工資結構及標準

1、工資結構及標準為規(guī)范公司薪資管理，特制定本制度。一、基本工資員工基本工資的標準是根據(jù)社會平均生活水平和不同職位等級設定，主要是滿足員工基本生活的要求。見表1。表1:基本工資標準單位：元基本工資等級一二三四五六標準120016002000250030003500（基本工資標準相對較低，用意在于提高員工的崗位意識。幫助員工樹立在其位、謀其職、得其益的工作理念）二、津貼津貼是對薪資的一個補充。公司的津貼分為工齡津貼、崗位津貼、職務津貼、項目津貼等。1、工齡津貼公司鼓勵員工長期在公司工作。員工在公司實際工作時間每滿一年，工齡津貼增加100元。2、崗位津貼崗位津貼是員工薪資的主體部分，員工個人的崗位津貼

2、主要根據(jù)員工在公司所任職位及員工本人的能力級別來確定。2.1 公司的職位按管理、技術、市場/銷售等劃分為不同的職系。各職系職位的等級及不同職系職位相對位置的高低，通過工作分析和工作評價產生。2.2 員工能力級別則通過對員工的各種能力進行考核評價后確定。2.3 員工的能力級別從低到高共分為六個層級（一、二、三、四、五、六），每一層次中根據(jù)該能力級別依員工的年資、經驗、熟練程度等不同，分為若干小級。每一層次相臨小級的級差大小，則依據(jù)具體層次來確定，能力層級較低的員工級差較小，等級較高的員工級差較大。各能力級別的劃分標準及定義見表2。表2:能力資格級別劃分標準及定義級別崗位/職務級別定義六董事長總經

3、理對全公司戰(zhàn)略性、綜合性等重大項目的研究開發(fā)及規(guī)劃、方針、政策、目標的制定，并全面部屬實施；具備高深的專業(yè)知識、技術和經驗；能充分協(xié)調和調整企業(yè)內外的重大關系，完成綜合經營及戰(zhàn)略目標。五財務副總生產副總營銷副總行政副總對某一專門業(yè)務或全公司綜合性業(yè)務，在所轄業(yè)務范圍內制定發(fā)展規(guī)劃，實施計劃并指導或組織領導實施；依據(jù)經營方針，擬定并推行部門業(yè)務運作方針和目標；具備高度的專業(yè)知識、技術和經驗；能發(fā)現(xiàn)并指出重要環(huán)節(jié)中存在的與經宮方針、目標、以及執(zhí)行計劃相沖突的重大問題。四高級工程師高級會計師具有較高層次的專業(yè)知識，實際經驗和理解力、判斷力、統(tǒng)帥力，對公司運營管理或項目實施有監(jiān)督及指導作用。四各部門經

4、理制定部門工作計劃并指導或領導實施；依據(jù)經營方針，運用專業(yè)知識可以完成需要正確的判斷力、協(xié)調組織能力和領導能力的復雜困難的業(yè)務。三銷售經理工程師市場專員網(wǎng)絡專員主管會計掌握作業(yè)人員工作和結果情況，判斷出是非并實施正確控制；對非定型業(yè)務給予指導，使之正確的完成該項業(yè)務作業(yè)；并能處理復雜的例外的工作事務。二生產技術員采供員出納會計人事、行政主管能獨立判斷處理非定型業(yè)務以滿足所轄業(yè)務的任務要求，指導處理定型業(yè)務，以達到該業(yè)務完成的要求；能承擔需要一定經營管理知識和技能的非標準化的、非固定化的業(yè)務及日常判斷業(yè)務。一技術工（叉、鏟車工電工等）后勤人員文員司機依照上級的具體指示，按公司規(guī)定的工作標準、規(guī)程

5、和方法，可以完成日常重復性工作。表3:崗位津貼標準表（經公司對員工進行績效考核增減）等級標準級別（元）0123456一100200300400500600700二200400600800100012001400三500100015002000250030003500四1000200030004000500060007000（第0、1、2級屬于各崗位的初級能力認定，須在上級主管的指導下開展工作；第3、4、5級屬于各崗位的中級能力認定，可獨立完成本職工作；第6級適應于工作能力已經達到晉升標準或成為高一級崗位候選者，但目前因崗位無空缺無法晉升的員工，一旦需要，可立即承擔起相應工作）3、職務津貼、項目津貼3.1 主要針對臨時職務和某些特殊崗位；由員工申請，公司分管領導提議，行政副總審核，報總經理、董事長審批后執(zhí)行。3.2 津貼根據(jù)項目的難度、復雜度、標的大小等因素，在5005000元/月的范圍內確定。4、日常補貼4.1 伙食費：人均260元/月，由財務部門統(tǒng)一扣留交食堂分配。4.2 水電：住廠人員每間核定二人，每間宿舍暫定60度用電，超出部份每月從工資中扣除。4.3 全勤獎：每人每月100元4.5 節(jié)假日：按每月300元計算。4.6 交通：一級100元