談傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、淺談傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變摘要:在以知識(shí)為驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)浪潮中，作為知識(shí)載體的人正成為價(jià)值創(chuàng)造中的第一資源。因此，對人力資源的管理引起了世界各國和經(jīng)濟(jì)組織的普遍關(guān)注。而在經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的大背景下，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，傳統(tǒng)模式與社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求之間的差距愈來愈遠(yuǎn)，我國傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已是迫在眉睫。關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源是與自然資源或物質(zhì)資源相對應(yīng)的概念，有廣義人力資源和狹義人力資源之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會(huì)資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源則

2、是智力和體力勞動(dòng)能力的總稱，也可以理解為為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)縛戎人人口總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理，其具體涵義包括：根據(jù)人的 心理及行為規(guī)律，對人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、 引導(dǎo)、激勵(lì),并對人員進(jìn)行 合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?，從而達(dá)到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動(dòng)，以取 得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué)，是以心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人 事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科，不論從理論上還是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。一、

3、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性1、所謂傳統(tǒng)的人事管理（Personnel Management是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、 制度和方法，對人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理，人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng) 以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對人事制度的貫徹與實(shí)施，是管理活動(dòng)的重要組成部分。 從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、 組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工 作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日

4、常管理工作， 不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核 心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)， 難以根據(jù)實(shí)際情況 對管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般 的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制 人”，并不關(guān)注個(gè)人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由 基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制以 后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式

5、所展現(xiàn)出來的 弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。2、所謂人力資源管理（HumanResource Management是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。 其內(nèi)涵就是通過一定手 段,調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超 出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來 ， 人力資源理論的發(fā)展勢頭，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理，這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人，特別是 各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野 ，它不僅符合歷史潮流，世界 潮流,而且符

6、合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是 必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng)，又有專家學(xué)者們的協(xié)力，更為重要的是，它還 能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無限的 助力，順應(yīng)這浩蕩的潮流，使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花，進(jìn)而 結(jié)出豐碩的成果。3、 除此之外，傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個(gè)成本集中的消耗中心，主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本，把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一，這種觀 念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤，最為突出的口號(hào)就是“減人增效”，經(jīng) 過幾年的實(shí)踐證明，減

7、人未必能增效，因?yàn)槠髽I(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因 素的影響，影響企業(yè)績效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道，減下來 的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤，但企業(yè)還要為他們支付生 活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤。然而 ，現(xiàn)代的人力資源管理部門則不 同,它是企業(yè)的“利潤中心”，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對人的知識(shí)、能力、健康等 人力資源進(jìn)行投資，收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。 近幾十年以來，美國 經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛 盾,充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才,事得其人,人事

8、相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心， 視人為“資本”，把人作為第一資源 加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展 工作，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合 理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)， 將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，重視開發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組 織目標(biāo)和個(gè)人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的 崗位職務(wù)

9、調(diào)整，做到大才大用、小才小用，充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其 用。3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。 較多地考慮人的情感、 自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長,盡可 能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性，不斷創(chuàng)新技，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等 科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再 造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力， 妥善 處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程，并以企業(yè)變革推

10、動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開工作。5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體，行為受市場機(jī)制左右，而且須 遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。6現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃 和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決 方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義馬克思認(rèn)為，生產(chǎn)活動(dòng)是人類最基本的活動(dòng)。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必須具有 兩方面要素，一是擁有一定數(shù)量的勞動(dòng)者，即人的因素；二是擁有一定的設(shè)備工具、 原材料,即物的因素，使兩者結(jié)合才能形成生產(chǎn)力。因此,在現(xiàn)代管

11、理活動(dòng)中，也就 相應(yīng)地分為兩個(gè)方面：一是人對生產(chǎn)資料和勞動(dòng)過程的管理，即人對物的管理，表 現(xiàn)為人與物的關(guān)系；另一方面是人對人的管理，即人事管理。在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中， 物的因素是不可能缺少的，但它是死的因素，是被動(dòng)因素；而人是活動(dòng)的因素，是 主動(dòng)因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對人的管理，缺乏對人的科學(xué)管理，不可能充分 發(fā)揮物的作用，而且21世紀(jì)的現(xiàn)在是社會(huì)生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)飛速前進(jìn) 的時(shí)代，因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認(rèn)識(shí)到 是現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主 要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)

12、。人力資源職能涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)， 保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅， 主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì) 劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。3、人力資源管理，不論是對于工作目標(biāo)、管理對象，管理方式方法，管理規(guī)律, 工作方針等方面，都有獨(dú)特的內(nèi)容，都有科學(xué)規(guī)律可循。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和科技

13、體 制深入改革的時(shí)候，我們把人事管理等政治生活的健康，政治制度的鞏固，經(jīng)濟(jì)結(jié) 構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制的改革實(shí)行同步，力求從政權(quán)建設(shè)和國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際需要，從未 來發(fā)展的需要，深入進(jìn)行研究，提高人事管理的科學(xué)水平，保證國家在市場經(jīng)濟(jì)條 件下持續(xù)健康發(fā)展。4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管 理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。同時(shí)也能協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和加強(qiáng)職業(yè)保障， 維護(hù)員工合法權(quán)益，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立員工、 企業(yè)利潤共同體。四、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢隨著國際社會(huì)對人力資源開發(fā)戰(zhàn)

14、略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究 的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開， 在整個(gè)世界范圍 內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上， 還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的 趨向。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢：1、人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為 一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在： (1)它是投資的結(jié)果；(2)在一定時(shí)期，它能獲取利益；(3)在使用過程中也有損 耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在 很

15、大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上， 人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)， 但能力獲取的后天性是最主要的。 一個(gè)人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資?？梢灾v， 人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資(investment )，而不是一種消費(fèi)(expense)。在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識(shí)。 在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去 10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一 項(xiàng)。許多國家

16、盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在 發(fā)達(dá)國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右，發(fā)展中國家平均為4%世界平均水平為5.7%。“投資于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司 的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時(shí)，在工廠開工之前，它花了 6300萬美元培訓(xùn)約2000名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬美元。美國倫納德公 司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000美元。2、終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來越快。 學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè) 階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，我們不能期望受到一次教育就一 勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或

17、技能可以終身受用。教育與培訓(xùn)第一次真正成為 以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展 階段上的需求。3、培訓(xùn)教育的制度化與法制化在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀 念的影響下，培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來越多的 國家納入法制化與制度化的軌道。如美國，早在1938年6月24日，總統(tǒng)頒布了 7916號(hào)行政命令，規(guī)定聯(lián)邦文官 委員會(huì)掌管聯(lián)邦政府雇員訓(xùn)練事宜。1958年7月正式頒布政府職員培訓(xùn)法(The Governme nt Trai ning Act )。該法令規(guī)定了訓(xùn)練的宗旨在于加強(qiáng)行政效 率；該法適用于聯(lián)邦

18、一切公務(wù)人員。70年代末，美國又頒布了成人教育法， 提出法案的目的在于“使所有的成年人都學(xué)到為社會(huì)服務(wù)所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負(fù)責(zé)任的公民”。法國政府也十分重視培訓(xùn)的制度化運(yùn)作，形成了考試、培訓(xùn)、晉升的完整制度。 法國公務(wù)員法規(guī)定，各官廳、各機(jī)關(guān)無論在任何場所，必須對所有合格的公務(wù)員 確保其研修與依序編入上一級(jí)的便利。又規(guī)定 A.B.C三級(jí)的官員采取競爭考試， 在考試后，很多公務(wù)員 特別地位法規(guī)定不能正式任命，必須通過一個(gè)實(shí)習(xí)階段， 根據(jù)實(shí)習(xí)成績決定是否正式任命。實(shí)習(xí)可能在工作崗位上，也可以是在學(xué)校實(shí)習(xí)， 即實(shí)習(xí)與培訓(xùn)結(jié)合，如法國國立行政學(xué)院。政府為適應(yīng)訓(xùn)練需要，

19、創(chuàng)立了專門的 學(xué)校，這類學(xué)校一方面是公務(wù)員考試錄用機(jī)關(guān)，一方面又是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)關(guān)。1978 年，法國通過法令規(guī)定了各企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(工資總額的2%，而且確立了帶薪培訓(xùn)休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長，對公務(wù)員工作效率的改進(jìn)與發(fā)展， 應(yīng)制 定研修計(jì)劃，此項(xiàng)效率改進(jìn)計(jì)劃，與考績列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任 工作人員執(zhí)行職務(wù)的知識(shí)及適應(yīng)性； 維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、監(jiān) 督的能力；培養(yǎng)行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設(shè)置公務(wù)員 研修所，作為行政研修的常設(shè)機(jī)構(gòu)。1979年日本政府頒布職業(yè)訓(xùn)練法，該 法第一條規(guī)定，該法的

20、“目的在于同雇用對策法相結(jié)合，共同開發(fā)和提高勞動(dòng)者的職業(yè)所需要的能力，通過充實(shí)職業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容，普及和加強(qiáng)職業(yè)訓(xùn)練及技能鑒定， 以謀求勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。”4、學(xué)習(xí)性組織的建立傳統(tǒng)上，人們更多地將組織視為一個(gè)工作場所、利潤生產(chǎn)中心、或控制管理的場 所。在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日益變化今天，人們越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時(shí)，而 提倡學(xué)習(xí)性組織(Learning Organization )美國財(cái)富雜(Fortune Magazine )認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造 的公司(Knowledge Creating Companie

21、s )。學(xué)者丹尼爾.托(Daniel R- Tobin) 認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織最大的特點(diǎn)在于： 接受新觀念的開放性；具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與 創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化；具有整體目的與目標(biāo)。另一些學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織的基本特征 在于：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈地效力與新知識(shí)傳播；敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識(shí)。學(xué)習(xí)性組織反映了當(dāng)今世界組織與知識(shí)和技術(shù)變化的適應(yīng)，換言之，學(xué)習(xí)性組織的觀念強(qiáng)調(diào)知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)對組織的重要性，并倡導(dǎo)組織作為知識(shí)創(chuàng)造中心的 作用。現(xiàn)在越來越多的人強(qiáng)調(diào)并倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)性組織，托賓認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織意味著：( 1)組織中的每一個(gè)人都是學(xué)習(xí)者；( 2)組織中的每一個(gè)人彼此相互學(xué)習(xí)； (3)通過學(xué)習(xí)促進(jìn)組織的變遷； (

22、4)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的持續(xù)性； (5)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)上一種投資而非消費(fèi)。在現(xiàn)實(shí)中，學(xué)習(xí)性組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實(shí)， 而非僅僅是一種理念。正如約 翰奈斯比特所言：“當(dāng)今，大學(xué)越來越更象是企業(yè)，而公司越來越象大學(xué)?！?在許多發(fā)達(dá)國家，公司與企業(yè)的培訓(xùn)和教育規(guī)劃如此廣泛與深入，實(shí)際上代表著全國公、私立學(xué)校，學(xué)院及大學(xué)以外的另一個(gè)體系。 據(jù)美國卡內(nèi)基教育基金會(huì)在 題為公司課程：學(xué)習(xí)的企業(yè)報(bào)告中所講的：“深深扎根于美國企業(yè)界并在全 世界廣為采用的替代教育體系已經(jīng)成熟并在不斷發(fā)展?！眻?bào)告中說，公司每年化于教育和培訓(xùn)的錢約為600億美元，這一份額相當(dāng)于全國學(xué)院和大學(xué)的費(fèi)用。 大 約有800萬人在公司內(nèi)學(xué)習(xí)，這一數(shù)字相當(dāng)

23、于在高一級(jí)學(xué)校注冊入學(xué)的人數(shù)。該報(bào)告同樣列舉了大量例子說明學(xué)習(xí)性組織: (1)在美國，至少有18家公司和協(xié)會(huì)有權(quán)授予學(xué)位。 (2)許多公司都有權(quán)授予碩士學(xué)位，蘭德公司有權(quán)授予博士學(xué)位。 (3)施樂公司、國際商用機(jī)器公司等擁有 400所大學(xué)校園。 (4) “教育巨人”國際商用機(jī)器公司在雇員教育方面一年花7億美元。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)的調(diào)查表明： 大型公司基本上都配有專職教師。美國摩托羅 拉公司創(chuàng)造了自己具有創(chuàng)新意義的培訓(xùn)模式： 建立個(gè)人培訓(xùn)帳戶，從工資總額中 提取2.5%的資金用于培訓(xùn)，?？顚Ｓ?。這一切反映了知識(shí)時(shí)代組織發(fā)展的趨向。5、培訓(xùn)形式與方式的多樣化在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私

24、營組織， 皆本著學(xué)用一致，按需施 教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向： (1)在體制上，趨向于集中化的控制(政策和法律)，散性的管理。如美國改變集中化的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)權(quán)力分散于個(gè)州和地方政府。1983年的“就業(yè)與培訓(xùn)合作法”，進(jìn)一步將培訓(xùn)權(quán)力下放給地方和企業(yè)，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導(dǎo) 和資助作用。使之更趨于符合市場要求、適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)要求。 (2)培訓(xùn)方式多元化。包括國家專門培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、 職業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。 (3)企業(yè)與教育界的聯(lián)合。企業(yè)界與教育界共同對人力資源的開發(fā)進(jìn)行合作， 供需雙方協(xié)調(diào)。英國斯溫登大學(xué)從 198

25、5年起開辦“公開學(xué)習(xí)中心”，向個(gè)人和公司開放，他們可以按小時(shí)為單位購買學(xué)習(xí)時(shí)間。 學(xué)校日趨企業(yè)化，并試圖成為“企業(yè)家精神的孵卵器?！痹絹碓蕉嗟墓疽步⑵鹱约簩ｉT化的教育機(jī)構(gòu)6培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)對 教育培訓(xùn)的影響越來越大。其中信息處理技 術(shù)在教育培訓(xùn)中的應(yīng)用，促使教育培訓(xùn)更具好的前景。差不多所有的國家，計(jì)算 機(jī)在培訓(xùn)教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學(xué)等發(fā)揮了 作用。當(dāng)然，信息技術(shù)運(yùn)用于培訓(xùn)教育之中是否能取得成效還取決于許多因素， 例如，具備用于開發(fā)必要的硬件以及更為重要的軟件的開發(fā)及投資；擁有操作這些新技術(shù)的合格人員；教師、管理部門與技術(shù)

26、人員的合作；保證存儲(chǔ)信息的質(zhì)量 等等。對于新技術(shù)運(yùn)用的前景，有人認(rèn)為未來的培訓(xùn)教育將完全“非機(jī)構(gòu)化”， 即學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)衰落，有人認(rèn)為則不可能。但有一點(diǎn)是可以肯定的：視聽技術(shù) 和信息處理技術(shù)將日益在培訓(xùn)與教育中發(fā)揮作用。7、培訓(xùn)教育的國際化從本世紀(jì)60年代后期、70年代初期，國際政治、經(jīng)濟(jì)的一體化不斷發(fā)展，科學(xué) 技術(shù)的發(fā)展使全世界在時(shí)間和空間上的距離縮短。“地球村”的預(yù)言(the global village prophecy )正在變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。人們再也不能互相回避或堅(jiān)持閉關(guān)自守的孤立主義政策。不斷增強(qiáng)的流動(dòng)性、現(xiàn)代化的交通與電訊技術(shù)、國 際政治經(jīng)濟(jì)一體化不斷促使人們認(rèn)識(shí)到跨文化溝通的重要性， 在此背景下，國際 培訓(xùn)(international training)日益發(fā)展。國際培訓(xùn)或培訓(xùn)的國際化，反映了培訓(xùn)在下列方面的重要變化：( 1)在培訓(xùn)的內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)了解世界、了解他人的重要性。培訓(xùn)教育面臨著 雙重的使命：了解自己，表現(xiàn)自己的差異，追求自己的文化，加強(qiáng)自己社會(huì)或群 體的團(tuán)結(jié)；同時(shí)要致力于克服閉關(guān)自守，在尊重多樣性的基礎(chǔ)上了解他人， 從而幫助將事實(shí)上的依賴變成有意識(shí)的團(tuán)結(jié) (2)開展有利于人力資源發(fā)展的債務(wù)轉(zhuǎn)換工作。 如聯(lián)合國所講的，由于教育 與