華龍電器零售公司績效考核管理制度-績效獎金的計算方法及分配方案(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上華龍電器零售公司績效考核管理制度第一章  總則第一條  目的為提高員工綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，改進工作方式與方法，提高團隊凝聚力，進一步提升業(yè)績并保持公司與個人的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司所有績效管理項目。第三條   名詞解釋績效是指員工在工作當中預先設定目標，然后跟蹤目標，完成目標過程中的綜合表現(xiàn)?？冃Ч芾?，是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價，用于揭示員工工作的有效性及未來工作的

2、潛能。第四條  內(nèi)容  本制度主要對紀律性、計劃性、部門內(nèi)部培訓與下屬管理、工作業(yè)績等方面進行考核，根據(jù)公平、嚴格、結(jié)果公開、客觀考評的原則，對績效計劃制定、績效考核實施、績效評定、反饋應用、監(jiān)督與管理進行有關規(guī)定。第五條  績效考核對象分部門與個人部門考核：針對業(yè)務部門以及職能部門整體進行考核。個人考核：針對部門內(nèi)所有人員進行考核。第六條           績效考核周期分為定期考核與不定期考核定期考核：每月一次。不定期考核：無固定期限與時間進行觀察考核第七條&#

3、160;          績效考核基本步驟 共同設定考核標準（工作任務、目標）工作任務、目標執(zhí)行考核面談評價面談反饋應用。第八條  績效考核說明見附表1.2 第二章  部門考核                         &

4、#160;        部門考核由各部門上一級領導與人力資源部共同考核。第九條 銷售部門考核銷售部門考核辦法1  由該部門上級領導和人力資源部共同承擔考核。2  根據(jù)組織發(fā)展計劃制定具體量化指標。3  根據(jù)實際指標完成情況進行比較考核。4. 考核結(jié)果公布。5. 根據(jù)考核結(jié)果制定新的指標、進行獎勵措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改。第十條  業(yè)務部門考核業(yè)務部門：指業(yè)務部、各品項主管。業(yè)務部門考核方法：1  由該部門上級領導和人力資源部共同承擔考核

5、。2  根據(jù)組織發(fā)展計劃制定具體量化指標。3  根據(jù)實際指標完成情況進行比較考核。4. 考核結(jié)果公布。5 根據(jù)考核結(jié)果制定新的指標、進行獎勵措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改。第十一條   職能部門的考核職能部門：門店職能部門、總經(jīng)辦、企劃部、配送中心、人力資源部。職能部門考核方法：1   由該部門上級領導和人力資源部共同承擔考核。2   根據(jù)組織發(fā)展計劃制定定性指標。3   根據(jù)其他部門的反饋意見進行考核。4   考核結(jié)果公布

6、。5   根據(jù)考核結(jié)果實行獎懲措施，調(diào)整工作方式。6.    人力資源部的考核由總經(jīng)理考核。 第三章           個人考核各部門人員考核依據(jù)按附表執(zhí)行。第十二條 銷售部門人員考核1   銷售部門人員考核指標以量化標準作為主要參考。2   個人考核由本部門主管自行考核，考核成績作為該部門績效獎金分配的依據(jù)，及時填寫銷售部門月度計劃考核表，并且共同簽字確

7、認工作計劃，此計劃將作為績效考核的主要量化標準。3   每月1-7日作為上月度績效的時段，在考核時繼續(xù)采取面談的方式考核，同時確認該月度工作計劃作為月度績效考核標準，共同簽字確認完成業(yè)務部門月度計劃考核表。4    考核表存檔以及相關績效應用。第十三條  業(yè)務部門人員考核業(yè)務部門人員考核方法：1   業(yè)務部門人員考核指標以量化標準作為主要參考。2   個人考核由本部門主管自行考核，考核成績作為該部門績效獎金分配的依據(jù)，及時填寫業(yè)務部門月度計劃考核表，并且共

8、同簽字確認工作計劃，此計劃將作為績效考核的主要量化標準。3   每月1-7日作為上月度績效的時段，在考核時繼續(xù)采取面談的方式考核，同時確認該月度工作計劃作為月度績效考核標準，共同簽字確認完成業(yè)務部門月度計劃考核表。4    考核表存檔以及相關績效應用。第十四條  職能部門人員考核方法1  職能部門考核人員考核指標以定性標準作為參考。2   個人考核由本部門主管自行考核，考核成績作為部門績效獎金分配的依據(jù)，及時填寫職能部門月度計劃考核表方式，共同簽字確認工作計劃，此計

9、劃作為績效考核的標準。3  每月1-7日作為上月度績效的時段，在考核時繼續(xù)采取面談的方式考核，同時確認該月度工作計劃作為月度績效考核標準，共同簽字確認完成業(yè)務部門月度計劃考核表。4  考核表存檔以及相關績效應用。 第四章  績效評定第十五條  績效考核依據(jù)1 根據(jù)完成公司年、月計劃毛利完成率。2 年度、月度、工作計劃。3 員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、綜合評價。第十六條  績效結(jié)果公布分別于每月10日公布考核審核結(jié)果。 第五章  績效反饋與應用第十七條

10、0; 績效反饋績效結(jié)果與面談同時確認，當時進行互相反饋。第十八條  績效應用1   作為改進工作方法、方式的依據(jù)。2   作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的主要參考依據(jù)之一。3    作為薪酬調(diào)整、績效獎金發(fā)放的主要參考依據(jù)之一。4    作為潛能開發(fā)和教育培訓的主要參考依據(jù)之一。5    作為評選優(yōu)秀員工以及其他獎勵措施的參考依據(jù)。6    供各部門制定工作計劃以及組織決策

11、時參考。第六章  監(jiān)督與管理第十九條  監(jiān)督本制度在執(zhí)行過程中接受公司領導、相關部門以及被考核人的監(jiān)督，考核結(jié)果接受集團領導的審核。第二十條  申訴被考評部門及個人如對考核工作有重大疑義，可以向人力資源部提出申訴。由人力資源部對其考核過程、情況進行調(diào)查，并將結(jié)果報至公司領導，由其做出最后裁定。第二十一條  管理所有績效管理相關文件由人力資源部統(tǒng)一進行整理，分別建立電子與文本檔案。第二十二條  有關職責劃分 公司領導職責：1   負責所管轄部門考核工作的整體組織策劃及監(jiān)督管理。2   負

12、責對公司各部門工作進行考核。3   與所管轄部門就有關工作計劃進行商討制定。4   對考核工作有疑義的情況進行最后裁定。5    積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關應用。部門主管職責：1   負責幫助員工制定工作計劃，審核考核標準。2   參與所屬員工的績效考核面談，并進行評價。3   通過考核、面談，幫助員工制定、改進、調(diào)整工作計劃、工作方式與方法。4   積極配合對考核有疑義的情況下的有關

13、調(diào)查。5    參考考核結(jié)果輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃。6    積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關應用。人力資源部職責：1. 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導。2 參與整體部門績效考核過程。3 負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴；4 負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導。5 負責對考核結(jié)果進行等級評定與統(tǒng)計。6 負責面談現(xiàn)場的協(xié)調(diào)。7 根據(jù)績效結(jié)果進行應用、執(zhí)行。8 負責對有關文件進行處理、歸檔。9 負責對考核工作情況進行通報與公布。10負責對有關制度進行進一步的完善、修改、制定。第七章 

14、 績效獎金的計算方法及分配方案第二十三條 績效獎金分配方案績效獎金計算：根據(jù)部門重要性、銷售任務、毛利任務、毛利任務完成率等相關數(shù)據(jù)計算出各部門月度及年度績效獎金總額。業(yè)務部、各品項主管，平臺各職能部門、門店銷售部門月度績效獎金和年度績效獎金按附表四發(fā)放。各部門月度績效考核分值低于70分 ，本部門不享有月度績效獎金，且本部門主管及部門經(jīng)理崗位工資按90%發(fā)放。年度績效平均分低于70分，則本部門所有員工不享有年度績效獎金，若年度績效考核分數(shù)不低于70分，則本部門員工享有年度績效獎金。月度績效獎金分配由本部門負責人分別出具分配方案，人力資源部算出各部門績效工資數(shù)據(jù)。每月10日各部門負責人分別到人力

15、資源部領取上一月度績效獎金數(shù)據(jù)，于當月12日下午17：30之前，本部門負責人簽字后把當月績效工資分配方案交公司人力資源部。年度獎金在下一年度1月15日前發(fā)放。當公司季度整體凈利完成率不低于80%時，總經(jīng)理擁有實際完成凈利的百分之三數(shù)額作為總經(jīng)理獎勵基金，用于獎勵優(yōu)秀的員工和部門。第二十四條 部門毛利任務1業(yè)務部及職能部門:部門經(jīng)理及經(jīng)理助理、專員 ；任務：公司全部毛利任務。2品項主管：業(yè)務部各個品項主管；任務：各個品項毛利任務。3廣陽店長：正店長、副店長；任務：廣陽店整體毛利任務。4霸州店長：正店長、副店長；任務：霸州店整體毛利任務。5銷售部：部長、副部長、營業(yè)員；任務：本部門毛利任務。

16、60;第九章  附則第二十五條 人力資源部制定本制度并負責對其進行完善與修改，各部門輔助推行本制度。第二十六條 人力資源部對本制度有最終解釋權。第二十七條 本制度自2008.4.1日起執(zhí)行，原有效益工資制度和績效工資制資本制度執(zhí)行之日起，自動廢止。                         華龍電器人力資源部   

17、;                       2008.4.2 附表一 銷售部業(yè)績考核表業(yè)績考核80工作業(yè)績(毛利指標 )完成率低于計劃毛利額的70% 70%<=完成率<85% 85%<=完成率<100%100%<=完成率<120%大于等于120%。得分分值60060*完成率60*完成率60*完成率60*完成率滯銷機（余留數(shù)量）第一名第二名

18、第三名第四名第五名分值554321殘疾機（余留數(shù)量）第一名第二名第三名第四名第五名分值554321應收賬款控制第一名第二名第三名第四名第五名分值554321資金周轉(zhuǎn)次數(shù)第一名第二名第三名第四名第五名分值554321銷售部日?？己嗽u價目標評價標準得分 工作態(tài)度20分部門內(nèi)部培訓與下屬管理管理部門內(nèi)部無培訓計劃，主管對違規(guī)行為無視其存在。沒有及時對員工進行公司制度的培訓。以至于組織內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)行為有培訓計劃但沒有做到及時實施，對違規(guī)行為沒有及時制止、管理。有培訓計劃，并做到培訓及時進行，對員工違規(guī)行為管理、制止。對于員工的違規(guī)行為能做到及時制止處理并與員工及時溝通了解情況，公司制度及時對員工進行培

19、訓且有計劃性。得分分值1001-34-56-78-10工作計劃性無工作計劃對年月周的工作沒有做到具體計劃，沒有完整性。只做到近期的工作計劃沒有長遠如月年的工作計劃周計劃能做到準確實施，但未能及時完成月及年的工作計劃。年月周工作計劃詳細，并做到計劃全部完成。得分分值502345紀律性組織紀律性差，有違法亂紀行為。組織紀律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴，違紀現(xiàn)象嚴重。有一定組織紀律性，能遵守公司各項規(guī)章制度。組織紀律性較強，自覺遵守公司各項規(guī)章制度。組織紀律性強，部門內(nèi)無違紀違章現(xiàn)象，并督促他人遵守。得分分值502345附表二業(yè)務部業(yè)績考核表業(yè)績考核工作業(yè)績(毛利指標 )完成率低于計劃毛利額的70% 7

20、0%<=完成率<85% 85%<=完成率<100%100%<=完成率<120%大于等于120%。得分分值70070*完成率70*完成率70*完成率70*完成率業(yè)務部日?？己嗽u價目標評價標準得分 工作態(tài)度30分部門內(nèi)部培訓與下屬管理管理部門內(nèi)部無培訓計劃，主管對違規(guī)行為無視其存在。沒有及時對員工進行公司制度的培訓。以至于組織內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)行為有培訓計劃但沒有做到及時實施，對違規(guī)行為沒有及時制止、管理。有培訓計劃，并做到培訓及時進行，對員工違規(guī)行為管理、制止。對于員工的違規(guī)行為能做到及時制止處理并與員工及時溝通了解情況，公司制度及時對員工進行培訓且有計劃性。得分分

21、值1001-34-56-78-10工作計劃性無工作計劃對年月周的工作沒有做到具體計劃，沒有完整性。只做到近期的工作計劃沒有長遠如月年的工作計劃周計劃能做到準確實施，但未能及時完成月及年的工作計劃。年月周工作計劃詳細，并做到計劃全部完成。得分分值1001-34-56-78-10紀律性組織紀律性差，有違法亂紀行為。組織紀律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴，違紀現(xiàn)象嚴重。有一定組織紀律性，能遵守公司各項規(guī)章制度。組織紀律性較強，自覺遵守公司各項規(guī)章制度。組織紀律性強，部門內(nèi)無違紀違章現(xiàn)象，并督促他人遵守。得分分值1001-34-56-78-10附表三職能部門業(yè)績考核業(yè)績考核工作業(yè)績(毛利指標 )完成率低于計

22、劃毛利額的70%， 70%<=完成率<85% 85%<=完成率<100%100%<=完成率<120%大于等于120%。得分分值40040*完成率40*完成率40*完成率40*完成率 職能部門日?？己?#160;            工作能力60分 組織協(xié)調(diào)溝通部門配合能力常常無計劃地組織單位的工作，關鍵時無措施，各部門之間不配合彼此的工作。能制定一些計劃來組織單位工作，但計劃不合理，且部門之間的配合不積極。經(jīng)常計劃在前，而且計劃較合理，且部