人力資源三級技能復習提綱

1、第一章人力資源規(guī)劃【工作崗位分析設(shè)計 定員 人力資源管理制度規(guī)劃 費用（預算支出）】人力資源規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃） 為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)工 為員工的考評、晉升提供依據(jù)作 作用 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件崗（崗位界定員工自身條文文件） 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測位 的重要前提分 是工作崗位評價的基礎(chǔ)析 程序：準備階段 調(diào)整階段 總結(jié)分析階段 信息來源：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察崗 崗位勞動規(guī)則位 定員定額標準規(guī) 崗位規(guī)范 崗位培訓規(guī)范范 崗位員工規(guī)范& 分類：崗位工作說明書

2、、部門工作說明書、公司工作說明書工 內(nèi)容：資歷、基本資料、崗位職責、工作權(quán)限、工作時間、身體條件、績效作 考評、工作內(nèi)容和要求、心理素質(zhì)要求、專業(yè)知識技能要求、監(jiān)督與說 崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境明 工作說明書 內(nèi)容中基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級書 （概念） 分析日期 起草與修改的步驟：1、全面崗位調(diào)查，起草初稿；2、組織崗位分析專家，部門經(jīng)現(xiàn)主管等開會討論、訂正、修改；3、由企業(yè)單位總經(jīng)理或負責人審查批準，頒布執(zhí)行。工 明確任務和目標的原則作 基本原則 合理分工協(xié)作的原則崗 責權(quán)利相對應的原則位 因事設(shè)崗的原則設(shè) 研究技術(shù)：選擇研究對象 用直接觀察方法記錄全部事

3、實 計 傳統(tǒng)的方法 分析觀察記錄的事實，找出改善的方法 研究出一套實用、荊棘、有效的新方法 貫徹執(zhí)行新方法基本方法 程序分析：作業(yè)流程圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 應用技術(shù) 動作研究 現(xiàn)代工效學的方法：以人為主體、以人為本、人機環(huán)境 工業(yè)工程-具體表現(xiàn)：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新改進 崗位工作擴大化與豐富化崗位-基本內(nèi)容 崗位工作滿負荷設(shè)計 崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化 設(shè) 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 計 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 完 作用 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) 后 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì) 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

4、營目標為依據(jù)企 以精簡、高效、節(jié)約為目標業(yè) 原則 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)定 做到人盡其才、人事相宜員 創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（ 丁原標準應適時修訂編 制 定員方法：按勞動效率定員（公式），按設(shè)備定員，按崗位定員，按比例定員，按） 崗位定員，按比例定員，按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員，數(shù)理統(tǒng) 計法（管理人員），概率推斷法（醫(yī)務人員），排隊法（環(huán)保人員），零基 定員法（為新方法） 分級：國家-行業(yè)-地方-企業(yè) 按綜合程度：單項、綜合 定員標準 分類 按具體形式：效率、設(shè)備、崗位、比例、職責分工 編制原則：定員標準水平要科學、先進、合理，依據(jù)要科學，方法要先 進，計算要統(tǒng)一，形式要

5、簡化，內(nèi)容要協(xié)調(diào) 總體編排-三大要素：概述、標準正文、補充 標準表的格式設(shè)計：編號、接排、畫法、表頭的項目設(shè)計 特征人力 制度化管理 個人與權(quán)利分離資源 優(yōu)點 以合理分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)管理 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度 制度化規(guī)范類型：企業(yè)基本制度（“憲法”）、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、行業(yè)規(guī)范規(guī)劃 體系特點：體現(xiàn)人力資源管理的基本技能（錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整） 體現(xiàn)物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，學習與創(chuàng)新并重，符合法律規(guī)定， 與集體合同協(xié)調(diào)一致，保持動態(tài)性 規(guī)劃&基本步驟：提出草案 廣泛征求意見，組織討論 逐步修改調(diào)整、充實完

6、善 程序（10步） 基本要求：合理性、準確性、可比性人力 基本程序 基準線、預警線、控制下線資源 1、注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 勞動力時常工資水平調(diào)查費用 方法 2、注意比較分析費用實用趨勢 消費者物價指數(shù)預算 人工成本 3、保證企業(yè)支付能力和員工利益的 方法（HR管理）審核 預算與執(zhí)行原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行 原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權(quán)責利相結(jié)合支出 制定控制標準控制 程序 支出控制的實施 差異的處理第二章人員招聘與配置【舉行招聘 招聘評估 人力資源配置 勞務外派與引進】 內(nèi)部招聘 優(yōu)點：高強快；缺點：內(nèi)部矛盾、抑制創(chuàng)新 方法：推薦法、布告法、檔案法 外部招聘 優(yōu)點：

7、新思想、新方法、招一流人才、樹立形象；缺點：三大一慢一消極 方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦招 選擇渠道的步驟：分析招聘要求，分析潛在應聘人員的特點，確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法聘 篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)，審查客觀內(nèi)容，判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 審查當中的邏輯性，對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，注明可可疑之處 考官的：融洽氣氛，應聘者能發(fā)揮實際水平，讓應聘者更了解單位現(xiàn)實 目標 狀況，了解應聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力素質(zhì)，決定 應聘者是否通過本次面試 面試 應聘者的：融洽氣氛，發(fā)揮水平，充分利用時間說

8、明自己具備的條件，（選） 希望被理解，被尊重，得到公平對待，充分了解自己關(guān)心的 問題，決定是否愿意來該單位工作 基本程序：面試前的準備階段 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 提問技巧：清假開封舉重確 人格測試 興趣測試 分類：語言表達能力、組織能力、事物處理能力 其他（心理測試） 能力測試 方法：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導小組討論法 情境模擬測試法 應用的基本要求：隱私保護，嚴格程序，結(jié)果 不作為唯一評定依據(jù)（錄）主要策略：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式招聘 成本效益評估活動 數(shù)量與質(zhì)量評估評估 信度與效度評估 原理：要素有用原理，能位對應原理，互補增值原理，動態(tài)適應原理 彈性

9、見余原理 層次：一般分工、特殊分工、個別分工人 勞動分工 形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工力 分 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開，把不同的資 工 原則 工藝階段和工種分開，把準備工作和執(zhí)行性工作分開，把源 過 基本工作和輔助工作分開，把技術(shù)高低的不同工作分開，配 細 防止勞動分工過細帶來的消極影響置 空間配置 勞動協(xié)作 形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作 工作組：最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 改進方法：擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法 兼崗兼職、個人包干負責 基本方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置 員工任務指派方法：匈牙利法 加強現(xiàn)

10、場管理的5S：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng) 勞動環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩、噪聲、溫度和溫度、綠化 兩班制：早班、中班 三班制 間接性三班制（有公休日） 時間配置工作輪班的組織形式 連續(xù)性三班制（四班三運轉(zhuǎn)）-（無公休日） “四八交叉” 四班制 四六工作制 五班輪休制適合大中型連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)勞務 基本程序（8步）外派 管理：外派勞務項目的審查 外派勞務人員的挑選 外派勞務人員的培訓勞務引進管理：聘用外國人的審批 聘用外國人就業(yè)的基本條件 入境后的工作（申請就業(yè)證和居留證）第三章培訓與開發(fā)【需求分析 規(guī)劃制定 組織實施 效果評估 培訓制度】 選擇培訓方法 作用：有利于找出差距確定培訓目標，有利于找出解決

11、問題的方法，有利于進行前瞻性 預測分析，有利于進行培訓成本預算，有利于促進企業(yè)各方達成共識 需求的層次分（戰(zhàn)略層次分析、組織層次分析、員工個人層次分析） 內(nèi)容 需求的對象分析（新員工、在職員工的培訓需求分析） 需求的階段分析（目前、未來培訓需求分析） （一）培訓前期的準備工作：簡歷員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系 向主管領(lǐng)導反映情況，準備培訓需求調(diào)查需 （二）制定培訓需求調(diào)查計劃：調(diào)查工作的行動計劃，確定調(diào)查工作的目標求 選擇合適的調(diào)查方法，確定調(diào)查的內(nèi)容分 （三）實施培訓需求調(diào)查工作：提出培訓需求動議或愿望，調(diào)查、申報、匯總析 需求動議，分析培訓需求，匯總、培訓需求意 實施程序 見，確

12、認培訓需求 需求信息收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調(diào)查問卷 需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、 前瞻性培訓需求分析模型 規(guī)則的主要內(nèi)容：培訓項目的確定、培訓內(nèi)容的開發(fā)、實施過程的設(shè)計、評估手段的選擇 培訓資源的籌備、培訓成本的預算 年度培訓計劃的構(gòu)成（15項內(nèi)容）：目的、原則、簽發(fā)人、培訓需求、培訓對象、培訓內(nèi)容 培訓時間、培訓地點、培訓教師、考評方式、培訓目的或目標 培訓形式和方式、計劃變更或調(diào)整方式、培訓費預算規(guī) 步驟：需求分析鞏固走說明任務分析排序陳述目標設(shè)計測驗制定培訓策略設(shè)計劃 培訓內(nèi)容實驗制 根據(jù)需求分析匯總意見、制定初步

13、計劃定 管理者對培訓需求、方式、預算等審批 年度培訓計劃制定 后勤部門對內(nèi)部培訓場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實 培訓部門組織安排內(nèi)部培訓過程、確定教師教材或聯(lián)系外派培訓工作 培訓部門根據(jù)確認培訓時間編制培訓次序表并通知各部門 年度培訓計劃的經(jīng)費預算（因素&指標）：確定培訓經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔還是由企業(yè)和員工共同分擔，確定培訓經(jīng)費的分配與使用，進行培訓成本收益計算，制定培訓預算計劃，培訓費用的控制及成本降低 基本要求：做好準本工作，決定如何在學員之間分組，檢查材料，篩選內(nèi)容 培訓師 培訓與開發(fā)：授課技巧培訓，教學工具的使用培訓，教學內(nèi)容的培訓，對教師 教學效果進行評估，教師培訓

14、與教學效果評估的意義 課程的實施和管理：前期準備工作，培訓實施階段，只是技能的傳授，對學習進行回顧和評估，培訓后的工作 外部培訓的實施：申請 簽約培訓合同 培訓過程不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習 培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者、培訓時間的開發(fā)與利用、培訓空間充分利用組 培訓效果信息的種類（10種）織 培訓效果信息收集渠道：生產(chǎn)管理或計劃部門、受訓人員、培訓教師、受訓人員所在與 效果 崗位的管理部門和主管領(lǐng)導實 評估 培訓效果評估的指標：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率施 培訓效果的跟蹤與反饋（P143） 種類：培訓服務制度、培訓激勵制度、入職培訓制度、培訓獎懲制度、培訓

15、風險管理 制度、培訓考核評估制度 培訓 起草與修訂制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性制度 基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)，實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨， 企業(yè)員工培訓制度實施辦法，企業(yè)培訓制度的核準與施行，企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 一、直接傳授型培訓方法：講授法、專題講座法、研討法 二、實踐型培訓法：工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法 培訓 三、參與型培訓方法：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練方法 四、態(tài)度型培訓法：角色扮演法、拓展訓練法 五、科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓 六、其他方法：函授、業(yè)余進修、讀書活動、參觀訪問

16、培訓方法的應用：案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法第四章績效管理【績效管理系統(tǒng)（設(shè)計運行開發(fā)）、績效管理考評方法】 國內(nèi)：目標設(shè)計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展 國外：指導、激勵、控制、獎勵 基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 準備階段：明確考核對象，以及各個管理層級的關(guān)系；根據(jù)對象，正確 選擇考評方法（考慮：管理成本、工作實用性、工作適用性）； 根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員考評要素和標準體系；對績效管 理的運行程序、實施步驟提出具體要求 實施階段：通過提高員工工作績效增強核心競爭力，收集信息并注意資 料的積累 設(shè)計 總流程 考評階段：考評的準確性，考評的公正性，考評結(jié)果的反饋方式

17、，績 考評使用表格的再檢驗，考評方法的再審核效 總結(jié)階段：對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷，各單位主管應承擔的責任，管 各級考評者應掌握績效面談的技巧理 應用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)，被考評者的績效開發(fā)，系 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)，企業(yè)組織的績效開發(fā)統(tǒng) 分類 按具體內(nèi)容：績效計劃、指導、考評、總結(jié)面談 績效面談 按具體過程及特點：單向勸導式、雙向傾聽式、解決問題式， 綜合式績效（面談） 提高質(zhì)量的措施（P186） 一、分析工作績效的差距與原因。 分析差距方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 運行 績效改進 二、制定改進工作績效的策略：預防性策略與制止性策略 正向激勵策略與負向激勵策略

18、原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性 組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、解雇、開除 績效管理中的矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾 績效管理中的矛盾解決方法（P194） 開發(fā)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估（方法）：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法 主觀 類型：品質(zhì)指導型、行為主導型、效果主導型績效 行為 方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強烈分布法（正態(tài)分布）考評 導向 客觀方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法方法 結(jié)果導向-表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法第五章薪酬管理【工作崗位評價薪酬管理制度

19、血粘稠組成（人工成本+福利）】 評價是崗位，不是崗位中的員工 原則 讓員工積極地參與到評價工作中，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果 工作崗位結(jié)果應當公開 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 基本 對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需資格條件等因素，在定性分析功能 基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出崗位綜合特征 對性質(zhì)相同相近崗位，制度統(tǒng)一測量，評定標準，從而使單位內(nèi)各崗位之間，能客觀 衡量自身價值量基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在單位中的地位和作用工 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)作 信息 直接：組織現(xiàn)場崗位調(diào)查、采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料崗 來源 間

20、接：工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度位 與薪酬等級的關(guān)系：崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的評 步驟：10步（P224）價 要素：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素 指標（影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量因素）：勞動力因素、勞動強度因素、勞動技能因素、 勞動環(huán)境因素、社會心里因素 其中 評定指標：兩艘東技能、勞動責任 測評指標：勞動強度、勞動環(huán)境要素 原則：少而精原則，界限清晰便于測量的原則，綜合性原則，可比性原則 測評誤差：的鞥及誤差、代表性誤差隨機誤差、系統(tǒng)誤差 評價標準：工作崗位評價指標的分級標準、工作崗位評價指標的量化標準、工作崗位評價的方法標準 結(jié)果誤差的調(diào)整：加權(quán)（事先調(diào)整）

21、、平衡系數(shù)調(diào)整法（事后調(diào)整） 方法：排列法（簡單排列法、選擇排列法、成對比較法）、分類法、因素比較法、評分法 保證薪酬在勞動力市場上具競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 對各類員工的貢獻給予充分肯定，便員工及時得到相應匯報 基本目標 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭人 通過薪酬激勵機制，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合，促進 薪酬 公司員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展 管理 基本原則：對外具有競爭力原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則 對承恩具有控制性原則 內(nèi)容：企業(yè)員工股票那個字總額管理，企業(yè)員工薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善，日常薪酬管

22、理工作薪 設(shè)計基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能，體現(xiàn)勞動三種形態(tài)：潛在形態(tài)酬 流動形態(tài)和凝固形態(tài)，體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度、條件，管 薪酬制度 簡歷勞動力市場的決定機制，合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)理 系，確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制，構(gòu)制 建相應的支持系統(tǒng)（靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考評系統(tǒng)）度 衡量標準：員工認同度、員工感知度、員工的滿足度 制定的基本依據(jù)（8點，P214） 準確表明制度名稱 明確界定單向工資制度的作用對象和范圍 薪酬 單向工資管理制度制定基本程序 明確工資支付與計算標準 管理 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容制度 常用管理制度制定的基

23、本程序：（1）崗位工資或能力的制定程序（11項） （2）獎金制度的制定程序（4項） 組成部分：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、勞動保護費用、住房費用、福利費用、 教育經(jīng)費、其他人工成本 考確因素：企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情 核算的基本指標：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營人 業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企工 業(yè)人工成本總額成 核算投入產(chǎn)出指標：銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率本 方法：勞動分配率基準法、銷售凈額基準法、損益分歧點基準法 原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則 員工福利管理 社會保障構(gòu)成：社會保險、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫 社會保障的基本要素：具有經(jīng)濟福利性，屬于社會行為，是以保障和改善國民 生活為根本目標 工資獎金 調(diào)整方式：獎勵性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整，工齡工資調(diào)整，特殊調(diào)整 調(diào)整方案設(shè)計方法：（5個，P218）第六章 勞動管理關(guān)系勞動法律關(guān)系 特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務，勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系， 產(chǎn)生 勞動法律關(guān)系具有國家強制性 變更 構(gòu)成要素：勞動法律關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容 消滅勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律條件勞動關(guān)系調(diào)整方式：勞動法律法規(guī)、勞動