企業(yè)薪酬管理制度問(wèn)題與趨勢(shì)

1、1 / 5基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”， 就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的 跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的 工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管 理系統(tǒng)及操作流 程。與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以 及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。而 在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬制度下，公司的設(shè)計(jì)

2、強(qiáng)調(diào)效率，經(jīng)理決策和信息在公司自上而下的傳播。一個(gè)來(lái)自基層的 信息通過(guò)層層匯報(bào)、到負(fù)責(zé)該信息處理的部門(mén)或人員那里可能需要七八層審核。 企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層 推諉， 相互扯皮的官僚作風(fēng)。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè) 人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員 工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供 的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣， 員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位

3、晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技 術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平 是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上變化，但是這種變化使 得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪 換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由于職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職 能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更

4、大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。同時(shí)， 寬帶薪酬模式不僅通過(guò)將薪酬變化與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的 企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企 業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。以寬帶為基礎(chǔ)的薪酬制度，通過(guò)寬帶薪酬與任職資格體系相結(jié)合，其目的是：削減了管理類職位層次組織的重新設(shè)計(jì)，縮小了規(guī)模的或者是無(wú)邊界的組織。強(qiáng)調(diào)橫向流動(dòng)，通過(guò)這種流動(dòng)弱化了薪酬調(diào)整，有利于很少有晉升機(jī)會(huì)的扁平化組織的管理。 通過(guò)創(chuàng)建一個(gè)平等、團(tuán)隊(duì)、知識(shí)共享和以績(jī)效、能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的

5、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和 適應(yīng)能力，最終有效地提升企業(yè)的整體績(jī)效?；趯拵У男匠牦w系設(shè)計(jì)模型2 / 5企業(yè)愿景與使命tr職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、任職資格管圖：薪酬體系設(shè)計(jì)模型基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程i i、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則, 人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn) 略將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體 系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)

6、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人力資源管 理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體 行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬結(jié)構(gòu)F薪酬制度薪酬r管理提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)促進(jìn)組織健康發(fā)展實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)3 / 52 2、根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、 外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪 酬戰(zhàn)略。如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具 體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。下表列舉了幾種根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略及制度。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬制度創(chuàng)新者獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革提高產(chǎn)品的復(fù)雜性

7、薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)縮短產(chǎn)品生命周期靈活的工作描述成本控制者重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本注重效率提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資提高顧客期望以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均 應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、 核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求， 否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng) 在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激

8、勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面 又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。技術(shù)是用來(lái)使組織的投 入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)岀的工具、技能和行動(dòng)。組織的水平技術(shù)有二種形態(tài)：制造和服務(wù)，這二種形態(tài)對(duì)企業(yè)的 薪酬體系的要求是不同的。例如，IBMIBM 在向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型前薪酬等級(jí)為2424 級(jí)，轉(zhuǎn)型后的薪酬等級(jí)為 5 5 級(jí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。其次，企業(yè)就象生命體一樣，也要經(jīng)歷從岀生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期 的企業(yè)（或者企業(yè)處于不同的生命周期）具有不同的特點(diǎn)，因此需要不

9、同的薪酬體系來(lái)適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。 我們以聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式的變化來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。發(fā)展階段特點(diǎn)薪酬模式發(fā)展初期完全倚重于個(gè)人的能力開(kāi)展業(yè)務(wù)，希望籍此 迅速擴(kuò)大規(guī)模。低保障高激勵(lì)階段公司發(fā)展到一定規(guī)模逐漸產(chǎn)生品牌拉力，此時(shí)不僅看眼前銷量，保障與激勵(lì)并重階段同時(shí)注重基礎(chǔ)工作的質(zhì)量，以保障持續(xù)穩(wěn)定 發(fā)展。4 / 5規(guī)模大、穩(wěn)定發(fā)展的成熟企業(yè)品牌拉力大，專業(yè)化分工更細(xì)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作高保障低激勵(lì)的成熟階段3 3、根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織 的等級(jí)逐漸趨于平坦， 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)

10、協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)， 在組織中用較少的工資范圍跨度很大的工資類別來(lái) 代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作 技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和 績(jī)效。4 4、運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系。第一、確定寬帶的數(shù)量. .首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5 5 個(gè)寬帶, ,替代

11、了 2424 個(gè)級(jí)別，并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求. .在此以寬帶 I I 為例進(jìn)行說(shuō)明. .工資帶 I I目標(biāo)開(kāi)發(fā)有效地管理工作任務(wù)和成功地作為團(tuán)隊(duì)成員所需的自我管理人際溝通和技術(shù)技巧拓展其他職能領(lǐng)域和其所需的業(yè)務(wù)知識(shí)面，以及廣泛了解客戶的知識(shí)主要能力工作的計(jì)劃組織和執(zhí)行能力有效地開(kāi)發(fā)合作者 顧客和客戶關(guān)系的能力能有效地成為團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)創(chuàng)新觀念增加價(jià)值建議的培訓(xùn)和教育優(yōu)質(zhì)服務(wù)/100%/100%滿意禮貌待客/ /回電技術(shù)和程序培訓(xùn)以及法律培訓(xùn)數(shù)字技術(shù)/ /人體工程學(xué)RFSRFS 系統(tǒng)培訓(xùn)人際溝通技巧不同文化意識(shí)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和技術(shù)構(gòu)建本表摘自 薪酬管理 （ 第六版 ）中國(guó)人

12、民大學(xué)出版社 P242P242根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工 的積極性和主動(dòng)性。5 / 5確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍 根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中 每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。寬帶內(nèi)橫向職位輪換 同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似, ,在同一工資帶中 , , 鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性 , , 提高多角度思考問(wèn)題的能力 . . 因此, ,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén) , , 而從低寬 帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少 . .第五、做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作 寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。 美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下、薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立基于寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng) 的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)