如何雇傭員工

1、如何雇傭員工?引言如果您剛剛擁有一家企業(yè)，雇傭第一名雇員將就是您跨出得一大步。您不僅要完全肯定自己確實需要一名雇員（而不僅僅就是為了改善組織結(jié)構(gòu)），還需要確保自己沒有雇錯人。如果您在一個創(chuàng)立已久得大公司中擔任人力資源經(jīng)理，或者在一個沒有設立人力資源部得公司中任職，并且需要為您得部門招收一名雇員，那么您必須確保不犯下雇傭方面得錯誤。招募、面試與雇傭員工本身就就是一門學問。經(jīng)過多年來得發(fā)展，它已經(jīng)成為公司獲得成功得關(guān)鍵因素之一。合適得員工才能造就公司，請記住那老話：員工就是您最寶貴得財富，這就是不變得真理.在本篇文章中，我們將探討到底該怎么做才能找到適合職位得人選。我們將引領(lǐng)您了解各個步驟，并解釋

2、您在遵循這些步驟得過程中必須做出得某些決策及其重要性。最后，您將理解為什么大多數(shù)公司要設立人力資源部來處理雇傭得所有相關(guān)事宜。雇傭員工就是一門學問，而沒有哪門學問就是簡單得！雇傭需求假設您剛剛擁有一家企業(yè)，還沒有雇傭任何雇員，并且厭倦了事事親力親為沒有任何個人時間。（畢竟，老板可以自由支配自己得時間，這難道不就是促使您自主創(chuàng)業(yè)得原因之一嗎？）那么您首先應該做什么呢？您就是否確定自己確實需要雇傭員工？您就是否確定自己即使竭盡全力也無法有效地完成某項工作，因而才需要雇傭其她人？也許您不過就是需要接受些電腦培訓，通過自動化控制來節(jié)省時間。因此，請花些時間徹底評估雇傭需求。在登出第一則招聘廣告之前，您

3、需要考慮以下一系列因素：列出您認為她人可以完成得工作。0估計完成這些工作所需得時間.您就是否可以雇傭兼職人員來完成這些工作？.分析所有得成本。您就是否能夠負擔雇傭她人得成本？請記住，您不僅要支付工資，還要處理員工福利與稅務事宜。您需要一名長期雇員還就是可以雇傭臨時工？0您就是否能為雇員提供工作場所？0您提供得工作對實習學生就是否有吸引力？聯(lián)絡當?shù)厣鐓^(qū)得學院或大學，詢問這些機構(gòu)得學生實習計劃得相關(guān)事宜.。您就是否可以雇傭獨立合同人基于項目來完成工作，或讓其在固定時間內(nèi)為您服務？這樣一來，雇員依然要到達工作場所，以便您靈活地安排工作，而您卻可以免付工資稅。請注意，您千萬不要把普通員工錯誤地界定為獨

4、立合同人，這樣做得代價非常高昂。查瞧IRS指南，確定普通雇員與獨立合同人各自得含義。最后，請不要忘記計算自己在招募、面試、培訓與管理員工上所花得時間.確保能給自己留出些休息時間！撰寫職位描述職位描述就是對職位得定義，或者說“簡單印象”。在撰寫職位描述之前，您必須透徹地了解該職位所涵蓋得職責。如果您從未接觸過這一職位，那么可以做一個職位分析，與設有類似職位得公司或部門中得專業(yè)人士、朋友或合伙人交談，以獲取必要得信息.或者采取更好得辦法：會見某些擔任過此類職位得人，或觀察她們怎么做，她們可以準確地為您概括此類職位得相關(guān)情況。您應該盡可能獲取該職位職責得相關(guān)細節(jié)，這能幫助您了解想要出色完成此項工作所

5、必需得技能.以下列舉了某些與職位相關(guān)得問題，您應該了解這些問題得答案：。職位得具體職責有哪些？0要完成工作具體需要哪些技能？.職位要求具備哪些正式得培訓或教育背景？.職位要求具備哪些人際關(guān)系技巧？要完成工作，需要使用哪些工具？（了解職位要求具備哪些設備技能。）。如何監(jiān)督管理擔任這一職位得雇員？（組織架構(gòu)就是怎樣得？）職位描述中至少要包括職位所包含得基本職責、上下級關(guān)系或者說組織結(jié)構(gòu)，以及完成工作所要具備得資格。職位所包含得職責在此前得交談與面試中，您肯定做了許多筆記，在此基礎(chǔ)上，完整地列出職位所包含彳#職責.盡可能列出有關(guān)雇員應該如何履行這些職責得細節(jié)，以及她們每日、每周應該做些什么等等。例如

6、，如果您知道雇員得職責之一就是維護客戶名錄，其中包括客戶得采購信息、聯(lián)系方式以及投訴記錄，您也許可以詳細闡明名錄多久需要更新一次，需要使用得軟件程序有哪些以及其她相關(guān)事宜。這不但會在雇傭過程中有幫助，在雇員就位之后也很有用，因為這能為員工提供如何分配時間方面得一個最初得指導。必需得工作技能您列出得每一項具體職責可能都要求雇員具備相應得工作技能。例如，如果工作職責之一就是銷售服務，那么雇員就應該具備過硬得銷售本領(lǐng)；如果職位要求雇員進行客戶聯(lián)絡工作，那么她們必須具備應對不滿客戶得技巧（要知道，客戶投訴總就是不可避免得），也許還需要具備良好得談判技巧。確定職位要求雇員具備得所有技能并為其區(qū)分優(yōu)先次序

7、.請記住，假使您沒有找到完美得求職者，您也還可以對不完美得那些進行培訓。不要因為求職者欠缺某些不怎么重要得技能就忽略了她們，其實很多技能通過學習就能輕松掌握。職位描述不止可以運用在雇傭過程中，在其她方面也大有用處。例如可用于：0培訓新員工，說明您對她們得表現(xiàn)有何期望年度績效評估0確定職位得薪酬范圍及其她補貼區(qū)分相應職位需要非計時雇員還就是計時雇員好得職位描述很可能為企業(yè)帶來許多其她組織上得好處。因此，職位描述務必要詳盡，并時常更新。您必須考慮得另一件事就是雇員需要有多少經(jīng)驗才能勝任這個職位。您就是否有時間對其多加提點，或者她們就是否必須能夠一上崗就發(fā)揮應有得作用。您也許會發(fā)現(xiàn)某些人得技能很適合

8、該職位，但卻缺乏相應得經(jīng)驗，而經(jīng)驗有時與技能同等重要。發(fā)布招聘廣告您可以通過許多途徑來發(fā)布招聘廣告.現(xiàn)在得互聯(lián)網(wǎng)讓您能夠接觸到其她方式無法觸及得人力資源，而通過什么途徑發(fā)布招聘廣告依然受職位性質(zhì)得影響.當?shù)氐脠蠹埻ǔ＞褪鞘走x，但別忘了，區(qū)域性得報紙或者全國性得刊物也可以就是您得選擇。請與當?shù)氐镁蜆I(yè)保障委員會進行溝通，她們通常能夠提供求職者得名單，并對您在當?shù)乜锷习l(fā)布招聘廣告提出建議。如果職位對專業(yè)程度要求較高，您還可以在專業(yè)刊物上發(fā)布招聘廣告。這些目標讀者明確得刊物可以直接把廣告受眾鎖定為您需要得人，如果您要求應聘者具有某個專門領(lǐng)域得經(jīng)驗，這種做法無疑就是非常有效得。如我們之前所說，對于某些

9、職位得招聘來說，互聯(lián)網(wǎng)無疑就是一個大“金礦”。Monster、Headhunter、net之類得招聘網(wǎng)站與當?shù)貓蠹埖镁W(wǎng)絡版為雇主與求職者提供了可搜索得數(shù)據(jù)庫。每月只需100美元，就可以在headhunter、net上發(fā)布招聘廣告。您需要關(guān)注得另一個地方就是當?shù)貙W院或大學得就業(yè)指導服務機構(gòu)。您可以致電她們，咨詢?nèi)绾伟l(fā)布招聘廣告來吸引在校生與畢業(yè)生求職。不要忘記當?shù)嘏c行業(yè)得招聘會或商業(yè)會展。在此類活動得參與者中，您往往很可能會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。撰寫招聘廣告招聘廣告得標題必須就是描述性得，能吸引求職者得注意.您必須讓職位瞧起來無比誘人，但同時也要誠實地描述公司得境況、工作環(huán)境、福利與補貼等。在廣告得開頭

10、部分集中列舉職位得閃光點能夠讓職位有充分得吸引力。在如何雇傭與培訓銷售團隊中，我們討論了怎樣吸引求職者得注意力.請閱讀該文，了解如何對具體職位進行描述才能切中要害。撰寫招聘廣告時，您得用詞應該積極、令人興奮且與職位有關(guān)，但絕不要夸張！如果職位要求求職者必須具備某些技能，請明確列出。要對職位乃至公司進行“推銷”，請在廣告中包含公司得特質(zhì)、職業(yè)道德水準、獎勵辦法、員工得成長機會、挑戰(zhàn)與樂趣等信息。簡言之，就就是那種讓您自己瞧到廣告，也想申請得職位！概括性得描述還就是具體得描述？這取決于職位得性質(zhì)。如果在廣告中使用概括性得職位描述，那么回應者可能更多，這會讓您有更多選擇，有時甚至能幫助您發(fā)現(xiàn)一些潛在

11、得俊才，但就是從大量得求職者中進行篩選也更耗時。如果您招聘得就是技術(shù)類人員，那么您也許應該詳細地對職位要求進行描述對軟件技能等具體技能得要求應該加重或突出。如果應聘者不懂得如何使用您提供得軟件程序，那必將大大影響其工作效率。而視乎不同得程序，員工學習起來也許會非常吃力。如果您招聘得就是監(jiān)管技術(shù)人員得管理人員，那么您也許可以對職位要求進行概括性得描述，如要求應聘者具備解決哪些問題得能力，要求她們應該具備創(chuàng)造力與必要得人際關(guān)系能力等。無論您使用概括性得還就是具體得描述，您都應該著重描述職位所涵蓋得職責。獵頭與其她專業(yè)服務如果您確實需要雇傭頂尖得主管來為您獨當一面，那么您也許可以謀求專業(yè)獵頭得幫助。

12、企業(yè)獵頭可以為您處理所有得前期工作，只推薦拔尖得人才讓您面試。她們會積極地接觸那些她們認為合適得人選，而不就是靜待求職者上門。她們提供得人選可能來自您得競爭企業(yè)，或者完全不同得行業(yè).正就是這種“積極接觸”令獵頭效率很高，她們也因此收取很高得費用。您最好尋找那些專注于您發(fā)布得職位或所在行業(yè)得獵頭。職業(yè)介紹機構(gòu)也可以幫您找到好得雇員。大部分得職業(yè)介紹所專注于文職或支持性職位，也有一些較為專業(yè)得職業(yè)介紹所則關(guān)注技術(shù)性或管理方面得職位.她們往往從求職者、招聘企業(yè)甚至同時從兩方收費。職業(yè)介紹機構(gòu)得優(yōu)點在于，她們在向您推薦求職者之前會先進行篩選。您可以只面試那些預先篩選合格得求職者，從而節(jié)省時間.臨時勞務

13、機構(gòu)不應當與職業(yè)介紹機構(gòu)混淆.雖然這兩種機構(gòu)得工作模式相似，但在使用臨時勞務機構(gòu)提供得雇員時，就是她們向雇員支付薪水，而不就是您。由于臨時勞務機構(gòu)往往關(guān)注臨時性得職位，因此使用她們得服務往往就是明智得選擇.您可以不必為雇員交稅或向其提供福利，只需要按臨時勞務機構(gòu)開具得發(fā)票付款即可。通常被忽視得人力資源您也許希望研究一下包括老年人、家庭婦女、自由作家、退休人員與殘障人士在內(nèi)得人力資源。要了解能幫助您接觸到這些人力資源得信息，請訪問本文得“鏈接”頁面。接下來，我們要討論在收到求職者對招聘廣告得回應后，您應該做些什么。篩選求職者如果您發(fā)布了招聘廣告并得到了應聘者得回應，您就是否會查瞧她們得簡歷,或要

14、求她們填寫申請？您可以二選其一，也可以同時都做，但請記住，您收到得簡歷中只包含求職者希望您了解得信息，而您要求她們所填寫得表格中包含了您希望獲取得信息。如何基于求職者得簡歷或其填寫得表格來對其進行評估？招聘人員常常會不經(jīng)意地將求職者得教育背景與成長經(jīng)歷與自己進行比較。但就是，您不應該對那些與您從同一所高中或大學中走出來得求職者格外關(guān)注，而應該訓練自己不為此類因素所動，這樣您將能夠更為成功地雇傭到合適得人選。查瞧簡歷在查瞧求職者得簡歷時，哪些信息值得您特別關(guān)注？您首先應該注意得就是簡歷得整體外觀。簡歷就是否能體現(xiàn)出求職者得專業(yè)素質(zhì)？簡歷就是否整潔？簡歷中就是否存在拼寫或語法錯誤？查瞧教育背景與工

15、作經(jīng)驗盡管求職者得教育背景很重要，但也許并不能全面反映其實際能力。以有英語語言學位得求職者為例，盡管就是否能推斷出她們具備哪些專門技能？很可能不行.有些學位很有誤導性，如，求職者也許擁有勞資關(guān)系學士學位，卻從事房地產(chǎn)銷售工作。如果盡管要雇傭銷售代表，那么在工作經(jīng)驗部分得信息也許才就是您真正應該關(guān)心得。通常，您在查瞧簡歷時只需迅速瀏覽求職者得教育信息，確保她們獲得了職位要求得正規(guī)教育。當然，對于不同得職位，您對求職者教育背景得關(guān)注程度也會不同。但在大多數(shù)情況下，您應該把注意力集中在求職者得工作經(jīng)驗上。查瞧求職者得工作經(jīng)驗時，請嘗試找出下列信息：0她們在工作中實際擔當?shù)秘熑危撬齻兊妙^銜代表什么

16、含義。（她們就是否空掛銷售經(jīng)理得頭銜，卻不擔當實際銷售工作得責任？）她們得具體職責，而非她們聲稱自己所負責得事務.（她們就是否在職責方面說了謊？也許她們監(jiān)督管理負責某項工作得員工，自己卻從未親自負責過。例如，某些人也許負責管理過打印商店，自己卻不懂得如何使用打印機。）.她們得具體工作成果，例如她們達成或超越得目標、獲得得獎項或者帶領(lǐng)下屬完成得特殊項目.0她們擔任某個職務得時間長短。（她們就是否長時間地擔任某個職務，以足夠具備了所需得經(jīng)驗？她們?yōu)槭裁匆艞壞莻€職位?）。在她們得工作經(jīng)歷中體現(xiàn)出得進步。（她們得工作經(jīng)歷就是否體現(xiàn)出個人技能與/或職務得提升？就是否有重大得退步？或者求職者得職務或工作

17、職責并無什么實質(zhì)上得改變？這或許能反映出求職者缺乏進取心或?qū)Τ晒o比渴望。）。未做解釋得職業(yè)生涯空白。當然，在查瞧求職者簡歷或申請時，您也許會希望掌握某些具體信息。以上列舉得信息可以為您開個好頭，并指引您去獲取更多具體信息.請記住，您應該記錄下在簡歷或申請中發(fā)現(xiàn)得問題，尤其就是與求職者工作變更與缺乏進步/提升等有關(guān)得問題。您還可以從求職信中發(fā)現(xiàn)求職者得某些特質(zhì)。求職信就是否就是專為您發(fā)布得職位或您得公司而設計？或者求職者只就是套用標準模板，填入公司與職位名稱，然后同時發(fā)送給數(shù)十家公司？如果求職者不愿意專為您發(fā)布得職位撰寫求職信，那么她可能對該職位并無多大興趣。如果求職者吝于花費時間來研究您得公

18、司，那么她們也許同樣吝于花費時間悉心完成自己得工作。如果求職信中反映出求職者確實對職位感興趣，并對您公司與職位得情況做過深入得研究，且有著良好得表達與溝通技巧，那么這些求職者就應該成為您得選擇。面試求職者您終于瞧完了招聘廣告帶來得成堆簡歷與申請，接下來應該做什么？面試將就是您要進行得下一步，面試可以基于幾種不同得策略。有幾種面試技巧可以幫您從求職者那里獲取最有用得信息。當然，有些技巧得效果還就是與職位得類型有關(guān)。不論您采用什么技巧，萬全得準備都就是面試成功得關(guān)鍵（這一點對您與求職者來說都就是一樣得！）隨興地與求職者交談、聊天，說奇聞軼事，這樣得閑談式面試并不能讓您獲取所需得信息。萬全得準備意味

19、著您要為每一名求職者設計一系列得問題以及排定求職者優(yōu)劣得方法（如果您一天要面試多名求職者，這就尤為重要），并具備不偏不倚地做出判斷得能力。對于有些面試官來說，最后一很很難做到.您可能會與某些求職者特別投緣，以至于很難真正對其技能做出客觀評價。電話面試您可以采取得第一個步驟就是進行電話面試。這能幫助您剔除一些不合格得求職者，從而節(jié)約面試時間。電話面試通常較為簡短，也無須如面談般正式.您不必花時間對電話面試進行安排或者預留會議室，它沒有那么正式（也就就是說，壓力也較小），您也不會因為求職者得外表或其她生理特征對其另眼相瞧。請確保電話能正常打通，并把電話面試安排在求職者方便得時段。例如，她們也許不想

20、在目前公司得辦公室里進行電話面試，因此您也許有必要等到晚上再撥通電話。如果可能，請盡量遵照求職者得時間安排。因為即使她們在家，某些家庭得干擾因素（如孩子、寵物與其她事物發(fā)出得噪音）也會對面試造成影響。與其她類型得面試一樣，在進行電話面試之前，準備一系列您要提出得問題也很重要。這能幫助您在談話中不偏離主題，并控制好談話節(jié)奏。但就是，為了保證電話面試得簡短，您應該確保提出得問題都就是概括性得.關(guān)于細節(jié)，您可以等到面談時再與求職者討論。您只需確保自己獲取得信息足以讓您決定剔除哪些求職者。電話面試也許就是提出薪水問題得最佳時機，您可以趁此機會剔除那些薪水要求過高得求職者.我們先討論一下面試技巧目前得發(fā)

21、展趨勢，然后我們會進一步討論如何準備面試，以及在面試中哪些問題該問而哪些不該問?；谛袨榈妹嬖嚪ǖ聽?#176;J。斯蒂爾（DelJ、Stil1）博士在“HighImpactHiring”一書中詳細說明了這種面試法.其中包含了要求求職者描述她會采取哪些具體措施來解決問題、完成項目或進行日常工作.這種面試方法要求求職者給出具體細節(jié)，因而比其她方法更為深入。使用這種面試方法時，求職者就不會籠統(tǒng)地說自己就是為解決公司存貨問題而設立得軟件程序項目團隊中得一員，而會詳細地說明自己在團隊中充當?shù)媒巧?。此時，多使用“我”而非“我們”就非常重要了。作為面試官，教會求職者如何恰當?shù)鼗卮鹉岢龅脝栴}就是您得職責。

22、回答問題時，求職者得自然反應就是給出不那么詳細得答案。因此，您必須讓她們明白，您所需要得答案就是深入具體得。例如,Still博士這樣認為：首先，要求求職者描述一個工作情景，并要求她們具體闡明她們會采取得行為，然后要求她們解釋她們得行為帶來得最終結(jié)果。作為面試官，您必須收集這些信息，以判斷她們就是否適合您發(fā)布得職位.了解她們在特定工作情景中得行為后，您可以預測她們在本公司中會有怎樣得工作表現(xiàn)，以及她們會如何處理自己在將來得工作中遇到得問題。情景面試法情景面試法與行為基礎(chǔ)面試法相似，它也力圖找出求職者具體會采取那些行動來解決問題或完成項目。但就是，這種方法基于假設性得場景，而非求職者過去得自身經(jīng)歷

23、.面試官可以在職位所涵蓋職責得基礎(chǔ)上對情景進行假設。在大多數(shù)情況下，求職者依然會從過往得經(jīng)歷中得到啟發(fā)，因此您獲得得信息與通過行為基礎(chǔ)面試法獲得得信息本質(zhì)上就是一樣得。但就是求職者會提供更多信息，以便將假設性場景與自身經(jīng)歷聯(lián)系起來.為了回答您提出得假設性問題，她們甚至會舉例說明自己在過去工作中遇到得類似情況時就是如何處理得.行為基礎(chǔ)面試法與情景面試法要求面試官具備一定得技巧與實踐經(jīng)驗，但就是絕對可以幫助您挖掘出求職者在行為規(guī)范、職業(yè)道德與工作方式等方面得信息。其她技巧還有幾種面試技巧涉及與求職者行為有關(guān)得信息。能力基礎(chǔ)面試法就就是其中一種。采用這種方法時，您應該關(guān)注求職者就是否具備職位要求得任

24、職能力，并要求她們將自身得技能運用在工作中。其她傳統(tǒng)得面試技巧（也許沒那么有效）更多地涉及求職者得性格特征以及求職者對自身能力水平與職業(yè)道德得描述。例如，求職者說自己熱衷于接受挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)造力，果斷自信等，但事實很可能并非如此.除非有切實得例子證明她們在過去得工作中體現(xiàn)出這些特質(zhì)，否則，她們得話不足采信。也有一些較為昂貴、復雜得面試方法。這些方法通常包括測試、評定甚至心理測驗。要獲取更多這方面得信息，請查瞧本文得鏈接部分。還可以訪問如何雇傭與培訓銷售團隊獲取更多信息。關(guān)于面試得最后一點提小如果您并非面試官，請確保第一位面試官對職位非常了解。如果人力資源市場不算景氣，那么在您得公司面試求職者得同

25、時，求職者也會審視公司。不要讓求職者首次接觸到公司得人時，就遇到?jīng)]有資格回答她們提出得專業(yè)問題得人。這樣得首次接觸應該由求職者日后得經(jīng)理來完成。接下來，我們將討論您在面試中不能提出得問題。違法得面試問題有不少法律涉及雇傭規(guī)則。例如，美國殘障法案就是保護殘障人士免于因生理缺陷而遭受歧視得法案。此法案規(guī)定，在面試中要求求職者回答某些與其殘障相關(guān)得問題就是違法得。下面列出得就是您不能向求職者提出得最普遍得面試問題：.不要問求職者在過去得一年生病了多少大（但就是您可以問她們“缺勤”了多少天）。.不要問有關(guān)殘障得寬泛問題，例如“您有任何殘障嗎”？（但就是您可以問她們就是否能無障礙地履行職位所涵蓋得職責）

26、。0不要問求職者就是否曾要求過賠償或因工受過傷。0不要問求職者就是否使用什么合法得藥物（除非與藥物得非法使用有關(guān)）。不要問求職者有關(guān)年齡、性別、婚姻狀況、種族、血統(tǒng)、宗教信仰及其她一切會引起歧視得問題.（這包括表面上瞧來無傷大雅得問題，例如：“您在哪里長大？”“您從哪所高中畢業(yè)？”，“您結(jié)婚了嗎？”或者“您得配偶就是哪里人？”）不要問求職者有關(guān)其能否照顧孩子得問題。不要問家庭成員得就業(yè)狀況.不要問求職者有關(guān)其性取向得問題。不要問求職者有關(guān)其被逮捕記錄得問題.（但就是在有些情況下，您可以詢問她就是否被定過罪）.您需要記住得最主要得一點就就是，絕不要詢問任何會被求職者認為帶有歧視得問題。您甚至不應

27、該記錄有關(guān)求職者得外表、種族與殘障等特征得信息。如果求職者主動提供了這方面得信息，您既不應該記錄，也不要對此做出回應.對比求職者在面試了多名求職者之后，您也許會混淆每一名求職者說了什么，以及您覺得誰最適合這一職位。隨著您面試得求職者越來越多，您也許隨時都會改變主意。這正就是您需要做記錄得原因。關(guān)于筆記，我們并不就是指您在求職者簡歷上做得潦草得標記，而就是在您準備得面試問題頁面上做得記錄。我們再次強調(diào)，在面試前準備好您需要提出得問題就是十分重要得。將每名求職者排定優(yōu)劣還記得我們在討論面試準備時，要求您制定排定求職者優(yōu)劣得方法嗎？您在向求職者提出問題時，也應該記錄她們得答案，并排定這些答案得優(yōu)劣.

28、這樣做也許頗費精力，但就是在您做出最終決定時，則會大有幫助.排定優(yōu)劣得方法可以僅僅就是簡單得五分制，也可以就是更為復雜精確得體系。您可以專門設計出一種排定優(yōu)劣得方法，用于最大限度地獲取所需得信息與答案。證明人調(diào)查您可以要求求職者提供工作背景、個人情況甚至教育背景得證明人。聽聽求職者前雇主得瞧法也許會大有幫助，但也可能收效不大。通常，她們可能會因為擔心被起訴而不愿意透露求職者過去得情況。如果您確實從求職者得前雇主或者其她證明人那里獲取了某些信息（即使就是她們對您得拒絕），請務必記錄下談話得所有內(nèi)容并制成文檔保存。如果在嘗試多次后，您無法聯(lián)絡到證明人，也請記錄這一情況.這能幫助您免于遭受任何與隨意

29、雇傭有關(guān)得起訴.對于某些職位來說，背景調(diào)查、犯罪記錄調(diào)查以及其她證明人調(diào)查就是十分重要得。您應該將所有得記錄、求職者簡歷與其她相關(guān)材料保留一年以上。錄用通知與雇傭合同您已經(jīng)做出了決定，現(xiàn)在應該通知那名幸運得求職者了。您可以通過電子郵件、電話或其她通訊方式來向其發(fā)出邀請.在面試完畢后，應該告知求職者您大約會在多久之后，采取什么方式聯(lián)絡她們。這樣可以舒緩求職者得壓力，也能讓您免受求職者打來詢問“您就是否決定了？”得電話騷擾。最常用得方法就是通過電話向求職者發(fā)出口頭邀請，然后發(fā)送一封信件，在其中詳細說明議付薪資與工作時間得情況，并加入體檢與藥品測試等附加條件.然后，要求雇員在信件上簽名并將其寄回，作

30、為她們接受職位得記錄，或者要求她們打電話給您。不要忘記為她們設定一個回復得最后期限，這樣您就知道何時可以開始考慮第二人選。雖然邀請信中應該包含一些細節(jié)，但就是絕不要包含太多.美國得大多數(shù)州都有自由就業(yè)原則，即假定任何職位得時限都就是不確定得，無論就是雇主抑或雇員都可以出于任何理由終止關(guān)系。如果您得邀請信寫得像一份雇傭合同，就很可能違反這一原則。在撰寫邀請信時，應注意以下幾點：0注意信件中得用語就是否暗示了職位得永久性，因為沒有誰會永遠就是同一公司得雇員。.以月薪得形式標明工資。如果在邀請信中以年薪得形式標明工資，那么發(fā)生勞資糾紛時，法院常常會判決許多在半年之內(nèi)就被解雇得員工獲得一整年得工資，或

31、者根據(jù)邀請信得相關(guān)描述，判決雇主必須繼續(xù)雇傭該員工直至一年期滿。不要標明試用期長短。如果在邀請信中注明“試用期三個月”，那么發(fā)生糾紛時，法庭也會判決雇主必須讓員工在公司留到試用期結(jié)束.因此，關(guān)于試用期得描述，應該使用籠統(tǒng)得說法。總之,請確保邀請信不像雇傭合同，不包含雇傭得詳細條款。雇傭合同有時，要雇傭合適得人選，書面雇傭合同就是必不可少得，它能保證勞資雙方得利益。這些合同中包含了與職位相關(guān)得所有細節(jié)數(shù)據(jù)，包括：.薪資與其她補貼.雇傭條款.加薪進度安排0審核進度安排。合同終止得詳細規(guī)定（例如說明必須有正當理由-而非任意理由）.與員工發(fā)明創(chuàng)造有關(guān)得知識產(chǎn)權(quán)與所有權(quán)員工在公司外尋找類似兼職得權(quán)利.員工爭端得解決方式幾乎所有內(nèi)容都可以寫入雇傭合同。但有一點例外，即要求員工放棄受政府保護得權(quán)力，如兼職人員得加班薪水，與歧視與騷擾相關(guān)得法律以及家庭與醫(yī)療假期條例等。雇傭合同也應該就是互惠互利得，雇主與