人力資源管理師三級(jí)第四章-第六章

1、精品根據(jù)鑒定點(diǎn)自己整理的，有圖表，完整。三個(gè)星是最重要的，兩個(gè)星其次，一個(gè)星的作為了解。和大家共勉。因?yàn)轫?yè)邊距比較小有些可能看似有問(wèn)題（百度文庫(kù)頁(yè)邊距較大），其實(shí)只要下載下來(lái)應(yīng)該是正好看清的。第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)1 .績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P168（1）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部份。（2）績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。它的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。（3）績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程

2、序設(shè)計(jì)兩部分。它的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。2 .國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)P168（1）國(guó)內(nèi)：包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。（2）國(guó)外：包括四個(gè)部分，指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。3 .績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)將170（1）準(zhǔn)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)問(wèn)題；明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層次的關(guān)系?！罢l(shuí)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)”上級(jí)考評(píng)（能較可觀的進(jìn)行考評(píng)）、同級(jí)考評(píng)（受人際關(guān)系的影響）、下級(jí)考評(píng)（心存顧慮，結(jié)果缺乏客觀公正性）、自我考評(píng)（局限性）、外部人員考評(píng)具體考評(píng)

3、者由哪些人組成取決于三個(gè)因素：A、被考評(píng)者的類型；B、考評(píng)的目的；C、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法；（考慮三個(gè)因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，什么時(shí)間做什么事；（考評(píng)時(shí)間的確定、工作時(shí)間的確定）在績(jī)效管理過(guò)程中，所有考評(píng)者應(yīng)具備什么樣的條件？(背)答：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)者的情況。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)

4、、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；績(jī)效管理的基本理論與基本方法，成功績(jī)效管理的案例剖析；績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；績(jī)效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止；如何建立有效的績(jī)效管理體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。(2)實(shí)施階段：是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。(建立登記制度)1.通過(guò)提高員工的

5、工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力2.收集信息并注意資料的積累(3)考評(píng)階段：是績(jī)效管理的重心，不僅關(guān)系到整體的質(zhì)量和效果，也涉及員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性；考評(píng)的公證性；考評(píng)結(jié)果的反饋方式，主要的目的是改進(jìn)和提高績(jī)效；考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)估質(zhì)量?？荚u(píng)方法的再審核?？荚u(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。(4)總結(jié)階段：績(jī)效管理的最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容有:對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)

6、程的診斷，如對(duì)考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)哪些成功經(jīng)驗(yàn)可以推廣或不足，以及考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)技能等；對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷，如態(tài)度、通過(guò)績(jī)效管理員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作中取得的在果、職業(yè)素養(yǎng)等；對(duì)企業(yè)組織的診斷。在診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。績(jī)效不佳的原因可分為兩種：一是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一種，是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)調(diào)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？?jī)效診斷應(yīng)先找組織或系統(tǒng)原因。5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，應(yīng)從以下幾方面入手，

7、進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。考評(píng)者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色。被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)（主角）。考評(píng)者運(yùn)用績(jī)效管理工具對(duì)下屬的工作活動(dòng)和所取得的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，其目的：在于激勵(lì)員工不斷增加自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。因些，從這個(gè)意議上講，企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能。一方面，要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)；另一方面，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能?？?jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前

8、期的保證；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)在這套系統(tǒng)所存在的問(wèn)題。企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。最終目的，推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。4 .績(jī)效面談的種類P184廣績(jī)效計(jì)劃面談（初期）Y餐照具體內(nèi)容分I績(jī)效指導(dǎo)面談（活動(dòng)過(guò)程中）J績(jī)效考評(píng)面談（末期）績(jī)效總結(jié)面談（整個(gè)活動(dòng)完成之后）績(jī)效面談的種類L單向勸導(dǎo)式面談，作用改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)；缺點(diǎn)缺雙向交和溝通;按具體過(guò)雙向傾聽(tīng)式面談，缺點(diǎn)是難以提出工作改進(jìn)的具體目標(biāo)；程及其特點(diǎn)解決問(wèn)題式面談綜合式績(jī)效面談單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面

9、發(fā)展5 .提高面談質(zhì)量的措施PIgG（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作1 .擬定面談?dòng)?jì)劃2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性6 .績(jī)效改進(jìn)的方法與策略P188（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論企業(yè)內(nèi)部因

10、素 資源/組織/文化 人力資源制度企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)個(gè)人/體力/條件/ 性別/年齡/智力/ 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷個(gè)人行為工作表現(xiàn)心理/條件/個(gè)性/ 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/ 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求1.及時(shí)性原則2.同一性原則3.預(yù)告性原則4.開(kāi)發(fā)性原則7 .績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法P193績(jī)效管理中的三種矛盾P193:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾?；饪?jī)效矛盾沖突的措施：P194在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以

11、行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。8 .企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估將194雙重功能：一是人事決策的功能；二是開(kāi)發(fā)人力資源的功能1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn),并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具

12、體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)?？傮w的(功能分析，結(jié)構(gòu)分析，方法分析，信息分析，結(jié)果

13、分析)9 .企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)P197應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，查找原因，及時(shí)地進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1.員工績(jī)效的特征P197:多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)P197:特征性、行為性、結(jié)果性從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用卜寺征性效記,以考評(píng)員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念

14、、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。著眼于“他這個(gè)人怎么樣”(2)行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用卜亍為性效標(biāo)以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。著眼“干什么、如何去干的”(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用果性效標(biāo)以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位

15、采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。著眼于“干出了什么”行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法3 排列法P198也稱排序法，一種綜合比較方法，由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：局限于在員工間進(jìn)行主觀比較，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。4 選擇排列法P198也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。是人位容易發(fā)現(xiàn)、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所員工中

16、，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。特點(diǎn)：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。5 成對(duì)比較法P199亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。適用于，在人員范圍不大、數(shù)目不多的情況采用。特點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。程序：1根據(jù)考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；2再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩

17、兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理；3求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。6強(qiáng)制分布法P199優(yōu)點(diǎn)： 可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法7關(guān)鍵事件法P200關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面

18、做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：1.記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；2.能做定性分析，不能作定量分析；3.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。8行為觀察法P202優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分

19、工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力缺點(diǎn)：同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。9加權(quán)選擇量表法卻203優(yōu)點(diǎn)：具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等缺點(diǎn)：適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。10行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將201行為錨定等級(jí)評(píng)定法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，（優(yōu)點(diǎn)）主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。結(jié)果導(dǎo)向型

20、考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法1、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法11目標(biāo)管理法P205目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。12績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法P206它采用更直接的工作績(jī)效徇的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限

21、制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。13直接指標(biāo)法P206優(yōu)點(diǎn)本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。直接指標(biāo)法注意：運(yùn)用方法時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。14成績(jī)記錄法P207成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高.耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。15考評(píng)中可能出現(xiàn)問(wèn)題的預(yù)防措施支好?。？1、以

22、工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考

23、評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)1.薪酬的內(nèi)涵P209薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的

24、；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。與薪酬相關(guān)的概念：報(bào)酬、收入、薪給、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、分配2薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等做出的各種回報(bào)。廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括外部回報(bào)、內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（參與企業(yè)決策）3影響員工薪酬水平的主要因素P211影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企 業(yè) 的 薪 酬略4薪酬管理P211是最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等的

25、激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。A企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展B企業(yè)薪酬管理的基本原則1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；2對(duì)內(nèi)具有公正性；3對(duì)員工具有激勵(lì)性；4對(duì)成本具有控制性。C企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，然后計(jì)算合理的工資總額企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各

26、類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間水平的價(jià)值交換，只是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是多勞多得，以示公正。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計(jì)算。日常薪酬管理工作（多選）1開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；2制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行系統(tǒng)分析；3深入調(diào)查了解種類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；4對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成

27、本計(jì)劃的執(zhí)行情況；5根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。5企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求P214（多選出現(xiàn)多次，以簡(jiǎn)答背）1體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；2體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固形態(tài)；3體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；4建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)制；5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人式成本進(jìn)行有效的控制；7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。6衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)P2141員工的認(rèn)同度（90%以上員工能接受）；2員工的感知度

28、；3員工的滿足度。7制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)卻214（簡(jiǎn)答背）1薪酬調(diào)查（薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%甚至90%點(diǎn)處；一般企業(yè)注意50%處；薪酬水平低的企業(yè)注意25%處）；2崗位分析與評(píng)價(jià)；3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系；4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成狀況；5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念；7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況；8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。8最低工資PZIG調(diào)配最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素：1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2社會(huì)平均工資水平；3勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；4勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。9最長(zhǎng)工作時(shí)間P21

29、6（多選或排序）勞動(dòng)法規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小的的工時(shí)制度。在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。超過(guò)最長(zhǎng)時(shí)間，支付工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)：1安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作的（8小時(shí)以外），支付工資的150%（即1.5倍）的工資；2休息日-工資的200%（即2倍，不能安排補(bǔ)休的）3法定節(jié)假日-工資的300%（即3倍）。10單項(xiàng)工資管理制度的基本程序P217（多選或排序）1 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法11常用工資

30、管理制度的基本程序P217（多選或排序）（一）崗位工資或能力工資的制定程序1. 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3. 崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4. 根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)5. 工資調(diào)查與結(jié)果分析6. 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7. 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8. 確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9. 確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度10. 確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小11. 確定具體計(jì)算方法（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等

31、確定獎(jiǎng)金分配原則3. 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4. 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法12工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法P218工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整1 根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2 按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；3 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；4 如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新

32、調(diào)整方案；5 整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)1 .工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論P(yáng)222概念：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。原則：1工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2 讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果

33、應(yīng)該公開(kāi)。（選擇）基本功能：1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)；2 對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征；3 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用;4系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。(選擇)2.工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源2231直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有數(shù)據(jù)資料。(優(yōu)點(diǎn))這種方法所獲得的崗位信息,真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，(缺點(diǎn))但需要投入大量人力物力時(shí)間；2間接的信息來(lái)

34、源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，(缺點(diǎn))但獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響工作崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。1.工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系將224工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果的形式：可以是分值、等級(jí)、排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。薪酬水平A直線A/B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大B 曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)慢與崗位等級(jí)高的。M在企業(yè)中比較常見(jiàn)。說(shuō)明崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；

35、而崗位等級(jí)高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果4.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟P224(1)、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。(2)、收集有關(guān)崗位的信息。(3)、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。(4)、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。(5)、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。(6)、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。(7)、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。(8)、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。(9)、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部

36、門。(10)、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。5 .工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵P225A工作崗位評(píng)價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：1主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)0.8)或顯著相關(guān)的要素(0.50.8);2一般因素，即中度相關(guān)的要素(0.40.5);3次要因素，即低度相關(guān)的要素(0.30.4);4極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)的要素(V0.3)。次要因素或無(wú)相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。B工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人、事、物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人、事、物

37、”存在的數(shù)量特征。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評(píng)定指標(biāo)(定性)；另一類測(cè)評(píng)指標(biāo)(定量)。6 .確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則P225(1)、少而精的原則；(2)、界限清晰便于測(cè)量的原則;（3）、綜合性原則；符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，對(duì)一個(gè)綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成23個(gè)要素，并分別作出界定。（4）、可比性原則?！翱杀刃浴睉?yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上

38、進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。7 .權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵：權(quán)重=權(quán)數(shù)=權(quán)彳1=權(quán)重值。權(quán)數(shù)表示：絕對(duì)數(shù)、比重。權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。例如，在計(jì)算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價(jià)格高的產(chǎn)品的比重大，勢(shì)必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權(quán)數(shù)。權(quán)重系數(shù)的類型：1從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分；2從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)；3從權(quán)數(shù)使用范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三類：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)?？傮w加權(quán)：它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它包

39、括：1按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度因素；2按測(cè)評(píng)角度回請(qǐng)，如上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)。權(quán)重系數(shù)的作用權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)能夠通過(guò)指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實(shí)際存在的各種差別，從而便于對(duì)崗位進(jìn)行客觀的比較、評(píng)定。8 .測(cè)評(píng)誤差的分類用2291登記誤差工；2代表性誤差（a.隨機(jī)誤差b.系統(tǒng)誤差，亦稱偏差）測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整.重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差.其次是隨機(jī)誤差9 .工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)230（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗

40、責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。(2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。10工作崗位評(píng)價(jià)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定支用?？(計(jì)算？)(1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。11 .評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定pzsg(計(jì)算？)

41、(1)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。(2)權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。12 .工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整P241調(diào)整誤差調(diào)整的方法：事先調(diào)整(通過(guò)加權(quán)解決)和事后調(diào)整(采用平衡系數(shù)調(diào)整，公式P241)2種。E=RZPiWi(R為平衡系數(shù))它適用于測(cè)評(píng)過(guò)程的各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。13 .崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查(1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。(2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被

42、評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。工作崗位評(píng)價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表小°14.排列法P243(一)簡(jiǎn)單排列法：=序列法，它是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，它是由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。簡(jiǎn)單排列法最后：以平均排序數(shù)大小，按評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值，

43、由大到小或由小到大的順序做出排列。(二)選擇排列法亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。步驟：例：有十個(gè)管理崗位：ABCDEFGHIJ(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，選出最突出的崗位，和程度最低的崗位，分別填在排序表第一位和最后。(2)相對(duì)價(jià)值最高和最低的崗位填在第二位和倒數(shù)第二位。(3)以此類推，完成排序工作(三)成對(duì)比較法成對(duì)比較法：=配對(duì)比較法=對(duì)子比較法=平行比較法=兩兩比較法等。當(dāng)一個(gè)部門的崗位數(shù)目很多時(shí)，成對(duì)比較次數(shù)會(huì)明顯增加。需要配對(duì)比較的次數(shù)=N(N-1)/2。如果某個(gè)部門有30種不同的崗位，就需要對(duì)崗位進(jìn)行435次的配對(duì)比較(30*29)/2=435。因此，該方法更適合

44、于較小范圍內(nèi)的工作崗位評(píng)價(jià)工作。15 .分類法P246是排列法的改進(jìn)。特點(diǎn)是，各種別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。步驟：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電訊公司將經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求等多個(gè)維度，將本公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理等6個(gè)檔次。16 .因素比較發(fā)P247（

45、選擇或簡(jiǎn)答）是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。步驟：1先從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）；2選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件；3將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序；4崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，其結(jié)果見(jiàn)表5-34（P248）;5找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按

46、相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。17 .評(píng)分法PZdg=點(diǎn)數(shù)法，該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別

47、。確定工作評(píng)價(jià)的主要影響因素：1崗位的復(fù)雜難易程度;4崗位作業(yè)緊張、困難程度。2責(zé)任；3勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；第三節(jié)人工成本核算1 .人工成本的概念及其構(gòu)成P252概念：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。構(gòu)成：產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、將近、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用一一直接工資）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利（制造費(fèi)用一一其他直接指出）生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費(fèi)用）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)（制造費(fèi)用）工廠管理人員工資（管理費(fèi)用一一公司經(jīng)費(fèi)）工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用一一公司經(jīng)費(fèi)） 員廠教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用） 勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）

48、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用） 廠會(huì)經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用） 銷售部門人員廠資（銷售費(fèi)用） 銷售部門人員的員廠福利費(fèi)（銷售費(fèi)用） 子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營(yíng)業(yè)外支出） 技廠學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營(yíng)業(yè)外支出）?員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤(rùn)分配一一公益金）人廠包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人廠成本等七個(gè)組成部分。（1）從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬包括：基礎(chǔ)廠資、職務(wù)廠資、級(jí)別廠資、廠齡廠資、計(jì)件廠資、獎(jiǎng)金、各種津貼、補(bǔ)貼等，還有不在崗員廠生活費(fèi)。(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。包括企業(yè)上繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用和在

49、此費(fèi)用之外為使用的勞動(dòng)力支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，支付給離退休人員的其他養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計(jì)。(3)住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、住房費(fèi)用補(bǔ)貼公積金。(4)福利費(fèi)用：指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱。包括:企業(yè)支付給勞動(dòng)力的冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)(也包括企業(yè)實(shí)際支付給享受集體供暖的勞動(dòng)力個(gè)人的部分)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。該指標(biāo)資料來(lái)源于兩方面，一方面是企業(yè)凈利潤(rùn)分配中公益金里用于集體福利設(shè)施的費(fèi)用，另一方面是在成本費(fèi)用中列支的福利費(fèi)(不包括上繳給社會(huì)保險(xiǎn)

50、機(jī)構(gòu)的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))。福利費(fèi)用按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)。(多選)(5)教育經(jīng)費(fèi)：指企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用(包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用)。教育經(jīng)費(fèi)的來(lái)源一方面是財(cái)務(wù)“其他應(yīng)付款”科目中的有關(guān)支出，另一方面是營(yíng)業(yè)外支出中的“技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)”。教育經(jīng)費(fèi)按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)。(6)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)：是指企業(yè)購(gòu)買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。在工業(yè)企業(yè)中，它來(lái)源于制造費(fèi)用中的“勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)”科目。按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)。(7)其他人工成本：是指不包括在以上各項(xiàng)成本中其他人工成本項(xiàng)目。如：工會(huì)經(jīng)費(fèi)，企業(yè)因招聘勞動(dòng)力而花費(fèi)的招聘費(fèi)用，解聘辭退費(fèi)等

51、。2 .確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素P254確定合理人工費(fèi)，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用、工資的市場(chǎng)行情三個(gè)因素為基準(zhǔn)業(yè)衡量。應(yīng)當(dāng)掌握的一個(gè)重要原則是：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素有：1實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率；2銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率;也可以說(shuō)是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重。3人工成本比率：是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售貨額的比重，4 勞動(dòng)分配率：是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。這些措施是：提高企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成、資金周轉(zhuǎn)率，生產(chǎn)緊俏或適銷對(duì)路產(chǎn)品等。當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)和折舊費(fèi)增長(zhǎng)率習(xí)慣于人工成本的增長(zhǎng)率時(shí)，勞動(dòng)分配率就會(huì)降低。5 附加值勞動(dòng)生產(chǎn)率

52、；6 單位制品費(fèi)用；7 損益分歧點(diǎn)。生計(jì)費(fèi)用：是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。如果物價(jià)水平不變，生活水平提高了，則生計(jì)費(fèi)用也就提高了；如果生活水平不變，物價(jià)水平提高了，則生計(jì)費(fèi)用將提高。因此，用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計(jì)算的所能支付的適度工資與員工的生計(jì)費(fèi)用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。同工同酬原則：確定薪酬水平考慮工資的市場(chǎng)行情。3. 人工成本核算的意義P2561. 通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)

53、力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2. 通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可根據(jù)自己的情況尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。4. 人工成本核算程序P256（計(jì)算）（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。1 、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；（1）生產(chǎn)法：增加

54、值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余5、企業(yè)利潤(rùn)總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）5.合

55、理確定人工成本的方法*P258（1）.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率。附加價(jià)值是由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可用來(lái)進(jìn)行分配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的基礎(chǔ)。附加價(jià)值兩種計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值（2）、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷