績效與薪酬實務(wù)考核方案

1、中央廣播電視大學(xué)開放教育課程考核說明課程名稱：績效與薪酬實務(wù) 專業(yè)名稱：人力資源管理專業(yè) 啟用時間：2012年秋季 主持教師：尹曉娟 編寫日期：2012.5 中央廣播電視大學(xué)考試管理部門一、有關(guān)說明1.考核對象廣播電視大學(xué)開放教育人力資源管理專業(yè)專科學(xué)生。2.啟用時間從2012年秋季開始使用。3.考核目標(biāo)本課程主要考核學(xué)生對績效與薪酬基本理論知識的掌握程度，以及對基本知識的應(yīng)用能力。4.考核依據(jù)本課程考核說明是依據(jù)中央廣播電視大學(xué)績效與薪酬實務(wù)課程教學(xué)大綱、文字教材績效與薪酬實務(wù)（劉湘麗主編，中央廣播電視大學(xué)出版社2012年第1版）制定的。本課程考核說明是形成性考核和終結(jié)性考試命題的基本依據(jù)。

2、5.考核方式及計分方法本課程考核分為兩種方式：形成性考核與終結(jié)性考試。形成性考核占綜合成績的30%，終結(jié)性考試占綜合成績的70%。二、考核方式與要求（一）形成性考核 1.考核目的加強對學(xué)生平時自主學(xué)習(xí)過程的指導(dǎo)和監(jiān)督，重在對學(xué)生自主學(xué)習(xí)過程進行指導(dǎo)和檢測，引導(dǎo)學(xué)生按照教學(xué)要求和學(xué)習(xí)計劃完成學(xué)習(xí)任務(wù)，達到掌握知識、提高能力的目標(biāo)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。與地方電大教師共同實現(xiàn)教學(xué)過程的引導(dǎo)、指導(dǎo)和管理。 2.考核手段該課程形成性考核包含作業(yè)和平時表現(xiàn)，作業(yè)以紙介質(zhì)的形式進行布置。3.考核形式形成性考核包含作業(yè)和平時表現(xiàn)，作業(yè)以案例題、調(diào)查報告、綜合訓(xùn)練等形式布置。 4.形成性考核各形式所占比重及計分

3、方法 形成性考核按百分制計分，每次形考任務(wù)也按照百分制計分。形考作業(yè)共4次,各占20%,平時表現(xiàn)占20%。5.考核要求形成性考核任務(wù)與要求序 次章 節(jié) 形 式布置時間提交時間權(quán)重 1第一、二章作業(yè)1第5周第7周20%2第三、四章作業(yè)2第8周第10周末20%3第五、六章作業(yè)3第11周第15周末20%4第七、八章作業(yè)4 第14周第17周末20%5最后平時表現(xiàn)第17周末20%注意：平時表現(xiàn)成績主要參考學(xué)生平時的出勤率、課堂表現(xiàn)（包括課堂紀律、課堂討論、階段性測驗成績等情況）給出；作業(yè)必須以紙介質(zhì)手寫形式提交，電腦打印無效。（二）終結(jié)性考試1.考試目的終結(jié)性考試是在形成性考核的基礎(chǔ)上，對學(xué)生學(xué)習(xí)情況和

4、學(xué)習(xí)效果進行的一次全面檢測。2.命題原則第一，本課程的考試命題嚴格控制在教學(xué)大綱規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求的范圍之內(nèi)。第二，考試命題覆蓋本課程各章，既全面，又突出重點。第三，試題應(yīng)難易適中，一般來講，可分為：容易、適中、較難三個層次，所占比例大致為：容易占30%，適中占60%，較難占10%。3.考試手段終結(jié)性考試采用紙介質(zhì)考試的形式。4.考試方式終結(jié)性考試采用閉卷方式。5.考試時限終結(jié)性考試時間長度是90分鐘。三、終結(jié)性考試試題類型及規(guī)范解答舉例試題題型包括名詞解釋、單項選擇題、多項選擇題、判斷題、簡答題、案例題。名詞解釋分值占15%，單項選擇題分值占20%，多項選擇題分值占15%，判斷題分值占

5、10%，簡答題20%，案例題分值占20%。一、 名詞解釋（每小題5分，共15分。）1.特征法2.津貼二、單項選擇題（在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分，共20分。） 1.（ ）環(huán)節(jié)設(shè)定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。 A.績效考核 B.績效計劃 C.績效實施 D.績效反饋2.（ ）理論認為，人的行為受到內(nèi)在需求的激勵。 A. 赫茲伯格的雙因素理論 B. 強化理論 C. 馬斯洛的需求層次理論 D. 期望理論三、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的正確答案，請將正確答案的序號填寫在題中的括號里，少選、多選或錯選均不得分，每小題3分，共15分。）

6、 1. 企業(yè)福利資金的籌集方式有（ ）。A組織自己籌集福利資金 B通過組織和員工共同承擔(dān)福利費用籌集C向社會募集 D通過員工承擔(dān)某些福利的全部資金籌集 2. 薪酬調(diào)查的目的包括（ ）A了解勞動力市場和競爭對手的薪酬狀況，有針對性地制定本組織的薪酬水平，增強本組織薪酬水平在勞動力市場上的競爭力。 B了解競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整本組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。C學(xué)習(xí)競爭對手的薪酬管理經(jīng)驗，提高本組織的薪酬管理能力。D評估競爭對手的勞動力成本，有效控制本組織的勞動力成本。四、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“”，錯誤的命題的括號里打“”，每小題1分，共10分。）1.績效管理導(dǎo)致管理人員與員工之間

7、的沖突，增加了管理者的時間成本。（ ）2.工作排序法，是對所有崗位按價值進行比較和排序的方法。（ ）五、簡答題（每小題10分，共20分）1.簡述技能薪酬模式的優(yōu)勢。2.簡述績效考核的原則六、案例題（共20分）天龍航空食品公司的員工考核羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡

8、視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了

9、一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準(zhǔn)

10、大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充

11、分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。 問答題：1.組織主要應(yīng)從哪些方面對員工進行績效考核？ 2.績效考核有哪些方法?試題參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、名詞解釋（每小題5分，共15分。）1.特征法把人格特征作為決定績效的重要因素，通過界定有利于帶來高績效的人格特征，評價員工在多大程度上具有這些人格特征，以此來推斷員工的績效。2.津貼是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。二、單項選擇題 （在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號，填寫在題中的括號內(nèi)，每小題2分，共20

12、分。）1.B 2.C三、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的正確答案，請將正確答案的序號，填寫在題中的括號內(nèi)，少選、多選或錯選均不得分。每小題3分，共15分。）1. ABD 2.ABCD四、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“”，錯誤的命題的括號里打“”。每小題1分，共10分。）1. 2.五、簡答題（每小題10分，共20分）1.技能薪酬模式的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下五個方面：第一，能夠激勵員工學(xué)習(xí)技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高員工應(yīng)對環(huán)境變化的能力；第三，技能薪酬模式為員工全面、深刻地認識業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能提供了機會；第四，技能薪酬模式有利于降低勞動成本；第五，技能薪酬模式

13、有利于新技術(shù)的引進。2.組織在績效考核中應(yīng)遵循以下四個原則：（1）績效考核內(nèi)容與工作績效一致原則；（2）績效考核指標(biāo)的可觀察原則；（3）績效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則；（4）績效考核指標(biāo)的獨立性原則。 六、案例題（共20分）答案略。四、 課程考核的相關(guān)內(nèi)容課程考核按重點掌握、掌握、了解三個不同層次的要求出題。其中重點掌握的內(nèi)容約占50%，掌握的內(nèi)容約占45%，了解的內(nèi)容約占5%。第一章 績效管理概述考核內(nèi)容及要求重點掌握1.績效的內(nèi)涵、界定方法及影響因素2.績效管理的基本流程和各流程之間的關(guān)系3.績效管理的主要內(nèi)容掌握1.績效管理的特點、目的與作用了解1.績效管理在人力資源管理中的地位第二章 績效計

14、劃與實施考核內(nèi)容及要求重點掌握 1.績效計劃的制訂步驟2.績效信息收集的方法3.績效過程評價的指標(biāo)掌握1.績效計劃的內(nèi)涵與作用2.績效計劃制訂的五個原則3.績效溝通的內(nèi)涵、目的、方法與技巧4.績效過程評價的意義與方法了解1.績效信息收集與記錄的目的2.績效信息收集的內(nèi)容與渠道3.績效信息記錄的方法第三章 績效考核考核內(nèi)容及要求重點掌握1.績效考核的作用與基本要求2.績效考核的方法掌握1.績效考核的原則2.績效考核中的常見誤差3.績效考核問題的規(guī)避措施了解1.績效考核的內(nèi)涵第四章 績效反饋考核內(nèi)容及要求重點掌握1.績效反饋的基本流程2.績效反饋的效果評估掌握1.績效反饋的常見方式2.績效反饋的注意事項了解1.績效反饋的內(nèi)涵和作用第五章 薪酬概述考核內(nèi)容及要求重點掌握1.薪酬體系的內(nèi)容2.薪酬設(shè)計的目標(biāo)及原則掌握1.薪酬的形式2.薪酬的功能了解1.薪酬的內(nèi)涵第六章 基本薪酬設(shè)計考核內(nèi)容及要求重點掌握1.基于崗位的薪酬設(shè)計步驟及方法2.基于技能的薪酬設(shè)計步驟及方法3.基于能力的薪酬設(shè)計步驟及方法了解1.基本薪酬設(shè)計的主要依據(jù)及相關(guān)內(nèi)容第七章 績效薪酬設(shè)計考核內(nèi)容及要求重點掌握1. 個人短期