員工晉升與調(diào)薪標準參考執(zhí)行辦法(共17頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上品致標識員工薪資調(diào)整擬定辦法一、崗位評估工具工作投入崗位所要求的任職者的個人素質,即技能和知識,這是為取得預計的成果或產(chǎn)出所要求和需要的(任務和職責)。工作限制組織對于崗位行為的限制，即為取得預計的成果或產(chǎn)出該崗位所擁有的決策自主權和所承擔的責任。工作產(chǎn)出成果，即產(chǎn)品和服務，也是崗位工作所期待達到的結果。工作投入要素一：職業(yè)技能從事該崗位工作所必需的基本投入，所有的崗位都有其核心職能和工作經(jīng)驗。等級要點描述得分+=-1滿足基本學歷要求，不需要專業(yè)性很強的經(jīng)驗，操作工序簡單，掌握完成正常程序化工作所需的基本技能。例如：生產(chǎn)工人。2滿足基本學歷要求，具有一定的專業(yè)工作經(jīng)驗

2、，可以解決常規(guī)問題；工作主要是操作性的。例如：會計、初級技工、一般產(chǎn)品設計師。3滿足基本學歷要求，12年相關工作經(jīng)驗，具有中等專業(yè)技能經(jīng)驗和小組管理經(jīng)驗，工作主要是操作性的。例如：生產(chǎn)組長。4滿足基本學歷要求，34年相關工作經(jīng)驗，具有較深入的專業(yè)技能經(jīng)驗和部門管理經(jīng)驗，工作主要是決策性的。例如：部門級負責人、項目經(jīng)理、項目設計師。5滿足基本學歷要求，5年以上相關工作經(jīng)驗，具有豐富行業(yè)知識經(jīng)驗和企業(yè)級管理經(jīng)驗的高層管理人員。要素二：溝通技能 溝通技能是所有崗位必須的，有效的信息溝通包括傳遞、反饋、互補、效應等四個要素。溝通技能的差異性要求根據(jù)崗位工作性質的不同而定。等級要點描述得分1傳遞，包括接

3、收指示、匯報結果等。+=-2、交流、解釋。如業(yè)務交流、公司規(guī)定的簡單解釋等。3、一般協(xié)調(diào)，使他人理解。如協(xié)調(diào)部門或小組員工關系、日常外部關系維護與協(xié)調(diào)、固定格式合同或簡單合同條款的商談，以及簡單的糾紛的調(diào)解等。4、復雜協(xié)調(diào)和解說，影響他人的行為和觀點。如：矛盾調(diào)解、合同變更、方案構想的解說等。5、說服他人接受某個決策、建議或方案。如：重大項目合同等的談判、推動重組方案實施、跨部門業(yè)務協(xié)調(diào)等。工作限制要素三：解決問題能力解決問題能力即工作難度。通常工作可以分事務性工作、技能性工作、創(chuàng)造性工作等。不同崗位從事不同類型的工作或其組合，不同類型的工作要求有不同層次的解決問題能力，從而體現(xiàn)各崗位工作難度

4、的差異。等級要點描述得分1按照日常工作程序完成簡單任務，無需特殊判斷+=-2參照業(yè)務規(guī)范，對少量確定性因素進行簡單分析和判斷，偶爾要求運用機智，在兩個解決方法中選擇一個。3需要對確定因素加以分析和判斷，在多種解決方法中選擇一個，提出局部方案或修改。4需要對相關非確定因素進行深入分析和判斷，判斷采取的措施和工作活動所產(chǎn)生的結果。提出完整的解決方案。如：部門業(yè)務流程制度制定。5需要對大量非確定因素加以全面分析和判斷，對其結果給本企業(yè)的影響作出預測，并提出綜合解決方案如：重大項目方案的確定。6對復雜多邊的內(nèi)外部環(huán)境加以綜合分析和判斷，并提供創(chuàng)新性的解決方案或思路，確定企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略。要素四：創(chuàng)新

5、能力創(chuàng)新能力指對已有的知識和經(jīng)營進行科學的加工或創(chuàng)造，產(chǎn)生新的概念、新知識、新思想、新模式等。等級要點描述得分1無需求+=2本職工作范圍內(nèi)的方法、技術的改進與發(fā)展。3公司生產(chǎn)與市場發(fā)展方向內(nèi)的方法、流程、技術的改進與發(fā)展。4公司業(yè)務領域內(nèi)的新管理方法。 5新業(yè)務的運作模式的探索和創(chuàng)立。 6企業(yè)管理動作模式的探索和研究。要素五： 計劃能力體現(xiàn)職位工作的獨立性。1、2級只需對自己的工作計劃，3級以上指需對其他人的工作進行計劃。即允許本崗位任職者在一定范圍內(nèi)獨立工作的程度，任職者受到規(guī)定、流程或者系統(tǒng)的限制大小，以及確保任職者在這些范圍內(nèi)工作的機制靈活與否。等級要點描述得分+=-1不承擔工作計劃，只

6、需按照計劃行事2在部門、小組內(nèi)部計劃框架內(nèi)自主制定個人工作計劃3制定部門、小組工作計劃，安排內(nèi)部成員進行工作，確定事情的優(yōu)先順序，指導內(nèi)部員工制定工作計劃。4制定團隊月度/年度工作計劃，指導團隊成員制定工作計劃并監(jiān)控其實施。5組織制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，審核年度經(jīng)營計劃并帶領、組織其實施。要素六：對企業(yè)的影響 該因素衡量了每一個崗位的產(chǎn)出、建議和決策對組織的經(jīng)營整體產(chǎn)生何種影響。等級要點描述得分+=-1影響職責范圍內(nèi)工作活動或業(yè)務流程環(huán)節(jié)，對部門業(yè)務有間接影響。 4影響業(yè)務某一方面，對部門業(yè)務有直接影響。3影響業(yè)績管理水平，對企業(yè)的業(yè)績有間接影響。4影響業(yè)績，對公司業(yè)務發(fā)展方向有直接影響。5對公司的

7、總體業(yè)績和總體業(yè)務發(fā)展有顯著影響。6對公司的長期業(yè)績和發(fā)展戰(zhàn)略有重大意義。 二、品致薪資體系以及薪酬等級標準擬定（一）、原則1、保持公司薪酬水平與同行業(yè)市場水平相比具有競爭性。2、依據(jù)崗位評估確定不同崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定不同崗位的相應薪資水平。3、因我公司的生產(chǎn)和人員特點，薪酬政策向中高層管理人員、關鍵技術人員、一線員工傾斜。4、體現(xiàn)薪酬體系的靈活性，可以對特殊情況進行處理以滿足關鍵員工的需求。（二）、薪酬結構1、薪酬結構：基本工資、技能等級工資、綜合補貼、績效獎金、法定福利項目。2、全部薪資收入=月薪+年終績效獎金（月薪即一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的現(xiàn)金金

8、額）。3、月薪=基本工資+技能等級工資+綜合補貼3、綜合補貼=崗位津貼+工齡津貼+其他津貼（三）、薪酬標準核定表（此表所編定內(nèi)容不涉及業(yè)務員）行政級別技術級別工資級別基本工資技能等級工資綜合補貼薪酬標準績效獎金備注崗位津貼工齡津貼其他津貼總經(jīng)理高級一級130004500280010300依據(jù)考核結果核定若不同行政級別對應的技術級別存在相重情況，則低一級行政級別區(qū)間最高工資等級對應上一級行政級別最低工資等級22800400023009100高級二級32800310023008200副總經(jīng)理高級三級4220024001500610052200200014005600中級一級618001700100

9、04500部門經(jīng)理中級二級71200140080034008120011007003000中級三級910008004002200組長、項目設計師、技工1010008003502050初級一級118006002501650專員、助理、二級技工128006001001500初級二級1380060001400一般生產(chǎn)員工熟練工1480050001300普工1580030001100試用期1680000800后勤門衛(wèi)17三、品致公司員工績效考核制度1、總則為及時對公司員工的工作業(yè)績和能力作出評價，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)，進而做到人盡其才

10、，客觀合理地安置公司員工，特制定本辦法。2、 績效考核內(nèi)容（1）員工績效考核項目（a）、工作業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況，工作完成情況進行觀察分析和評價。（b）、能力考核通過工作行為。觀察、分析和評價員工具有的能力。（c）、品性考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和個人素養(yǎng)進行觀察、分析和評價。（d）、學識考核對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析、評價。本制度的適用范圍為公司總經(jīng)理以下的員工。（2）、公司員工在考核期間為公司公司所作的貢獻。（3）、員工績效考核根據(jù)員工所在部門的不同和時間的不同，分為：新員工轉正績效考核、年（半）度績效考核、項目員工績效考核。（4）、 員工

11、績效考核的依據(jù)是被考核者崗位描述執(zhí)行情況、工作計劃完成情況、指標達成率極其日常的工作表現(xiàn)。3、績效考核實施（1）、績效考核由公司行政部統(tǒng)一組織和安排，各部門負責人協(xié)助績效考核工作的開展。公司行政部負責考核過程、結果的監(jiān)督和檢查，確?？冃Э己说墓?、公平。（2）、年（半）績效考核是對被考核者每半年、一年的工作完成情況的考核，以了解并評估員工的工作精神與潛在能力，作為訓練發(fā)展培養(yǎng)的參考，以督促工作及改進其工作為宗旨。（3）、年（半）績效考核中，被考核人的績效考核滿分100分，部門經(jīng)理及（含）以上員工的績效考核得分由直接上級的評分和同級不同部門負責人的評分組成，其評分比例分別為80%和20%。即：部

12、門經(jīng)理（含）以上員工得分=直接上級評分*80%+同級其他部門負責人評分*20%（4）、部門經(jīng)理以下員工的績效考核得分由直接上級的評分和直接上級的得分兩部分組成，其組成比例分別為80%和20%。即：部門經(jīng)理以下員工得分=直接上級評分*80%+直接上級得分*20%（5）、公司總經(jīng)理的績效考核由公司股東集體商議決定。4、績效考核表（1）、根據(jù)公司員工級別的不同、承擔責任的不同、素質要求的不同等采用不同的考核內(nèi)容和標準。員工轉正、晉升、年（半）度考核采用統(tǒng)一表格形式，員工績效考核表分為經(jīng)理級（含）以上員工、組長級員工、普通員工等三種。（2）、經(jīng)理級、組長級、普通級員工考核內(nèi)容各項所占比例表 考核內(nèi)容崗

13、位級別工作業(yè)績能力品性學識經(jīng)理級50301010組長級60201010普通員工70101010（3）員工績效考核表（見附表）5、績效考核結果（1）、員工績效考核結果在考核人給于評分后，由公司行政部負責收回所有考核表，并進行員工本次績效考核總得分計算。（2）績效考核結束后，行政部按部門統(tǒng)計結果，填寫“員工績效考核匯總表”，包總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理審批后，行政部填寫“員工績效考核結果通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人將通知單送達員工本人。（3）、各部門績效考核結果與其部門工作成績成一致性。如果出現(xiàn)偏差，部門負責人可提交書面解釋，并配合行政部完成相關的考核取證、修改工作。（4）、員工考核結果與員

14、工月薪掛鉤，具體計算方法如下：（a）、需轉正員工，其績效考核得分=>70分，則其月薪由試用工資調(diào)整為其所對應崗位的最低工資等級。待其入職半年后，方可參與公司正常半年度、年度績效考核。若低于<70分，則繼續(xù)試用，定期依據(jù)試用期限進行考核。 (b)、半年績效考核（績效獎金與員工六月份工資一同發(fā)放）、績效考核結果為：91-100分，則發(fā)放比員工現(xiàn)有崗位工資級別高二級的崗位工資。、績效考核結果為：81-90分，則發(fā)放比員工現(xiàn)有崗位工資級別高一級的崗位工資。、績效考核結果為：71-80分，則依據(jù)員工崗位工資級別發(fā)放足額的崗位工資。、績效考核結果為：66-70分，則發(fā)放比員工現(xiàn)有崗位工資級別低

15、一級的崗位工資。、績效考核結果為：61-65分，則發(fā)放比員工現(xiàn)有崗位工資級別低二級的崗位工資。、績效考核結果為：<=60分，則只計發(fā)員工現(xiàn)有崗位工資級別所對應的基本工資，并根據(jù)實際情況由該員工所在部門決定去留。（c）、年度績效考核員工半年與年度的績效考核得分的平均分既是員工年度績效考核得分，此分數(shù)作為公司員工年度晉升、降級以及年終獎的發(fā)放依據(jù)；年度績效考核結束后，行政部需根據(jù)統(tǒng)計結果重新核定年度員工的崗位工資級別，新年度員工崗位工資級別的核定標準為：、 績效考核結果為：91-100分，員工崗位工資級別晉升二級。、績效考核結果為：81-90分，員工崗位工資級別晉升一級。、績效考核結果為：7

16、1-80分，員工崗位工資級不變。、績效考核結果為：66-70分，員工崗位工資級別下調(diào)一級。、績效考核結果為：61-65分，員工崗位工資級別下調(diào)二級。、績效考核結果為：<=60分，該員工辭退。年度考核最終結果作為員工下一年度崗位工資級別確定的依據(jù)。（d）、年終績效獎金根據(jù)公司年終經(jīng)濟效益為依據(jù)，以核發(fā)員工當月01倍月薪為原則，具體核定標準如下：、績效考核結果為：91-100分，則發(fā)放（當月月薪*1）數(shù)額年終獎。、績效考核結果為：81-90分，則發(fā)放（當月月薪*0.8）數(shù)額年終獎。、績效考核結果為：71-80分，則發(fā)放（當月月薪*0.6）數(shù)額年終獎。、績效考核結果為：66-70分，則發(fā)放（當

17、月月薪*0.4）數(shù)額年終獎。、績效考核結果為：61-65分，則發(fā)放（當月月薪*0.2）數(shù)額年終獎。、績效考核結果為：<=60分，不計發(fā)年終獎，該員工辭退。附表1：部門經(jīng)理級員工績效考核表考核時間： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名： 被考核人崗位： 所屬部門： 項目(分)評價因素評分標準（分）得分（分）備注業(yè)績（50分）工作質量（20分）出色20分良好、有保證15分有小失誤10分有較大失誤0分工作數(shù)量（20分）超額完成20分按計劃完成15分完成90%以上10分完成90%以下0分工作方法（5分）方法得當、效率高5分方法稍好、效率尚可3分方法一般、效率低2分方法失當、有違紀行為0分工作品

18、質（5分）行政事務管理堪稱楷模5分行政事務管理尚可3分行政事務管理有小差錯2分行政事務管理很差0分能力（30分）統(tǒng)率力（8分）合理安排工作，超額完成目標8分合理安排工作，基本完成目標5分工作安排一般，下屬有意見3分分工不公，下屬意見大0分激勵力（7分）知人善任，下屬工作積極、突出7分能識人，下屬工作尚可5分用人有小問題3分用人不公，下屬不滿0分判斷力（8分）能把握問題關鍵，解決重大問題7分基本能抓住問題重點5分尚能解決一般問題3分無法解決問題0分表達力（7分）工作指令條理清楚，有凝聚力7分工作指令能理解5分工作指令含混，但能執(zhí)行3分下屬無所適從0分品性（10分）協(xié)作性（5分）能積極同他人合作5

19、分能積極配合3分被動的配合1分不配合0分部屬尊重度（5分）深受部屬愛戴，是榜樣5分尚能讓部屬信服3分部屬有意見1分難以讓人信服0分學識（10分）管理常識（5分）豐富、精通，能應用于工作5分較豐富，部門秩序良好3分一般，管理有困難1分缺乏，無管理0分行業(yè)常識（5分）豐富、精通，能應用于工作5分較豐富，肯專研3分一般，工作慢1分缺乏，工作困難0分小計事病婚娩喪休公遲曠考核最終得分： 合 計： 日 時受獎加分： 分 受獎減分： 分考核人簽字/日期 被考核人簽字/日期復核簽字/日期附表2：組長級員工績效考核表考核時間： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名： 被考核人崗位： 所屬部門： 項目(分)評價

20、因素評分標準（分）得分（分）備注業(yè)績（60分）工作質量（20分）產(chǎn)品各項指標合格，無返工20分部門產(chǎn)品各項指標基本合格，有小的返工15分5%<產(chǎn)品返工率<10%10分部門產(chǎn)品各項指標不合格，有大量的返工0分工作數(shù)量（20分）超額完成生產(chǎn)任務20分按計劃完成生產(chǎn)任務15分完成90%以上10分完成90%以下0分工作方法（10分）方法得當、效率高10分方法合理、有效8分方法一般、效率低5分方法失當、有違紀行為0分安全生產(chǎn)（5分）生產(chǎn)安全措施落實到位，無安全事故5分安全生產(chǎn)措施尚可，無安全事故3分安全生產(chǎn)措施不全面，無安全事故1分安全生產(chǎn)措施混亂，發(fā)生安全事故0分工作品質（5分）行政事務管

21、理堪稱楷模5分行政事務管理尚可3分行政事務管理有小差錯1分行政事務管理很差0分能力（20分）領導力（7分）合理安排工作，完成部門目標7分合理安排工作，但需協(xié)調(diào)下屬關系5分較合理安排工作，下屬有意見3分分工不公，下屬意見大0分判斷力（7分）能把握問題關鍵，解決重大問題7分基本能抓住問題重點5分尚能解決一般問題3分無法解決問題0分表達力（6分）工作指令條理清楚，有凝聚力6分工作指令能理解5分工作指令含混，但能執(zhí)行3分下屬無所適從0分品性（10分）協(xié)作性（5分）能積極同他人合作5分能積極配合3分被動的配合1分不配合0分進取心（5分）工作積極負責，熱情較高5分工作負責，認真度尚可3分被動工作1分消極怠工0分學識（10分）管理常識（5分）豐富、精通，能應用于工作5分較豐富，部門秩序良好3分一般，管理有困難1分缺乏，無管理0分行業(yè)常識（5分）豐富、精通，能應用于工作5分較豐富，肯專研3分一般，工作慢1分缺乏，工作困難0分合計事病婚娩喪休公遲曠考核最終得分：合 計： 日 時受獎加分： 分 受獎減分： 分