【流程管理考核手冊試行版(正式)】

1、流程治理考核手冊（試行版）人力資源部2007 年 9 月（正式 ）】2 流程治理考核體系 72.1流程治理考核體系定義錯誤 ! 未定義書簽。2.2 流程治理考核體系結(jié)構(gòu)72.2.1 流程治理考核體系內(nèi)容72.3 業(yè)績考核的綜合介紹 72.3.1 總述 72.4 KPI 考核KPI 考核體系構(gòu)成92.3.2 選擇 KPI 的原則72.5 .3 硬指標 82.6 .4 軟指標2.5 打算完成情形考核92.5.1 總述 910錯誤 !未定義書簽。102.5.2 月度工作打算完成情形考核2.5.3 季度工作打算完成情形考核2.5.4 年度工作打算完成情形考核2.6 能力、態(tài)度考核102.6.1 總述

2、102.6.2 能力態(tài)度指標體系錯誤!未定義書簽。2.6.3 能力態(tài)度考核方式102.7 部門中意度考核112.8 考核內(nèi)容及權(quán)重分配112.8.1 權(quán)重的確定方法： 112.8.2 2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配112007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表4） ： 113 流程治理考核實施錯誤 ! 未定義書簽。3.1 流程治理考核培訓123.2 流程治理考核流程133.2.2 季度流程治理考核流程錯誤!未定義書簽。3.2.3 年度績效考核流程133.2.3.1 部門經(jīng)理年度績效考核流程143.2.3.2 主管、線長（組長）年度績效考核流程143.2.3.3 其他職員年度績效考核流程144 流程治理考

3、核結(jié)果運用154.1 流程治理考核結(jié)果154.1.2 職員月度流程治理考核結(jié)果154.1.3 部門經(jīng)理季度流程治理考核結(jié)果154.1.4 部門經(jīng)理年度流程治理考核結(jié)果154.1.5 職員年度流程治理考核結(jié)果154.2 崗位工資及崗位調(diào)整164.2.2 職員晉升164.2.3 工作調(diào)動164.2.4 辭退 164.3 職員培訓174.4 其它阻礙174.4.2 對職員資格職務(wù)的阻礙174.4.3 對內(nèi)部職稱評聘的阻礙175 流程治理考核制度修訂錯誤! 未定義書簽。5.1 流程治理考核修訂內(nèi)容175.2 流程治理考核修訂程序186 流程治理考核申訴196.1 申訴條件196.2 申訴形式196.3

4、 申訴處理19附表 1: 流程治理考核方案意見表21附表2：流程治理考核申訴表22總貝u流程治理考核目的了解職員對組織的業(yè)績奉獻；為職員的薪酬決策提供依據(jù)；為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);了解職員和部為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。流程治理考核原則公布的原則：考核過程公布化、制度化；客觀性原則：用事實標準講話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核終止后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽 取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的咨詢題作出合明白得釋 或及時修正；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本 考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)

5、代替其整體業(yè)績。流程治理考核周期公司流程治理考核包括月度考核和年度考核；月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經(jīng)理一年進行十二次；年 度考核全員一年進行一次，月度考核時刻為下月實際工作日的第 1至5個工作日；年度考核時刻 是次年1月6日1月30日。考核委員會考核委員會職能組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；委員會成員負責按時完成成員之間和對直截了當下屬的績效考核，指 導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情形可能存在的矛盾，從而使 績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提升職職員作業(yè)績；負責處理績效考核過程中職員申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦嫉亻_展。, 考核

6、與薪酬委員會成員（表1）成員ImuM 1要緊職責主任負責提相布度績森考核總春濱錄，主任1公司總經(jīng)理 :監(jiān)督考核過程，處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)副主 任1事件詢?nèi)啥久缈阪?苕麗仃負責!1人力資源部經(jīng)理:和各部門負責人對其部門各崗位作績 效考核；負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行公司其它高級治理人員、 總助負責按時完成對其它部門負責人及直 截了當下屬的績效考核，指導弁監(jiān)督本 部門績效考核工作的開展!人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理考核委員會和各部門考核i結(jié)果弁統(tǒng)一備案。. I.適用范疇適用于常規(guī)性的流程治理考核工作，不適用于臨時性考核或其他專門規(guī)考核。適用于線長（組長）以上所有正式職員，但不適用于以下人員：公司

7、董事長、總經(jīng)理、等高級治理人員；兼職、特聘人員；試用期職員；公司臨時工崗位；不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種緣故缺崗） 的職員不參與本月度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種緣故缺崗） 的職員不參與本年度考核。流程治理考核體系流程治理考核體系結(jié)構(gòu)流程治理考核體系內(nèi)容以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分不進 行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表（表 3）»:考核周期/ 內(nèi)I姿被考核人- JL月打算|w部門業(yè)績I部門廊門業(yè)績i 2 I i 2部I（季度打i KPi中意I （年度打I月打i kpi i門中i!算）|度

8、|算）|算1|意度! i !能 力 態(tài) 度可口莖包1一Wnr< 線長（組I-講明11. “ ”代表構(gòu)成指標;業(yè)績考核的綜合介紹總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對職員當期履行職務(wù)職責狀 況及工作結(jié)果的考核，衡量和評判職員奉獻和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包 括KPI考核與非 KPI考核兩項內(nèi)容。KPI （Key Process Indication）即關(guān)鍵 業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標考核選擇KPI的原則結(jié)果導向：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，第一考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定要緊和次要項目，再依據(jù)其重要性進行 選擇，最終確定KPI指標；可

9、衡量性：KPI指標應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益；少而精：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，該指標能對工作業(yè)績 產(chǎn)生重大阻礙，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI 確定方法確定 KPI 應(yīng)以崗位講明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作；進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位 KPI 指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，并按照崗位調(diào)劑軟硬軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標。企業(yè)直線部門職員的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門職員的考核指標以軟指標為主。在能夠反映被考核人的所有評判指標中， 選擇最重要

10、的 3-6 個最能反映出被考核人業(yè)績的評判指標作為 KPI 指標；KPI 指標的制定過程是治理人員與職員雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標準設(shè)計時都要使職員全面參與，主動承諾完成指標；公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。 按照公司進展和治理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責、治理及經(jīng)營目標（包括：財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營治理、市場及進展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為要緊評判信息，通過硬指標信息的直截了當提取或硬指標運

11、算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標；硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要運算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；硬指標缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標評判質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性專門重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判定。軟指標軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直截了當給評判對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評判完全是利用考評者的知識和體會作出判定和評判，容易受各種主觀因素阻礙；軟指標優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人的有效判定，考慮所有有關(guān)因素，從更多的

12、角度認識評判對象，當評判所需的數(shù)據(jù)專門不充分、不可靠或評判指標難以量化的時候，軟評判在績效考評中有更重要的作用；軟指標缺點：評判結(jié)果容易受到評判者主觀意識的阻礙和體會的局限，其客觀性和準確性在專門大程度上取決于評判者的素養(yǎng)；評判結(jié)果的穩(wěn)固性不夠，專斷的主觀判定經(jīng)常造成不公平。KPI 考核體系構(gòu)成KPI 權(quán)重：按照組成某崗位的 KPI 指標對崗位業(yè)績阻礙的大小分不確定各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同時期的工作重點而進行調(diào)整， 例如， 公司為了引導崗位職員投入更多的資源開展某項工作，能夠加大該項工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核委員會按照本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；信息來源：打

13、分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門經(jīng)理的 KPI 考核由每月考核和一次年度I 考核組成，年度獨立考核；部門廠長和線長的 KPI 考核只在年度末考核。打算完成情形考核總述為了突出流程治理的過程性，提升考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標進行結(jié)果考核外，公司還需要對職員考核期內(nèi)非KPI 工作完成情形及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對職員的月工作打算完成情形考核和針對中層治理人員的月、年度部門工作打算完成情形的考核。要緊考核工作打算完成情形、打算外工作完成情形，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法等內(nèi)容。其他非計件職員的月度考核方法由部門自行確

14、定，建議參照治理人員的月度打算考核進行；月度工作打算完成情形考核部門經(jīng)理月工作打算完成情形考核成績作為部門年度打算完成情形考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)，其他職員月工作打算完成情形考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)；年度工作打算完成情形考核部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫治理人職員作打算書及考核表 ，并與分管領(lǐng)導協(xié)商確定本年度工作打算內(nèi)容和要求。打算書原件交人力資源部存檔，復件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時刻內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理當年四個季度的打算考核分數(shù)與本年度年打算考核分加權(quán)平均后即為年度打算考核分。運算公式為：年度打算考核得分= 0.15 * 第一季度打算考核分+ 0.1

15、5 * 第二季度打算考核分+ 0.15 * 第三季度打算考核分+ 0.15 * 第四季度打算考核分 + 0.4 * 本年度年打算考核分能力、態(tài)度考核總述能力考核是考核職員在崗位實際工作中具備的能力，按照被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化成效。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等；針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長） ，分不對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標體系。能力態(tài)度考核方式

16、考核人綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評判等級講明，并通過與相同崗位其它職員的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該職員的得分；能力態(tài)度評判等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各項 能力態(tài)度指標得分加權(quán)求和，最終確定該職員本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；指標和評判標準的更換須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；部門中意度考核部門中意度要緊考核公司各部門在季度工作中的配合情形，具考核分 按當期比重計入考核總成績；在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門中意度評分結(jié)果并進行 匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門中意度評分結(jié)果直截了當送 交考核委員會主任，由其進行結(jié)果處理；人力資源部對中

17、意度評分的詳細情形應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng) 公司總經(jīng)理書面同意，除考核治理人員外，其他任何人無權(quán)查詢中意度考 核原始資料?？己藘?nèi)容及權(quán)重分配權(quán)重的確定方法：按照企業(yè)進展戰(zhàn)略所倡導的職員行為導向確定；按照公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確；2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）:*期/內(nèi)容/»被考核為月度考 核季度考核年度考核月打笛 舁季度 打算KPI部門度年度 打算2月 打算KPI2部 門中 意度能力 態(tài)度部門經(jīng)理100%40% | 40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組_正）100%一50%

18、30% 20%講明|例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12個月的月度績效 ;考核分數(shù)平均分占40% KPI占30% 能力態(tài)度占30%考核組成與關(guān)系考核關(guān)系總表（表4）被 考月季度年度考核人月季L部門年Ti 2月：r2部臺匕 目匕核 人度度度卜 T度1度11打算！ i力打 算打 算 KPI打 算KPI1意度 i態(tài) 度公司分管領(lǐng)1100100 i 100 1:100111100I11150%經(jīng)導1%，一,.311%I 1考核與薪酬 委員會1111理i 111i100%1!1 100%30%111 1部門內(nèi)主管H11 上 .:L-h.EJLiI I20%:100rii100主部門經(jīng)理Il 1;1

19、 100%1S60%j %i管11iL., 有關(guān)主管L.LOm i1 1 LL i40%組! 1001100部門主管1 i 100% ； 60%長%：i%Iij/線有關(guān)組長（線i:i«40%長,1長）i1iL“71:*申而百芬正為普核天打芬的板重：2. 人力資源部組織弁監(jiān)督考核實施過程，弁將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；北1 3.人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導直截了當匯總；明 I14.對考核人要求：需要考核人熟練把握績效考核有關(guān)表格、流程、|考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公平有效地完成考| 核工作。流程治理考核培訓流程治理考核體系對考核人的要求流程治理考核人對被考核人

20、的業(yè)務(wù)有充分的了解；流程治理考核人熟練把握考核的差不多原理及操作實務(wù)；流程治理考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交 流。培訓目的使考核人把握流程治理考核有關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把 握考核標準，分享考核體會，把握考核方法，克服考核過程中常見的咨詢 題。培訓內(nèi)容人力資源部按照公司中高級治理人員及一樣治理人員對流程治理考核 制度的把握情形，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓。 培訓內(nèi)容包括：流程治理考核標準內(nèi)容；流程治理考核流程；流程治理考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的咨詢題。流程治理考核流程月度流程治理考核流程部門經(jīng)理、主管、線長（組長）（簡稱治理人員）在考核月

21、的月初填寫 治理人職員作打算書及考核表，抄送上級領(lǐng)導確認后，雙方簽字認可的 打算書原件交人力資源部存檔，復本由被考核人及其上級存查；次月初，被考核人對比治理人職員作打算及考核表，填寫上期打算 總結(jié)和本期打算安排，考核人對被考核人的上月度打算完成情形和下月打 算安排進行考評，填寫評估（復核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部 門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準；月度流程治理考核結(jié)果作為月度績效考核福利發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度流程治理考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)；部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他職員考 核結(jié)果由其直截了當上級負責分不反饋。年度流程治理考核

22、流程年度流程治理考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績福利、廠長和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；部門經(jīng)理的年度流程治理考核由部門年度業(yè)績考核（年度打算的完成 狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；部門主管和線長（組長）的年度流程治理考核由月打算考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；其他職員的年度績效考核由月打算考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。部門經(jīng)理年度流程治理考核流程考核委員會成員評議， 分不打出各部門經(jīng)理年打算考核分、 KPI 指標考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門中意度結(jié)果為全年四個季度部門中意度考核分直截了當加總平均得出，年度不再作部門中意度考核；考核表交人力資源部

23、匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。主管、線長（組長）年度流程治理考核流程由被考核人在本考核期之前填寫崗位 KPI 考核表（年度） ，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；部門經(jīng)理對本部門線長（組長）的考核表進行復核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進行復核，簽名后由人力資源部存檔。主管、線長（組長）年度流程治理考核流程除無需進行KPI 考核外，其他程序與主管和線長同。流程治理考核結(jié)果運用流程治理考核結(jié)果部門經(jīng)理月度考

24、核結(jié)果以流程治理考核分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋 回被考核人。在考核委員會中只公示最高分、最低分和平均分。流程治理 考核分值作為部門經(jīng)理業(yè)績福利評判的依據(jù)，具體評判方法詳見福利治 理制度。部門經(jīng)理年度流程治理考核結(jié)果在公司內(nèi)分為S、A、B、C、D五級；具體分布比例為：等級S級| A級B級C級D級喃（互1|2|5i 71注i:1 .A級 和B級的個數(shù)可由考核委員會按照當年考核的整體優(yōu) 良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；2 .考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績福利評審的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見福利治理制度；3 .以上考核結(jié)果分布比例以 10人計。若參加部門經(jīng)理年度績 效考核的人數(shù)發(fā)生變動時， 考

25、核結(jié)果的分布比例由考核委員 會進行調(diào)整；4 .考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核委員會內(nèi)公示考核結(jié)果。職員月度績效考核結(jié)果在部門內(nèi)分S、A、B、C、D五級，強制比例為:等2 一正包 備！注1j及（一%L1 .革2 .各 主3 .考4 .考 員_S級_A您_1一旦級5|_ 15 _1_ 70蒼x藪焉T2o無疝耘一石云雨 部門主管級人員評定為 S等的火 管人數(shù)的60%核成績作為職員月度業(yè)績工資發(fā)放白 核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 總數(shù)。c級 1d級i5_ _5if s等;.數(shù)最多不能超過本部門勺，在部門內(nèi)只公示各級人職員年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為S、A、B、C、D五級，分布比例由所在部門部

26、門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下:部門經(jīng)理部門內(nèi)評級比例分布（°%考核評級S級A級B級 |C級D級S級152560|00A級1020i 65510B級51570 i55C級015701105D級0 1070!_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ L _15 -_ _ _ - -_ -5口.考慮在部門評級為 D級時，部門內(nèi)評級為A級的個不職員具1備S級的業(yè)績成績，現(xiàn)在可由人力資源部對 A級中排名靠前|的職員進行復審，將結(jié)果報考核與薪酬委員會審議；備注2.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。 在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。3.年度考核結(jié)果作為部門

27、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依|據(jù)，具體發(fā)放方法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。崗位福利及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、廠長與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位福利調(diào)整詳見福利治理制度；職員晉升年度福利考核結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對年 終績效考核成績在A級（含A級）以上的職員，人力資源部按照當時公司 的用人需求情形，制定職員晉升提案，并上報考核委員會。工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能 力和態(tài)度。職員在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核 結(jié)果，由人力資源部審核并補充有關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理；辭退關(guān)于年度考核結(jié)

28、果為D級的職員，公司能夠在下一年度不與其續(xù)簽勞 動合同職員培訓人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核終止后 20 天內(nèi)，按照全體職員核心能力狀況修訂全體職員年度培訓打算，上報審批；關(guān)于年終考核等級為 S 級的職員，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業(yè)進展規(guī)劃緊密關(guān)注；A 級的職員將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)進展規(guī)劃；每半年人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情形進行總 結(jié)并持續(xù)調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘職員能力的目的。其它阻礙對職員資格職務(wù)的阻礙已有資格職務(wù)的職員，只有上年度績效考核結(jié)果為 上，方可獲得資格職務(wù)晉升

29、機會；已有資格職務(wù)的職員，只有上年度績效考核結(jié)果為格職務(wù)保留機會；未有資格職務(wù)的職員，只有上年度績效考核結(jié)果為上，方可獲得資格職務(wù)申報的機會；具體實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。A 級（含 A 級）以B 級，方可獲得資B 級（含 B 級）以對內(nèi)部職稱評聘的阻礙職員只有上一年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，在本年度內(nèi) 部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機會；職員只有上一年度績效考核結(jié)果為 B 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機會；職員當上一年度績效考核結(jié)果為 C 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程 中，只能低聘或不聘;具體實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。流程治理考核修訂內(nèi)容在年度流程治理考核過程

30、中，考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時刻內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該職員流程治理考核中 KPI 指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情形考核之間權(quán)重分配；本年度該職職員作業(yè)績、 KPI 、能力態(tài)度的權(quán)重分配；流程治理考核修訂程序流程治理考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核終止后 2 周內(nèi)，若顯現(xiàn)以下任一情形能夠進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：目前流程治理考核體系不能適應(yīng)公司的進展，嚴峻阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核委員會中有1/3 以上人員提議。修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑咨詢的職員都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。修訂議案的受理流程治理考核修訂議案的受理：在修訂期間職員提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核委員會組長將在隨后的一周時刻內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成