論行政事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀與對(duì)策(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上繼續(xù)教育學(xué)院本科畢業(yè)論文題 目 論行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策院 系 _晉中學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院_專 業(yè) 人力資源管理_姓 名 孟虹麗_學(xué) 號(hào) # _學(xué)習(xí)年限_2014年3月至2017年1月_指導(dǎo)教師_ 2016年 8 月 20 日論行政事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀與對(duì)策摘 要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源的需求也在不斷增加。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)和科技作為發(fā)展的主動(dòng)力，但歸根結(jié)底是以人力資源作為發(fā)展的核心動(dòng)力，這也是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。我國行政事業(yè)單位是我國行政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)于整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有引領(lǐng)作用。而行政事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量，直接影響到單位各項(xiàng)工作的順利開展。建立和

2、完善行政事業(yè)單位的人力資源管理模式，也是當(dāng)今行政事業(yè)單位改革的重點(diǎn)之一。本文剖析了當(dāng)前我國行政事業(yè)單位人力資源管理模式中存在的一些問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源；問題對(duì)策專心-專注-專業(yè)目 錄一、行政事業(yè)單位人力資源管理的重要性.1二、我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷.1（一）、人力資源管理理念落后.1（二）、資源開發(fā)模式僵化.2（三）、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低.2（四）、人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制.2三、提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對(duì)策.2（一）、樹立人力資源是第一資源的觀念.2（二）、完善人力資源開發(fā)體系.3（三）、要改革現(xiàn)有的行政

3、事業(yè)單位管理體制 .3（四）、建立公平的干部選拔機(jī)制和合理的分配體制 .4（五）、改善人力資源市場(chǎng)的具體環(huán)境 .5（六）、建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制 .5（七）、加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制 .6四、結(jié)語.7參考文獻(xiàn).8致 謝.9 前 言：優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。如今，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是一個(gè)企業(yè)或部門的無形資產(chǎn)和核心的競(jìng)爭(zhēng)力。在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才,是優(yōu)質(zhì)的人力

4、資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約呈現(xiàn)出諸多問題，這些問題亟需在以后的逐步改革中解決。本文對(duì)人力資源管理理論的研究進(jìn)行了詳盡的分析與討論，以期對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理提供理論和實(shí)踐支持。一、行政事業(yè)單位人力資源管理的重要性行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟(jì)角度來講，對(duì)整個(gè)國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個(gè)單位的人力資源管理水平，因?yàn)橐粋€(gè)單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。從長遠(yuǎn)來看，更影響著該單位所有員工未來素質(zhì)的提高。在行政事業(yè)單位的改革浪潮中，人的潛在動(dòng)力不可忽略，那么充分發(fā)揮

5、人的能動(dòng)性是使事業(yè)單位重新定位，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定過渡的重要前提；同時(shí)，在面對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理中暴露出來的不足與缺陷，我們也要有清醒的認(rèn)識(shí)，并且逐步在改革中完善。二、我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷 可以說，我國人力資源的整體素質(zhì)水平還是比較高的，社會(huì)培養(yǎng)了大量的高素質(zhì)人才，但由于行政事業(yè)單位人力資源管理水平的低效性，使我國行政事業(yè)單位表現(xiàn)出來的人力資源素質(zhì)水平并不理想。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，我國行政事業(yè)單位人力資源及其管理的缺陷大致有以下幾個(gè)方面： (一)、人力資源管理理念落后   

6、行政事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來，行政事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了行政事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙行政事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。（二）、資源開發(fā)模式僵化行政事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織

7、分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從。 （三）、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低 因?yàn)榇蟛糠中姓聵I(yè)單位是代表國家行使權(quán)力，若無良好的監(jiān)督、約束機(jī)制，便容易滋生腐敗，更有單位中存在刻意刁難，吃拿卡要，脫離群眾的現(xiàn)象。同時(shí)，這些機(jī)構(gòu)的官僚作風(fēng)大大傷害了人民對(duì)黨和國家的感情，動(dòng)搖了人們對(duì)黨和國家的信心。 （四）、人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制 對(duì)某些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有很好的淘汰機(jī)制，一旦進(jìn)入部門之

8、后，即終身任用，無后顧之憂，必然便其心高氣傲，影響工作態(tài)度和水平，領(lǐng)導(dǎo)雖有不滿，苦于很難炒下屬的魷魚只好作罷，而這必然導(dǎo)致整個(gè)部門的工作質(zhì)量不高，對(duì)于中上層干部，能上不能下，選拔機(jī)制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無自主權(quán)，都由上級(jí)組織決定，所以不能人盡其才，另外，從事人員薪酬確定的等級(jí)不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，人員的晉升也沒有真正與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至于起到相反的效果。三、提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對(duì)策提高我國行政事業(yè)單位的人力資源管理水平，一方面要從宏觀上改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，給微觀主體創(chuàng)造高效人力資源管理的寬松環(huán)境，變直接的行政計(jì)劃

9、控制為間接的監(jiān)督管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型管理；另一方面，行政事業(yè)單位自身要以人力資源管理的理論為科學(xué)依據(jù)來進(jìn)行管理。 （一）、樹立人力資源是第一資源的觀念     江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。    在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即

10、為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用. （二）、完善人力資源開發(fā)體系     完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。 

11、    要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作

12、任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。 （三）、要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制 雖然行政事業(yè)單位的管理體制不是本文主要討論的問題，但不合理的行政事業(yè)單位管理體制的“下壓”作用和擴(kuò)散效應(yīng)是導(dǎo)致我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，為了消除這些不利因素，應(yīng)給予行政事業(yè)單位一定的人事自主權(quán)，同時(shí)，要提高行政事業(yè)單位的管理水平，還應(yīng)對(duì)他們施加一些壓力，對(duì)于職能性行政事業(yè)單位，還應(yīng)建立監(jiān)督、約束機(jī)制，通過社會(huì)各界及國家權(quán)力機(jī)關(guān)的全方位監(jiān)督，產(chǎn)生一種強(qiáng)大的壓力，促使其產(chǎn)生提高管理水平的動(dòng)力，而管理水平提高的

13、動(dòng)力最終轉(zhuǎn)化為人力資源管理水平的提高。  （四）、建立公平的干部選拔機(jī)制和合理的分配體制 雖然員工的獻(xiàn)身精神會(huì)使員工受到不平等的待遇或得不到應(yīng)有的提拔時(shí)仍會(huì)盡忠職守，但這只能維持短暫的時(shí)間，如何從根本上調(diào)動(dòng)高素質(zhì)專業(yè)人才的積極性，必須建立一套合理的干部選拔機(jī)制和分配制度。 行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，對(duì)一個(gè)人的評(píng)定以是否給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益為最大評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國家行使權(quán)力，代表國家形象，所以對(duì)中上層干部，上級(jí)主管部門應(yīng)實(shí)行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)。

14、考核干部業(yè)績(jī)時(shí)，不應(yīng)只看為單位帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益，而充分重視服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于企業(yè)，看其創(chuàng)造多大的社會(huì)效用。在公平競(jìng)爭(zhēng)的選拔機(jī)制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性，同時(shí)又能提高單位的社會(huì)效益。另外，必須建立合理的分配體制，目前，行政事業(yè)單位的工資完全按職稱、學(xué)歷、職務(wù)的高低和工齡的長短來算。這并沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，

15、以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。我認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)單位的性質(zhì)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益。應(yīng)該承認(rèn)服務(wù)性行政事業(yè)單位重視職稱、學(xué)歷等是有充分理由的。由于其屬服務(wù)性質(zhì)，在市場(chǎng)中存在諸多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，為生存和發(fā)展，必須提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而不得不重視員工的職稱、學(xué)歷等“硬件”。比如學(xué)校、醫(yī)院等單位。但一個(gè)人職稱、職務(wù)或工齡只是在一定程度上反映了這個(gè)人的工作潛力的大小，而真正的勞動(dòng)成果有時(shí)與并不與這些相匹配。工資報(bào)酬確定機(jī)制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對(duì)于服務(wù)性行政事業(yè)單位的分配體制，在重視職稱、學(xué)歷等硬件的基礎(chǔ)上，也應(yīng)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益，以調(diào)動(dòng)那些有才能但卻職稱

16、低、學(xué)歷低的員工的積極性。 對(duì)于職能性行政事業(yè)單位，因?yàn)槠浯韲倚惺箼?quán)力，不用擔(dān)心生存和發(fā)展問題，對(duì)硬件的要求不及服務(wù)性行政事業(yè)單位迫切，故分配體制應(yīng)在考慮職稱、學(xué)歷、職務(wù)和工齡等的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向員工的工作能力與工作效益傾斜，以達(dá)到人盡其才。 （五）、改善人力資源市場(chǎng)的具體環(huán)境    首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問題。觀念轉(zhuǎn)變是人力資源市場(chǎng)形成和不斷完善的一個(gè)基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。政府要在全社會(huì)逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環(huán)境觀，這主要包括自然環(huán)境和人文

17、環(huán)境兩個(gè)方面。政府要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的整體調(diào)控配置，積極建立全國統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，樹立大市場(chǎng)、大網(wǎng)絡(luò)概念。最后，是要加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織建設(shè)。隨著對(duì)外開放和國際交流的增多，出國的就業(yè)者與來我國謀職者也同時(shí)增多，國際勞動(dòng)力市場(chǎng)急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)也有待于進(jìn)一步引導(dǎo)和管理；中高級(jí)人才市場(chǎng)需要政府通過市場(chǎng)機(jī)制把科技人才合理利用起來。    （六）、建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制    進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)社會(huì)未來競(jìng)爭(zhēng)

18、實(shí)力的重要手段。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對(duì)人才的要求越來越高，各個(gè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。人力資源管理部門為了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、

19、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求社會(huì)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的。建立起開發(fā)培訓(xùn)使用考核總結(jié)評(píng)價(jià)分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

20、。     （七）、加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制 進(jìn)一步深化人事改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗。進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)員工的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。 改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)

21、豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：(1)加大績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例；(3)靈活的彈性工時(shí)制度；(4)以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。    完善績(jī)效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。首先，應(yīng)提高員工對(duì)考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。四、結(jié)語綜上所述，本文僅僅是通過對(duì)