淺談如何對企業(yè)員工進行有效激勵

1、淺談如何對企業(yè)員工進行有效激勵淺談如何對企業(yè)員工進行有效激勵 摘摘 要要 當前的中國企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭。有卓越眼光的企業(yè)領(lǐng)導者都知道，企業(yè)最后的興衰成敗取決于人。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。本文在研究我國當前中小型民營企業(yè)基礎(chǔ)上，就有關(guān)激勵的措施做了簡要闡述，對現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進行了分析，并提出加強我國現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的應對策略，以使我國現(xiàn)代企業(yè)能走上科學發(fā)展之路。 關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 企業(yè) 、 激勵機制、 激勵現(xiàn)狀 、 措施目目 錄錄一、一、問題背景問題背景 .2 2二、二、中小型民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題中小型民營企業(yè)員工激勵存在

2、的主要問題 .3 3三、三、中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善 .3 3四、四、中小型民營企業(yè)該如何激勵員工中小型民營企業(yè)該如何激勵員工 .4 4(一)、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應著手從如下幾方面考慮： .4(二)、深圳訊捷通信技術(shù)有限公司江西分公司的員工激勵機制 .6五、五、平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用 .7 7(一)、平頂山隆鑫三輪摩托公司組建后的狀況分析 .8(二)、平頂山隆鑫三輪摩托公司對激勵的認識 .8(三)、平頂山隆鑫三輪摩托公司員工激勵采取的措施與策略

3、.8六、六、結(jié)論與建議結(jié)論與建議 .9 9一、一、問題背景問題背景 當前的中國企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭。有卓越眼光的企業(yè)領(lǐng)導者都知道，企業(yè)最后的興衰成敗取決于人。正如企業(yè)的“企”字一樣，企業(yè)沒有了“人”也就只能是“止”字了。任何一家企業(yè)要實現(xiàn)生存和跨越式發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力，方法很簡單，就是釋放企業(yè)的所有人的活力、智慧、積極與自信，而要實現(xiàn)人的這幾方面因素靠的是有效的激勵措施。當前我國大部分企業(yè)普遍缺乏卓有成效的激勵機制。中國有極具潛力的人才市場，但很多企業(yè)領(lǐng)導卻不知道如何用人。有時候錢是不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制。因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。

4、什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！北疚囊灾行⌒兔駹I企業(yè)員工激勵問題為研究對象展開論述。 二、二、中小型民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題中小型民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題 第一：以“金錢經(jīng)濟”看待所有員工。這在中小型企業(yè)中相當普遍。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。 第二：“靈活性”與“隨意性”劃等

5、號。代表企業(yè)的領(lǐng)導缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч＝M織效率的下降是必然的。 第三：人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規(guī)劃。 第四：缺乏溝通，反饋不及時。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”

6、，就連“保健因素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。 三、三、中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善 當前，中小型民營企業(yè)已經(jīng)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。要使這類民營企業(yè)機制的靈活性徹底得到發(fā)揮作用，應從以下幾個方面解決：第一：建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相

7、成的，關(guān)鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。 第二：關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設計”等導向機制。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于一部分高級人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。第三：充分認識和利用非正式組織，增強企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領(lǐng)導層在關(guān)心工作的同時，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的

8、非正式組織，達到個人目標與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為成熟型組織。 第四：建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是中小型民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應當成為人力資源管理和激勵工

9、作的追求目標。四、四、中小型民營企業(yè)該如何激勵員工中小型民營企業(yè)該如何激勵員工國外許多跨國公司的領(lǐng)導者都深刻的意識到，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，是激勵員工、鼓勵他們參與管理的有效措施之一。美國西南航空公司是世界航空公司中首家推行利潤分享計劃的企業(yè)，每位正式員工都可以將自己通過利潤分享所得到的獎金的 25%用于購買公司股票，公司也會定期為員工提供財務和業(yè)績數(shù)據(jù)。結(jié)果是，這家公司破紀錄地 8 次獲得本行業(yè)的三冠王：行李丟失最少、旅客投訴最少、航班準點率最高。員工通過自己的努力獲得了企業(yè)與個人發(fā)展的雙贏。沒有完美的個人，但卻會有完美的團隊。積極向上的團隊都充滿著一種永不放棄的精神，吸引所有的成員同仇

10、敵愾、為心中共同的目標永不止步、努力奮斗。在中國的華為公司，各事業(yè)部每年都要評選出最佳團隊獎，此獎被每位員工認為是最高榮譽，因為獲獎不僅意味著個人業(yè)績受到肯定，也預示著自己的團隊精神獲得整個公司的認可，在公司未來必將有比別人更多更好的機會等待著他們。懂得欣賞有能力的員工，信任并授權(quán)于他們進行獨立處理問題。查帕拉鋼鐵公司的員工可以自由使用公司的錢和材料改進工作程序，例如兩名維修工人僅花了 6 萬美元購買了工作所需部件，制造出一臺用于捆扎鋼筋棍的機器，他們總共為公司節(jié)省了 20 萬美元。信任和鼓勵的力量是金錢所不能實現(xiàn)的，因為它讓員工感到自己獲得了尊重，能力得到了認可和賞識。每個員工都有實現(xiàn)個人價

11、值的強烈愿望，職業(yè)經(jīng)理人善于欣賞和認可員工，正是對他們的最好激勵。(一)、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應著手從如下幾方面考慮：1、 增加精神獎勵。增加物質(zhì)獎勵是大家都想要的，也是最實在的，但對于因處在發(fā)展中、各方面條件還不成熟的中小型民營企業(yè)來說，精神獎勵同樣也能達到一種意想不到的效果。有時候，一句發(fā)自內(nèi)心真誠的祝福話語，一聲輕輕的問候，一次有力的握手都將使他的員工久久難忘，并心甘情愿為你效勞。當員工工作值得肯定時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句輕輕問候，一次簡易生日 PARTY，將會給員工極大的心靈震撼。與員工共同吃個晚餐或一起喝杯清茶，花不了你幾個錢與時間，其

12、作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。對下屬員工提出的每一條建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使有些是不成熟，不切合實際的，也一路聽下去，并耐心解答，合理的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。安利公司為了加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給主任、經(jīng)理，通過不同檔次頭銜來肯定他們的成就。完美公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，分享他們的快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當?shù)馁R金2、 注重激發(fā)和培養(yǎng)員工興趣一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素： 崗

13、位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標設置：目標的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。 激勵機制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團體目標的過程，也是實現(xiàn)個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統(tǒng)一體。 工作設計：工作設計是否得當對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。中國家電領(lǐng)域巨人海爾的做法是：讓員工在他們自己的領(lǐng)域真正處于主導地位，尊重人的價值，發(fā)揮人的主觀能動性。力求給每個員工提供發(fā)揮聰明才智的平臺，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀

14、態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機在人的心理和行為中的積極作用。3、 改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。據(jù)有關(guān)資料顯示，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們也是有關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。世界通訊行業(yè)巨頭摩托羅拉非常重視員工改

15、善人際關(guān)系的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關(guān)系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。4、 告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)計劃應著重于實現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個人和組織的職業(yè)不是獨立、有差異的。如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)。因此，企業(yè)應在職業(yè)計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。5、 營造良好的工作環(huán)境?；萜展景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作

16、是留住人才的關(guān)鍵?；萜盏墓芾碚哒J為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求?；萜者€在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”?；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。(二)、深圳訊捷通信技術(shù)有限公司江西分公司的員工激勵機制我曾經(jīng)在這家通信企業(yè)實習工作六個月，雖然只有短短的半年時間，到現(xiàn)在我仍清晰記得企業(yè)給予員工的種種

17、福利待遇。正是因為它給予員工一種家的感覺，一種和諧的氛圍，令人有一種發(fā)自內(nèi)心的滿足感，所以這家通信企業(yè)從 2002 年在江西成立到至今，仍有幾十個元老級的員工不屑同行企業(yè)高薪的誘惑繼續(xù)留在公司。那這家企業(yè)是運用了什么方法讓員工不拋棄、不放棄它這家企業(yè)呢？我自己總結(jié)原因有以下幾點： 法定節(jié)假日給員工發(fā)福利；中秋、端午、元旦、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)假日，每當此時員工就會享受較長的假期，但同時也會成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時候，企業(yè)員工交流的時候常常會探討哪家公司在節(jié)日的時候送了多少福利等等。雖然每年這樣的節(jié)日不多，但對企業(yè)造成的影響卻是極為不利的。所以無論如何，在法定節(jié)日的時候，企業(yè)一定要將物

18、質(zhì)獎勵當作為福利發(fā)給員工。由于不同企業(yè)對福利的標準不同，一些發(fā)展中的企業(yè)在福利的待遇上和已經(jīng)成熟的企業(yè)無法相比，但是可以贈送一些價格不高、但精心準備的禮品，彰顯出企業(yè)對其的關(guān)懷的誠意，這正是所謂的禮輕情意重。 注重員工個人特殊的日子；當員工過生日時，員工可以選擇適當?shù)膫€人獎勵，一方面可以體現(xiàn)出企業(yè)對其的關(guān)懷，另一方面可以讓員工得到被關(guān)注、重視的感覺，更容易培養(yǎng)出員工對企業(yè)的忠誠度。這時候，企業(yè)可以以公司的名義為員工準備一個蛋糕，其他員工可以在企業(yè) OA 辦公系統(tǒng)中向過生日的員工發(fā)送賀卡。這樣又能夠建立融洽的團隊氛圍，又真正讓員工有了家的感覺。另外，當員工人生重大的日子時，企業(yè)一定不能忽視物質(zhì)上

19、的關(guān)懷，如結(jié)婚、產(chǎn)子、員工小孩滿月或百日時，企業(yè)都要表現(xiàn)出自己對員工的關(guān)心。 績效達成或超出部分企業(yè)會給相應的獎勵；企業(yè)對員工最常進行物質(zhì)獎勵的時機就是當員工達成績效時。但對這種物質(zhì)獎勵，其實也要掌握一定的方法，首先獎勵要能夠激起員工的積極性，另外獎勵要做到公平公正，避免因不公平造成的負面激勵情況出現(xiàn)，最后是獎勵的周期不易過短，也不易過長。過短則會讓員工產(chǎn)生麻木心理，過長，又會讓員工產(chǎn)生懈怠心理。一般來說，以一個月為期限最為適宜。要想讓物質(zhì)獎勵達到更好的效果，還可以將績效累計，例如一年中獲得獎勵次數(shù)最多的員工，可以得到更高的獎勵。而獎勵又可以達到雙贏的目的，比如給員工可以外出培訓的機會，這樣員

20、工能力獲得提升，企業(yè)人力資源價值也相應的獲得成長，又俘獲了員工的忠誠。 每年一次區(qū)外旅游、一次區(qū)內(nèi)旅游，每周一次球類活動；員工每天都在為企業(yè)緊張的工作，作為通信技術(shù)服務型企業(yè)，還要以服務和技術(shù)為先，很難每天能夠按時下班。公司考慮到員工平時都沒有時間去運動健身和休閑旅游，特地安排在每周五下午全公司員工統(tǒng)一去運動健身，有時打保齡球、有時打氣排球、有時打羽毛球和乒乓球等。公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個季度是區(qū)外旅游，兩個季度是區(qū)內(nèi)旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒時間帶妻子兒女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時一起帶家屬去，共享天倫之樂，其樂融融。每個愛學習、

21、有上進心的員工都有獲得培訓的機會?？偛棵磕甓紩兄袑宇I(lǐng)導培訓的機會。技術(shù)型的員工每年都可以參加監(jiān)理工程師、通信工程師的培訓并考試，考試通過后可獲得監(jiān)理工程師和通信工程師的相關(guān)證書。一線員工每月可分批參加移動公司委托設備廠家培訓維護設備的課程。由此可見，在企業(yè)公司不僅可以享受工作中的樂趣，還可以有機會提升自己的綜合技能和管理能力。五、五、平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用 平頂山隆鑫三輪摩托公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內(nèi)部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。 企業(yè)

22、通過了 GB/T19001；2000-IS09001：2000 質(zhì)量管理體系認證。公司現(xiàn)為中國三輪摩托車工業(yè)協(xié)會會員單位、河南省摩托車工業(yè)協(xié)會副理事長單位；被河南省質(zhì)量監(jiān)督檢驗協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽單位；被河南摩托車工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)；在河南省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標準化和科學化，綜合實力明顯提高。 (一)、平頂山隆鑫三輪摩托公司組建后的狀況分析 平頂山隆鑫三輪摩托公司組建后組織機構(gòu)狀況公司組建后，按照股份制企業(yè)的管理模式進行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機構(gòu)，減少人員，提高效益，適應市場。平頂山隆鑫三輪摩托公司人員總量狀況公司在冊職工 450 人

23、，其中管理人員 6 人，占總數(shù)的13%；工程技術(shù)人員 30 人，占總數(shù)的 7%；后勤服務人員 20 人，占總數(shù)的 4%；生產(chǎn)工人 340 人，占總數(shù)的 76% 生產(chǎn)效益分析由于機構(gòu)的合理設置，人員的科學調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價格更加適應了市場的競爭。 (二)、平頂山隆鑫三輪摩托公司對激勵的認識平頂山隆鑫三輪摩托公司面臨的危機作為管理層，已經(jīng)認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。充分認識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將

24、被淘汰出局。 平頂山隆鑫三輪摩托公司的機遇作為管理層，已經(jīng)愈發(fā)感到激勵對企業(yè)的重要性，在中國的摩托車市場中，每年的技術(shù)投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經(jīng)越來越規(guī)范，只要我們將激勵理論運用于企業(yè)的管理中，那么企業(yè)所擁有的發(fā)展空間是無限的。 (三)、平頂山隆鑫三輪摩托公司員工激勵采取的措施與策略 1、 激勵措施 目標激勵。通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。 示范激勵。通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。 參與激

25、勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 榮譽激勵。對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。 關(guān)心激勵。對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。 競爭激勵。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 物質(zhì)激勵。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 2、 激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造

26、性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。 綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 激勵要把握最佳時機。需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。 激勵要有足夠力度。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。 激勵要公平準確、獎罰分明。健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風；在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點

27、問題上務求做到公平。 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。 六、六、結(jié)論與建議結(jié)論與建議 當今時代，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人才競爭。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個企業(yè)管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當今復雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動日益“自由化” ，結(jié)構(gòu)、時間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。在全球經(jīng)濟中竭力競爭的各個企業(yè)都在減小規(guī)模，實行兼并，轉(zhuǎn)變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。 激勵也是一種人力資源的開發(fā)，是人力資源管理科學中的主要內(nèi)容。有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發(fā)是有別于傳統(tǒng)的思想政治工作，激勵貫穿于企業(yè)人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發(fā)活動。因此企業(yè)的激勵要始終樹立起“開發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實際的激勵運行機制