行業(yè)薪酬機制分析與設(shè)計的原則和思路哈爾濱健身行業(yè)發(fā)展歷史不長，相對于南方的健身企業(yè)，東北地區(qū)健身行業(yè)行業(yè)的崛起也就是在近6年，雖然發(fā)展的晚，但是哈爾濱發(fā)展的速度非常迅速，競爭相當(dāng)激烈，圖二是2010年哈爾濱地區(qū)健身行業(yè)的規(guī)模以及從業(yè)人員報告。*城市概況*健身俱樂部規(guī)模*面積（平方公里）53,796超大型（ > 3,000m2 )5人口（萬人）99

6、1.6大型 （ 1，501-3，000m2 )11會員數(shù)65,500中型 （ 500-1，500m2 )16會員比率（%）0.66小型 （ < 500m2 ）12*健身俱樂部類型*體適能行業(yè)從業(yè)人員概況*總數(shù)50總?cè)藬?shù)1,473連鎖型34普通教練114非連鎖型10私教212社區(qū)會所1團體操教練452圖二：2010年哈爾濱健身行業(yè)調(diào)查報告商業(yè)會所5其他人員695從圖二的報告中我們可以看出，哈爾濱現(xiàn)有專業(yè)的從業(yè)人員1473人，而用人單位卻有50家之多，而且隨著健身市場的不斷壯大，俱樂部正在以每年5-10家的態(tài)勢增長，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種無形的壓力和重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才

7、已成為企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)在實際運營的過程當(dāng)中嘗試以增加工資，或不斷增加計提收入來留住人才。但這些方式通過一段時期的運作后發(fā)現(xiàn)薪酬機制設(shè)計不能單純從一個方面進(jìn)行分析考慮，薪酬機制的設(shè)計需要全面的、發(fā)展的眼光，而不是只顧眼前一點點的成就而給日后的管理造成很大的瓶頸。那么如何才能通過詳細(xì)的分析來設(shè)計出一個符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系呢？一般來講薪酬機制分析與設(shè)計需要遵循以下幾個原則：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要從企業(yè)實際出發(fā)，要從宏觀的角度上從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行詳實分析，制定出的薪酬政策必須能體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，符合企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)步，要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素，遏制、消

8、退和淘汰對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不利的因素。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，要客觀分析各種因素的主次，根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。2、激勵作用原則。在對薪酬機制進(jìn)行分析與設(shè)計時，要充分考慮薪酬能否給員工帶來實質(zhì)性或精神性的激勵作用。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，使員工能很直接的感受到激勵所帶來的好處，比如增加提成比例或者獎金等；精神性激勵主要是指公司根據(jù)員工工作性質(zhì)或是特殊貢獻(xiàn)，以一定不同于工資獎金的方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如例如補貼，物品，假期。設(shè)計薪酬制度時還需要分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬制度體系的設(shè)計能充分發(fā)揮最大的激勵

9、效果對員工的生產(chǎn)生活產(chǎn)生一定的作用。并且要將短期激勵和長期激勵相結(jié)合，以此不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，激發(fā)員工工作的積極性。3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機制。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，必須要參照薪酬市場價位，引入市場的價格機制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。在設(shè)計薪酬時，需要平衡好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造價值與員工待遇之間的三個矛盾。既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出，做好一個制度托兩家。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比應(yīng)具有一致性。

10、保證企業(yè)重要崗位上的薪酬水平在同行業(yè)市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到延續(xù)性，一般來講，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來其收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去、現(xiàn)在和將來能協(xié)調(diào)一致。另外工資還存在一個剛性問題，就是員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工的不滿，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。三、薪酬制定的基本過程：1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等

11、內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析；2、外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析；3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。我們需要指出的是，薪酬定位是薪酬體系設(shè)計過程中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其理論性、科學(xué)性的一面，同時我們還需要看到，決策過程中同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷的地方，所以說薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是理論與實踐

12、的結(jié)合體，不可分開而論。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要準(zhǔn)確掌握薪酬體系設(shè)計的原理和設(shè)計每一個過程，同時還需要對企業(yè)運營管理的每個細(xì)微之處都有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。而且設(shè)計者本身必須要站在公平、公正的角度上認(rèn)真對待并設(shè)計每一個崗位的薪酬，保證不再體系設(shè)計上含有私人情感，以保證體系的公平性。四、如何設(shè)計適合健身行業(yè)的薪酬制度 針對健身行業(yè)設(shè)計合理的薪酬分配制度應(yīng)該從以下三個環(huán)節(jié)著手：1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)健身行業(yè)的特點，公司將現(xiàn)有崗位分為三類：一是管理部門，高層管理董事長、總經(jīng)理、審計部；二是行政職能部門，包括人事、行政、財務(wù)、采購部、工程物業(yè)部等

13、；三是銷售部門，包括健身會籍部、教練部、客服部、市場企劃部。根據(jù)公司需要，對以上三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和行政職能部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，對權(quán)責(zé)范圍內(nèi)的工作，必須履行其權(quán)利和義務(wù)，以保證一線銷售部門業(yè)務(wù)的順利開展。 2、根據(jù)崗位權(quán)責(zé)的差別設(shè)計管理層和行政職能部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類式的薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、層級薪酬體系等。 （1）設(shè)計高級管理層薪酬制度，一般采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體經(jīng)濟效益角度來核定，依照上年度計劃銷售額以及本年度計劃銷售額，

14、結(jié)合各分管部門的銷售收入情況，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)逐級進(jìn)行分配，年薪的制定都是基于全年銷售任務(wù)和日常工作量為基礎(chǔ)來制定的。（2）對于行政綜合部門固定崗位的考核主要集中在日常工作的實施與一線銷售部門配合以及為銷售部門服務(wù)的情況來綜合指數(shù)來制定。按照各部行使崗位職責(zé)的情況，可以將職能部門分為幾個層級，根據(jù)層級來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，實行以崗定薪，崗變薪變。行政職能部門人員根據(jù)其貢獻(xiàn)形式不同，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重，采用層級式的薪酬體系，實施層級式吸籌體系最重要的一個環(huán)節(jié)就是要求明確每個人的崗位職責(zé)和技能要求，切忌分工不明確，這樣會對日后的考核帶來一定的困難。

15、（3）企業(yè)是以盈利為目的的機構(gòu)，一線健身銷售部門的薪酬制度設(shè)計的合理性關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展，設(shè)計合理有效的薪酬制度，是人力資源薪酬設(shè)計的核心，是重中之重。健身一線銷售部門及人員基于直接銷售業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。銷售部門的薪酬設(shè)計主要采用底薪+提成+獎勵的模式。底薪的確定按照職位及其所承擔(dān)的責(zé)任來制定。按照店長、運營總監(jiān)、銷售經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，崗位越高，職責(zé)就越多其底薪就越高，崗位低職責(zé)少的底薪低。薪酬制度中底薪+提成的模式，根據(jù)現(xiàn)在健身行業(yè)的具體情況又分為三種類型：第一種類型高底薪，低提成。以高于同行業(yè)的平均底薪，低于同行業(yè)計提來計算工資。這種薪酬模式

16、的好處是有利于吸引及穩(wěn)住新進(jìn)員工。新進(jìn)員工，尤其是新進(jìn)入健身這個領(lǐng)域的員工，他沒有什么客戶資源，在一定時期內(nèi)需要一個客戶累計的過程；它的不利之處在于只能在短時間穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是時間長了會讓員工產(chǎn)生懈怠情緒，因為及時什么業(yè)績都沒有，也有不錯的收入，能夠保證自己的溫飽，這樣就會導(dǎo)致公司的業(yè)績下降；第二種類型低底薪，高提成。以低于同行業(yè)平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放提成工資。這種薪酬制度的好處是對于經(jīng)驗充足、客源穩(wěn)定，具有一定工作能力和工作激情的人員具有很大吸引力。但是這樣的模式也存在很大的劣勢，就是這樣的模式會造成兩種不利于的結(jié)果，1、針對老員工銷售能力強的人員收入不菲，而銷

17、售能力弱的員工有時候連基本生活費用都無法保障；2、很難引進(jìn)新員工，健身行業(yè)不同于其他服務(wù)行業(yè)，它的日常銷售除了要有優(yōu)惠的價格來吸引會員的眼球外，更重要的是在日常的溝通中要與會員建立良好的溝通平臺，要讓會員認(rèn)知你，信任你，所以剛剛進(jìn)店的員工在沒有任何老顧客的基礎(chǔ)上，靠開發(fā)新客源想完成月銷售任務(wù)是很難的事情，即使是資深的會籍顧問，到了一個新的店面，也很難在短期內(nèi)開發(fā)出質(zhì)量高的會員，所以很多人員在應(yīng)聘時聽到公司是引用這樣的薪酬方式，都會產(chǎn)生一定排斥心里，造成人才的流失；第三種類型二合一“階梯式”薪酬模式。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，很多健身行業(yè)將兩種模式相整合，采取了二合一“階梯式”的薪酬模式。 將

18、公司銷售人員按照入司時間將其劃分為二類人群：（a）、新進(jìn)員工。此類員工薪酬實施交叉式薪酬體系，即：以同行業(yè)平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)，新近員工在前三個月不參與公司輪牌以及績效考核，如果在此期間員工無法完成本月任務(wù)額，則公司發(fā)放給其基本的生活保障工資；如果其能完成公司所下達(dá)的任務(wù)額，則按照公司標(biāo)準(zhǔn)的提成標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放提成。（b）、老員工。老員工仍然依照底薪+提成模式進(jìn)行操作，但是其形式區(qū)別于上文我們提到的兩種傳統(tǒng)薪酬制度，是在兩種模式相結(jié)合的基礎(chǔ)上分解任務(wù)量、達(dá)標(biāo)高薪和加大階段考評。分解任務(wù)量薪酬制度是一個達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)的高工資制度。 例：2010年5 月 份工 資 提 成 比 例 表（單位

19、：元）底 薪計劃任務(wù)額完成任務(wù)額提成比例80050,000.0020,000.002%50,000.0030,000.003%90050,000.0040,000.004%50,000.0050,000.005%100050,000.0060,000.006%50,000.0070,000.007%120050,000.0075,000.007%階段考評薪酬制是按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。因為在設(shè)計分解任務(wù)量薪酬制度的時候它存在一種缺陷，就是有的時候如果在一個月內(nèi)公司下發(fā)的銷售政策不是很優(yōu)惠，員工銷售業(yè)績不是很好，無法完成高額的計劃任務(wù)，那么他們會將本來應(yīng)在本月完成的單，轉(zhuǎn)移到下個優(yōu)

20、惠力度大的月份去銷售，這樣用來在當(dāng)月沖刺更高的計劃任務(wù)，這樣他的提點就會大大提升，而這樣會造成公司的損失，因為公司優(yōu)惠政策的加大必然會降低公司原有的凈利潤成本，而員工如果在從中操作，那么公司的利潤必然會更低，作為為了避免此類事情的發(fā)生，每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放70%，剩下的30%要到季末，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，如果完成了三個月的總?cè)蝿?wù)額，公司將會把為發(fā)放的提成補足，如果沒有完成，不但將暫扣的每月30%的計提工資扣除，還會將原有的已發(fā)放的每月70%提成工資按照實際完成比例從最后一個月工資中扣回。這樣就在某種程度上減少的了公司的一部分損失。加大考評力度就是在日常

21、工作體現(xiàn)出來的，一般來講健身中心各部門都是將底薪中的20%拿出來作為進(jìn)行日常考核，如員工出勤，辦公室衛(wèi)生情況，電話撥打量，引客進(jìn)店量等等，這都根據(jù)健身中心日常工作進(jìn)行制定。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。五、需要特別關(guān)注幾個問題薪酬設(shè)計是涉及公司前途以及員工保有的綜合性系統(tǒng)工程，需要從全方面考慮配比的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個問題：1、薪酬設(shè)計要提倡全方面薪酬概念。薪酬除了是以現(xiàn)金形式收支以外，還應(yīng)注重企業(yè)的隱藏非現(xiàn)金收入，特別強調(diào)的是，良好舒適的工作環(huán)境、和諧的

22、企業(yè)文化、多方面技能培訓(xùn)以及廣闊提升空間等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，而不是僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。2、薪酬制度的設(shè)計要客觀、簡明，便于實施操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬對員工的激勵作用。3、要從團隊整體考慮，均衡分配團隊每位成員的能力開發(fā)員工潛力，充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工參與管理，穩(wěn)定核心員工隊伍，加強激勵效果。4、學(xué)會放權(quán)。給予部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項目正常提成中預(yù)留3%-5%作為部門獎勵,由部門決定分配方案。部門負(fù)責(zé)人須在月初下發(fā)銷售任務(wù)和獎勵配比，在基本符合規(guī)定比例的前提下,實施獎勵分配方案。5、在薪酬設(shè)計中應(yīng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，主要包括以下幾點： (

23、1）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這些具體實施過程的誤差會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生懷疑，此外公司制定薪酬制度的時不要吝嗇于與員工適當(dāng)?shù)姆窒砝麧?，有的時候小的恩惠會得到意想不到的收獲；（2）薪酬水準(zhǔn)的制定低于市場平均水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，會給員工造成心里的不平衡感，如果又沒有相配合的較高福利、舒適的工作條件等軟件，那么公司將很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)；（3）薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，勞逸不均衡。如果企業(yè)中有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工無所事事，卻領(lǐng)相同的工資，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響到員工士氣，更加影響到公司形象和聲譽，這樣長此以往下去員工會流失，企業(yè)的損失不可估量；（4）管理層與基層員工薪酬差異較大。如果公司設(shè)計薪酬制度時管理層與一線員工薪酬差異較大，必然會帶來一線員工的不滿情緒，會帶來業(yè)務(wù)骨干與管理層之間關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工的情緒低落，將直接影響整個公司