工商管理專業(yè)(專科)畢業(yè)論文范文

1、東北農業(yè)大學畢業(yè)說明書論我國企業(yè)文化現狀及對策入學年級：2014秋學生姓名：李帥帥 學號：142022004052010所學專業(yè)：工商管理東北農業(yè)大學中國哈爾濱2016年08月 目 錄淺談企業(yè)文化 （2）摘要 （2）關鍵詞 （2）1企業(yè)文化概述 （3）1.1企業(yè)文化的定義 （3）1.2企業(yè)文化的發(fā)展歷程 （3）2.我國企業(yè)文化的現狀（3）2.1無文化管理 （4）2.2文化空想現象 （4）2.3全盤西化現象 （4）3.創(chuàng)建有中國特色的企業(yè)文化模式（4）3.1以中國傳統文化為核心 （4）3.2合理借鑒西方先進的管理經驗 （5）3.3企業(yè)文化建設要有時代特色 （6）3.4企業(yè)文化建設要體現個性 （7

2、）參考文獻 （7）1在此處鍵入2在此處鍵入淺談企業(yè)文化提起企業(yè)文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業(yè)的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業(yè)打交道的時候，我們很容易就領略到了企業(yè)文化的存在，如松下員工對企業(yè)和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠那么，到底什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的作用到底有多大？我國的企業(yè)又應該怎樣建設自己的企業(yè)文化，成為中國企業(yè)亟待解決的問題？ 摘要二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業(yè)文化理論，隨后各國學者紛紛致力于企業(yè)文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經濟的不斷融合，人們對企業(yè)文化也

3、有了比較深刻的認識，企業(yè)文化建設也被一些企業(yè)提到企業(yè)自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾”就是中國企業(yè)文化建設方面的杰出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，還存在一定的誤區(qū)：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文通過對我國企業(yè)文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑒西方管理經驗的角度，就如何創(chuàng)建有中國特色的企業(yè)文化作了進一步的探討。 關鍵詞：企業(yè)軟實力（Enterprise soft power） 企業(yè)文化（Enterprise culture ） 企業(yè)團隊（Enterprise team ）1.企業(yè)文化概述1.1企業(yè)文化

4、的定義縱觀國內外的學者給企業(yè)文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業(yè)文化的理解上，他們都認為：“企業(yè)文化”是在一定條件下，企業(yè)與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)經營哲學，價值觀，企業(yè)精神，優(yōu)良傳統，行為規(guī)范等。表現形式包括企業(yè)文化教育活動，職工行為準則，企業(yè)規(guī)章制度等。企業(yè)文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經營管理思想。企業(yè)文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。它就好像

5、是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經營管理起著重要的引導作用。1.2企業(yè)文化的發(fā)展歷程70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關重要的作用。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)，該書提出了型文化、“Z型組織等概念，認為企業(yè)

6、的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了企業(yè)文化(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)文化的要素有五項：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著尋求優(yōu)勢-美國最成功公司的經驗，研究并總結了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人

7、的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的日本的管理藝術被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標志著企業(yè)文化研究的興起。進入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究；三是關于企業(yè)文化測量的研究；四是關于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化。2.我國企業(yè)文化的現狀近幾年來，我國的一些企業(yè)也意識到了企業(yè)文化在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用，紛紛致力于企業(yè)文化的研究與建設，并且在一些大

8、型企業(yè)中初顯成效，但是從我國大多數企業(yè)狀況來看，企業(yè)文化的發(fā)展尚處于較低層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業(yè)文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區(qū)。2.1無文化管理 在我國一些企業(yè)中，尤其是一些傳統的國有企業(yè)，由于對管理本身的不夠重視，企業(yè)對于文化建設不屑一顧。這樣的企業(yè)沒有特定的企業(yè)文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規(guī)章制度，這些制度規(guī)定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。企業(yè)組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業(yè)發(fā)展利益的關系模式，成員之間以自發(fā)的交往

9、為主，易形成有悖于組織目標的非正式團體，增大企業(yè)內部摩擦，制約企業(yè)效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關系，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。2.2文化空想現象 與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象表面上看企業(yè)具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但又不能對企業(yè)發(fā)展提供應有的支持作用，主要表現有：1.企業(yè)文化理念過于空泛，遠離企業(yè)實際，給人以可望而不可及的感覺；2.企業(yè)文化內容摻入了非企業(yè)的因素，即企業(yè)文化不是企業(yè)經營特點與文化主體行為的提煉，而是從企業(yè)外部“賦予”了企業(yè)任務，超越了企業(yè)的承載范圍；3.為了“文化”而文化，企業(yè)管理者熱衷于企業(yè)文化氛圍的創(chuàng)造

10、，卻忽略了對企業(yè)實踐的總結，使企業(yè)文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實。2.3全盤西化現象企業(yè)文化在中國入世之后，許多西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業(yè)文化的優(yōu)點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業(yè)文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業(yè)文化。3.創(chuàng)建有中國特色的企業(yè)文化模式創(chuàng)建中國的企業(yè)文化模式，不可

11、否認外來文化的作用，但其過程并不是全盤美化，或全盤日化，或全盤歐化。因此，重建的中國企業(yè)文化必然是吸取了外來文化精華的，且具有中國特色的企業(yè)文化，亦即形成中外文化優(yōu)化結合的企業(yè)文化模式。3.1以中國傳統文化為核心 企業(yè)文化是一定民族文化的背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業(yè)文化。也就是說：企業(yè)文化是有民族性的。中國具有五千年的文明史，有著深遠的文化傳統，在中國文化歷史發(fā)展的長河中，影響最深遠、最廣泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我國企業(yè)文化中的儒家思想傾向是不可避免的。1. 以“仁”為核心的儒家思想為企業(yè)文化建設奠定了思想基礎“仁”是儒家倫理道德的核心，其基本內涵

12、是推己及人的仁愛之心，從本質上說，每個人都具有實現自我價值的能力，社會價值系統不過是個人價值體系的擴大。反之，社會價值系統理所應當地能夠規(guī)范和調節(jié)個人的價值體系。人不僅是情感化的，而且是社會化的?？v觀工業(yè)文明，人的地位經歷了工具人經濟人社會人綜合素質人的變化；管理思想由見物不見人轉到以人為本的軌道上來；企業(yè)文化的研究對象由個體到群體，由基層組織和技術到深層次的價值系統和道德規(guī)范。這一系列變化過程恰恰是人本思想的回歸。儒家以人為本的核心思想，與人力資本理論和以人為中心的企業(yè)文化建設是吻合的。2.儒家的“人文關懷”是企業(yè)凝聚力的源泉儒家認為：“上下同心，其力斷金”、“上下同欲者勝”、“天時不如地利

13、，地利不如人和。圣人所貴，人事而已?！比寮姨岢复茸有ⅲ钟训芄?，朋友有信，中恕之道等觀念，突出強調了處理人際關系中互相以對方為重的基本原則。顯然這一原則對形成良好和諧的人際關系和強大的內聚力具有不可替代的作用。貴在人和，不忘人文關懷，同樣地應該成為企業(yè)文化建設的重要內容。企業(yè)家只有關心、愛護員工，才能受到員工的信任和愛戴，才能調動起員工的積極性和創(chuàng)造性，這遠非獎金、福利所能及的。3.儒家的“誠信”思想是提升企業(yè)價值的根本中國是禮儀之邦，儒家誠信思想歷來受到世人推崇、儒商遵從。“誠實守信,對自己，是一種心靈的開放，是對自己人格的尊重；對他人，是一種交往的道德，是一種氣魄和自信；對企業(yè)發(fā)展，則是

14、一種精神，是無形資產，更是管理價值的有效提升?！敝矣谡\信不僅能使人際交往更加長久和諧，而且能使企業(yè)間的合作更為持久深入。市場經濟說到底是信用經濟，不講誠信的企業(yè)，其市場壽命往往短促；而一個融“誠信”于企業(yè)文化建設中，將誠信為本貫穿于始終的企業(yè)，在復雜激烈的市場角逐中往往能立于不敗之地，成為“長勝將軍”。從這個角度出發(fā)，海爾的成功與其說是企業(yè)經營的成功,毋寧說是海爾文化的成功。誠信是立人興業(yè)之根，是企業(yè)文化建設之本。當今成功的大型跨國公司如通用、微軟、沃爾瑪等，無不視誠信為企業(yè)生存、發(fā)展之根，進而以其優(yōu)良的產品、優(yōu)質的服務打造出優(yōu)秀的品牌，創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。3.2合理借鑒西方先進的管理經驗我們在

15、批判地繼承我國優(yōu)秀文化的同時，還應積極借鑒西方先進的管理經驗，因為世界是開放的,文明是可以共享的。1.合理引入美國“英雄主義”式的企業(yè)文化美國企業(yè)崇尚英雄主義，把其譽為美國企業(yè)文化的三大特征之一。韋爾奇、比爾·蓋茨的傳奇經歷被世界各地的人們所熟知,就是美國樹立英雄人物的成功案例。我國一直有喜歡樹立楷模、榜樣，并號召向其學習的習慣，雖然樹立的人物大部分不是商界的，但在這一點上卻與美國的“英雄主義”有著異曲同工之妙。因此，我國的企業(yè)可以大膽地借鑒美國企業(yè)的做法，在進行企業(yè)文化建設時就可以適時地樹立本企業(yè)的英雄人物。這些英雄人物是企業(yè)價值觀的人格化，通過這些英雄人物的言行來傳播企業(yè)的價值觀

16、，而不是通常所借助的正規(guī)的書面程序來實現的，他們的經歷會對企業(yè)的職工產生一種內在的激勵，這種激勵比物質性，外在性的激勵具有更大的作用，能更大程度地激發(fā)職工的熱情，從而提高企業(yè)的競爭力。2.合理引入學習型的企業(yè)文化美國管理大師彼得·圣吉在第五項修煉中提出了著名的建立學習型組織的理論，認為傳統公司是權威控制型組織，但是最成功的企業(yè)，是那些具有學習型組織的企業(yè)；真正出色的企業(yè)，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這與中華民族歷來提倡學習的思想相吻合?？鬃幼鳛槿鍖W的鼻祖其在傳播“修身、齊家、治國、平天下”的思想時，就是運用學習和推行教育的手段，四書的開篇大學也是指儒家治

17、國安邦平天下的學說，也是要靠學習才能獲得知識的。因此，我國的企業(yè)在進行企業(yè)文化建設中如果能將二者巧妙的融合在一起，就會創(chuàng)造出一種融合東西方管理思想的全新文化理念，而且這種理念也易于被廣泛的接受。3.3企業(yè)文化建設要有時代特色我國企業(yè)管理現代化建設在繼承傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念，對傳統思想中一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。1.儒家價值體系中應注入更多的理性色彩,正確處理義利關系如何實現儒家價值觀念的現代轉化，即如何由單向的價值關懷轉換到兼顧效率原則?這是儒家在應付現代化挑戰(zhàn)時所無法回避的問題。這里的關鍵是通過價值關系的重新宣傳

18、與觀念調整，以及用開放的心態(tài)去接受現代文明中的工具理性及效率原則。“君子喻于義，小人喻于利”是儒家思想對義利關系的根本觀點。盡管在理論上儒家并不完全排斥利,但它所關注的利，主要是普通的整體之利,相對而言，個體之利，始終未能得到應有的重視。這種整體之利被抽去了具體的內容,因而帶有抽象的性質。這種排斥具體的個體之利而崇尚空洞的整體之利的趨向，極大地限制了個體功利意識的形成。這是造成歷史上我國個人功利意識淡薄的思想根源。而在現代管理中，正是講求效益和注重利益的功利意識才有助于現代企業(yè)精神的形成。離開了利益杠桿,現代社會的經濟秩序便難以維持。面對今天市場經濟的現實，我們需要極大地調動每個企業(yè)、每個職工

19、的積極性，因而注重對個人合理利益的確認，利用功利原則在現實管理中的杠桿作用，便顯得尤為重要。2.儒家“和為貴”思想中應注入更多的競爭意識,為現代管理提供內在的激活機制西方管理思想的顯著特征是突出個體的原則，強調個人的創(chuàng)造性是其基本要求。與個人創(chuàng)造性相聯系的，是競爭意識。競爭的集體目標固然帶有功利性，但它同時又能激發(fā)個人最大限度地發(fā)揮自我的創(chuàng)造性。正是這種競爭意識，構成了現代社會內在的激活機制。而在群體原則占主導地位的儒家學說中，個體原則主要表現為自我德性的完善，與權利意識的淡化相應，儒家更多突出個體的責任、義務，而對責任、義務的強調又進一步強化了群體原則，抹煞了個性，表現為“和為貴”的思想。這

20、種思想極易限制個性的獨立。如果說，與群體保持一致(群體認同)的思維定式往往使人較少關注個體的獨創(chuàng)性，那么，當個體的權利意識為履行群體義務(責任)所涵蓋時，競爭機制便失去另外存在的根據。我國企業(yè)中的獎勵制度往往不能起到應有的作用就是極好的例證，儒家的這種突出群體的價值取向與崇尚創(chuàng)造與競爭的現代人格,顯然有難以協調的一面。因而，根據現代管理理論，倡導個人的創(chuàng)造性，培養(yǎng)對自我能力充滿自信，排斥對傳統的依賴，勇于開拓與創(chuàng)新的獨立人格，是建立富有競爭意識的現代企業(yè)精神的重要精神資源，這種資源是市場經濟得以發(fā)展的內在激活機制。3.4企業(yè)文化建設要體現個性縱觀優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因為它們有一系列與眾不同的并為全體成員所接受的獨特的文化特質。任何一個企業(yè)與其它企業(yè)相比較，都有自己的獨特個性，而企業(yè)文化的建設必須體現企業(yè)自身的特性，才能為企業(yè)管理提供切實有效的幫助。這就要求企業(yè)根據自身特點，塑造個性鮮明的企業(yè)文化，企業(yè)精神也是這種個性的精確形象的反映。國內外一些著名企業(yè)都是根據本企業(yè)某一方面的特點，如傳統、行業(yè)、地理、先進典型、企業(yè)名稱、產品、商標、顧客對象等