制度計量人員培訓(xùn)、考核、任用、獎勵制度

1、制度計量人員培訓(xùn)、考核、任用、獎勵制度 本制度規(guī)定了各類計量人員培訓(xùn)、考核、任用和獎勵的規(guī)范。 一、計量人員培訓(xùn)、考核、任用 、計量人員均須接受培訓(xùn)，并參加國家統(tǒng)一考試和考核，合格后方可參加管理和檢定等工作。 、計量人員必須熱愛計量工作，精通業(yè)務(wù)，熟悉計量法律、法規(guī)，熟悉所使用的計量標(biāo)準(zhǔn)和受檢計量器具的原理、結(jié)構(gòu)和性能。并具有相當(dāng)于中專（高中）以上的文化程度。 、計量人員應(yīng)具有細(xì)致、踏實的工作作風(fēng)，工作有條理，記錄認(rèn)真，字跡清晰端正。、計量人員應(yīng)能熟練維護(hù)和保養(yǎng)使用中的計量器具，能夠準(zhǔn)確判斷設(shè)備是否處于正常狀態(tài)，及時解決發(fā)生的問題或提出處理意見。 、計量人員應(yīng)能深入生產(chǎn)第一線了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過

2、程中對計量工作的要求，并組織有效實施。 二、獎勵 、對認(rèn)真貫徹執(zhí)行計量法律、法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)章制度，敢于同違反計量法等行為作斗爭者給予表揚或獎勵。 、對計量管理工作或計量檢測工作有貢獻(xiàn)者，給予表揚或獎勵。 第二篇：能源計量人員配備、培訓(xùn)和考核管理制度能源計量人員配備、培訓(xùn)和考核管理制度 1、計量是實現(xiàn)單位統(tǒng)一和量值準(zhǔn)確可靠的測量。所有測量過程控制及確認(rèn)工作都有具備一定素質(zhì)和相應(yīng)資格、受過培訓(xùn)、有經(jīng)驗、有能力、取證上崗的人員來實施，并受到監(jiān)督。為了明確計量人員培訓(xùn)、考核、評比、獎懲的工作程序及要求，特制訂本制度。 2、計量人員包括從事計量管理、計量監(jiān)督、計量技術(shù)人員，以及計量檢定、測試和維修的人

3、員。 3、對計量人員的培訓(xùn)分為取得資格前培訓(xùn)和具有資格后培訓(xùn)。取得資格前的培訓(xùn)是隨著計量檢測體系的建立而進(jìn)行的。培訓(xùn)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定要求有組織、有計劃的進(jìn)行，必須給予足夠的重視；對計量人員取得資格后的培訓(xùn)室應(yīng)測量水平發(fā)展的需求，以增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。 4、計量人員培訓(xùn)考核內(nèi)容： a、對所有計量人員都要求了解和掌握計量的基本知識，計量檢測體系所依據(jù)的國家標(biāo)準(zhǔn)，以及國家計量發(fā)令和上級頒發(fā)的有關(guān)法規(guī)、制度、文件，本企業(yè)制定的計量管理手冊、程序文件等； b、計量修理、操作人員，要掌握和了解相關(guān)的測量設(shè)備原理、結(jié)構(gòu)、性能、使用和溯源等方面知識，同時，應(yīng)根據(jù)電力系統(tǒng)或全國計量檢定人員考核規(guī)則的考核內(nèi)容中對計量理論知

4、識和計量檢定實際操作技能的要求，取得計量檢定員證； c、計量技術(shù)人員要掌握基本的誤差理論和統(tǒng)計方法，要熟知相關(guān)的測量技術(shù)文件，要具備有相當(dāng)環(huán)境條件、測量不確定度等對測量設(shè)備計量特性有影響時的修正技術(shù)知識，有對相關(guān)的測量設(shè)備檢定（或校準(zhǔn)）間隔確認(rèn)技能，并掌握或了解其他有關(guān)的技術(shù)知識，包括測量新技術(shù)、溯源新方法等知識； d、計量管理人員應(yīng)掌握法制計量和科學(xué)計量管理的基礎(chǔ)知識，測量設(shè)備配置和管理的知識，以及先進(jìn)計量管理方法的了解和掌握； 5、計量人員培訓(xùn)方式以自學(xué)為主，內(nèi)培與外培學(xué)習(xí)相結(jié)合為輔，學(xué)以致用，提高技能為原則，形式可多種多樣，講授、自學(xué)、函授、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。能源計量部門應(yīng)根據(jù)需要和發(fā)展積極考

5、慮培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，應(yīng)制定長期或短期培訓(xùn)計劃，盡可能落實到每個計量人員，并將培訓(xùn)結(jié)果記錄在案。 6、為保證計量工作的有效進(jìn)行，對于熟悉業(yè)務(wù)的計量檢定、管理人員應(yīng)保持相對穩(wěn)定，無特殊理由不應(yīng)任意調(diào)動工作。 7、考核辦法應(yīng)對照能源計量部門各級計量人員崗位職責(zé)履行情況為主進(jìn)行考評，每學(xué)期進(jìn)行一次初評，年終進(jìn)行總評。 8、對于在工作中提出合理化建議，能夠為公司節(jié)能減排帶來效益的、在計量管理及計量技術(shù)工作中做出優(yōu)異成績的計量人員，給予適當(dāng)?shù)木窕蛭镔Y獎勵。 9、對違反國家計量發(fā)令、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范，國家或行業(yè)計量規(guī)程，以及計量人員失職，造成損失的，給予批評、教育、罰款等處罰。 第三篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制

6、度研發(fā)人員績效考核獎勵制度 第一條目的 為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)量完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。 第二條方法與原則 一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核的方法。 （一）、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估；在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。 二、項目考核主要采用定量的原則。第三條適用范圍 本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部門所有員工。第四條績效考核過程 項目正式立項后，由技術(shù)部擬定項目目標(biāo)任務(wù)單，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面對研

7、發(fā)人員進(jìn)行考核。研發(fā)部根據(jù)項目目標(biāo)任務(wù)單制定項目進(jìn)度考核表、項目質(zhì)量考核表、項目客戶滿意度考核表、和項目技術(shù)資料匯總考核表，以上文件由項目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后，留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。 1第五條項目考核責(zé)任界定項目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下： （1）、總經(jīng)理辦公室確定項目考核方式，監(jiān)督項目考核的執(zhí)行，監(jiān)督考核結(jié)果的使用，處理項目考核過程中的各種投訴。 （2）、技術(shù)部負(fù)責(zé)項目目標(biāo)任務(wù)的擬訂，負(fù)責(zé)項目進(jìn)度紀(jì)錄與考核，負(fù)責(zé)項目質(zhì)量紀(jì)錄與考核。 （3）、質(zhì)量中心負(fù)責(zé)項目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核。 （4）、客戶部參與項目進(jìn)度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室負(fù)責(zé)項目技術(shù)資

8、料匯總情況紀(jì)錄與考核（6）、人力資源部負(fù)責(zé)具體組織落實考核結(jié)果的正確使用。第六條項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重 項目考核內(nèi)容分為項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下， 考核內(nèi)容權(quán)重項目進(jìn)度30項目質(zhì)量50客戶滿意度10技術(shù)資料匯總10 備注?？蛻魸M意度如為原創(chuàng)項目，即為內(nèi)部配合度；如為衍生項目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度。 第七條項目目標(biāo)調(diào)整 項目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整， 2調(diào)整流程如下： （一）、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項目負(fù)責(zé)人申請，技術(shù)部項目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。 （二）

9、、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項目負(fù)責(zé)人申請，技術(shù)部項目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （三）、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。 （四）、項目周期在3個月以內(nèi)的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過2次。 （五）、項目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫研發(fā)部項目目標(biāo)任務(wù)單，由產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)部門該項目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)（并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關(guān)人員的書面同意意見）。 （六）、因公司客觀原因，項目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。 第八條項目考核內(nèi)容 人力資源部根據(jù)項目目標(biāo)

10、任務(wù)單上的時間節(jié)點和項目完結(jié)后，組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下： 一、項目進(jìn)度考核 （一）、項目進(jìn)度由技術(shù)部和客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。 （二）、項目進(jìn)度考核采取項目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計劃周期為準(zhǔn)）。 （三）、項目進(jìn)度考核得分計算方法。 1、項目延期率（項目實際執(zhí)行天數(shù)項目計劃執(zhí)行天數(shù)）/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100 2、項目進(jìn)度得分（簡稱a）與項目延期率（簡稱x）關(guān)系如下表：xa備注 x0a=100x0表示按時完成得滿分；如果x0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵分 0x50%a

11、=100-100×|x|×2x50%a=0 （四）、項目進(jìn)度考核流程 人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排技術(shù)部和客戶部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫項目進(jìn)度考核表。 二、項目質(zhì)量考核 （一）、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和研發(fā)部進(jìn)行日常記錄與考核。 （二）、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。 項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機(jī)構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。 （三）、項目質(zhì)量考核流程。 人力資源部安排質(zhì)量中心和和研發(fā)部對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫項目質(zhì)量考核表。 三、項目客戶滿意度考核 （一）、項目客戶滿意度由客戶部進(jìn)行日常記錄與

12、考核。 （二）、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。 項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)，對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理。 投訴即指客戶部在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。 （三）、項目客戶滿意度考核流程。 人力資源部安排客戶部對項目客戶滿意度進(jìn)行評分，并填寫項目客戶滿意度考核表。 四、技術(shù)資料匯總考核 （一）、技術(shù)資料匯總由總工程師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。 （二）、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。 技術(shù)資料匯總

13、考核包括研發(fā)部上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個階段和項目完結(jié)后，總工程師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照技術(shù)資料匯總考核表上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。 （三）、技術(shù)資料匯總考核流程。 人力資源部安排總工程師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫技術(shù)資料匯總考核表。 所有四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后，人力資源部計算研發(fā)部該項目綜 5合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。 第九條項目考核評分 項目考核總分為100分。59分以下為不合格項目，60-75分為合格項目，76-85為良好項目，86分以上為優(yōu)秀項目。 第十條獎勵和處罰辦法 1、技術(shù)部人員工資分為兩個部分?；竟べY和績

14、效獎金，績效獎金為基本工資額的50%。公司按研發(fā)人員的學(xué)歷、工作能力、進(jìn)公司時間確定每個研發(fā)人員的基本工資和績效獎金。 2、研發(fā)項目被評為不合格項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員只發(fā)基本工資。如果參入的研發(fā)項目連續(xù)兩次被評為不合格，公司對該研發(fā)人員提出警告；如果參入的研發(fā)項目連續(xù)三次被評為不合格，公司解雇該研發(fā)人員。 3、研發(fā)項目被評為合格項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和30%的績效獎金。 4、研發(fā)項目被評為良好項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和60%的績效獎金。 5、研發(fā)項目被評為優(yōu)秀項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和全額

15、的績效獎金。 第十一條特別獎勵辦法 公司對研發(fā)出經(jīng)濟(jì)效益好的新技術(shù)、新產(chǎn)品作出重大貢獻(xiàn)的研發(fā)小組或研發(fā)人員進(jìn)行重獎，獎金為該新產(chǎn)品銷售期第一個5年內(nèi)凈利潤的5-8%，具體比例由公司董事會決定。 6第十二條本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。 XX縣區(qū)科基機(jī)械有限公司2005年8月12日 第四篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制度研發(fā)人員績效考核獎勵制度 一、總則 為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。 二、考核原則 （一）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主在

16、考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻(xiàn)。 （二）外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主 內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。 （三）價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。 （四）評價系統(tǒng)要盡量客觀 在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。 三、考核流程 （一）設(shè)定績效目標(biāo) 1、目標(biāo)設(shè)定

17、原則 設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)；其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進(jìn)成長的、q可量化的；其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多68個。 2、目標(biāo)的設(shè)定 對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團(tuán)隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。 （二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計 1、設(shè)計的原則 考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)

18、略；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)；第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。 2、指標(biāo)體系（1）業(yè)績指標(biāo) 企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。（2）態(tài)度指標(biāo) 對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進(jìn)行考評。 （3）能力指標(biāo) 對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評。 （三）績效評估 1、考核方式和方法 對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。 自評。就年初和年中設(shè)定

19、的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。 他評。由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。 綜合評分。根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。 2、考核周期 產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。 （四）持續(xù)溝通與績效反饋研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，

20、了解他們的心理動態(tài)十分必要。 溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。 （五）績效改進(jìn)指導(dǎo) 績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。 第五篇：計量人員培訓(xùn)教育制度（大全）計量人員培訓(xùn)