淺談企業(yè)薪酬政策的確定

1、    淺談企業(yè)薪酬政策的確定  當(dāng)前，多數(shù)國有企業(yè)薪酬的“自主分配權(quán)”逐步落實(shí)，甚至在確定工資總額和工資漲幅方面都有較大的自主權(quán)。那么企業(yè)如何確立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬政策。這是本文要著重討論的問題。從根本上講就是要把薪酬管理行為與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，形成與企業(yè)自身相適應(yīng)的個(gè)性化薪酬政策去指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理活動(dòng)。不同企業(yè)薪酬管理的區(qū)別僅限于技術(shù)上的差異，所設(shè)計(jì)的薪酬方案大同小異。目前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面所做的工作僅僅停留在操作層面上，無法配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，完成市場競爭所要求的各項(xiàng)目標(biāo)。因此，當(dāng)前從戰(zhàn)略角度來認(rèn)識(shí)和確立企業(yè)薪酬政策是相

2、當(dāng)重要的。   一、 企業(yè)薪酬政策的界定 薪酬政策是企業(yè)的重要組成部分。它是企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。具體地說，薪酬政策體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。從而確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的基本看法，有助于配合組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，促成組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬政策具備以下特性：   1 戰(zhàn)略性   薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬運(yùn)行的方方面面，約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以作什么；鼓勵(lì)做什么；可以

3、多做什么等。在具體薪酬決策和設(shè)計(jì)的時(shí)候，只要經(jīng)過簡單推算就可以操作，不必所有事項(xiàng)都反復(fù)決策，保證決策、行動(dòng)與目標(biāo)的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持。   2 獨(dú)特性 企業(yè)薪酬政策的確定，一方面取決于薪酬制訂者的管理理念，另一方面也決定于各種客觀的制約條件。不同企業(yè)薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)可能是類似的。但基于企業(yè)實(shí)力、發(fā)展階段、員工特點(diǎn)等方面的差異，企業(yè)薪酬政策應(yīng)該具有不同的選擇和基本導(dǎo)向，突出需要解決的重點(diǎn)問題和特殊問題。   3 靈活性 薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規(guī)定所有員工在各種情況下的薪酬。對(duì)決策者而方，它具有一定的靈活性，可以發(fā)揮個(gè)人的主動(dòng)性，讓決策者

4、在授權(quán)的范圍內(nèi)處置需要決策的問題。當(dāng)企業(yè)遇到未能預(yù)見到的困難時(shí)，能夠快速做出反應(yīng)，解決新出現(xiàn)的重點(diǎn)問題。這就要求他們兼顧特例與一般性問題的處理原則，在合理的區(qū)間內(nèi)把握政策精神做出決策。   4 激勵(lì)性   薪酬政策關(guān)注的是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬，并增強(qiáng)和引導(dǎo)著這些行為和結(jié)果。薪酬政策總是力求以人力成本形式出現(xiàn)的薪酬能夠獲得足夠的回報(bào)。為了實(shí)現(xiàn)這種激勵(lì)效果，企業(yè)采用多樣化的方案組合，以及多維度指標(biāo)的衡量，體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的公平性，從而保證持續(xù)的激勵(lì)效果。   二、 企業(yè)薪酬政策的地位和作用 市場經(jīng)濟(jì)條件下，不同企業(yè)薪酬政策支持著不同

5、的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)可選擇的經(jīng)營戰(zhàn)略有三種：成本先導(dǎo)型、創(chuàng)新型、區(qū)分型。而薪酬政策配合這些經(jīng)營戰(zhàn)略需要達(dá)到的目標(biāo)有：（1）主要目標(biāo)：勞動(dòng)成本目標(biāo)；吸引/保留競爭性人才目標(biāo)；激勵(lì)目標(biāo)；（2）輔助性目標(biāo)：工資水平，可變工資比重，業(yè)績水平的提高，業(yè)績得到提高的員工范圍，一般勞動(dòng)者中采用業(yè)績加薪制度的人數(shù)比例，薪酬決策的員工參與度，能對(duì)工作評(píng)價(jià)和薪酬升級(jí)方法發(fā)表意見的員工數(shù)量。在這種目標(biāo)設(shè)置條件下，薪酬政策與戰(zhàn)略的關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜。   成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)薪酬政策傾向于“勞動(dòng)成本”目標(biāo)，從而適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式。這些企業(yè)往往嚴(yán)格控制成本，盡量減少成本超支。 創(chuàng)新型戰(zhàn)略需要

6、薪酬政策把重點(diǎn)放在吸引/保留有 價(jià)值員工的目標(biāo)上，網(wǎng)羅大量復(fù)合技能的專家型員工，滿足企業(yè)對(duì)員工技能的要求，借助外部所獲得的人員來提升企業(yè)的競爭力。 區(qū)分型戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是薪酬的“激勵(lì)”目標(biāo)，鼓勵(lì)員工對(duì)組織整體目標(biāo)的認(rèn)同，并在此框架下進(jìn)行目標(biāo)定位和任務(wù)完成。因此，與其他兩種戰(zhàn)略相比，更強(qiáng)調(diào)員工高水平的協(xié)調(diào)和配合。 從薪酬水平看，成本先導(dǎo)戰(zhàn)略的薪酬水平更可能低于競爭者，而創(chuàng)新政策則更有可能高于市場水平。 差別型戰(zhàn)略和成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略傾向于采用可變工資，可變工資比重較高，這些企業(yè)更多采用定量方法衡量工作成果，來確定薪酬的數(shù)額，如通過收益分享等措施來提高效率。而創(chuàng)新型戰(zhàn)略提倡穩(wěn)定的薪酬，所追求的文化是員工強(qiáng)

7、烈的歸屬感，而不是以刺激計(jì)劃來達(dá)到的商業(yè)化企業(yè)文化。 創(chuàng)新型戰(zhàn)略可能廣泛采用績效加薪政策，承認(rèn)員工過去令人滿意的工作行為，在基礎(chǔ)薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行永久性加薪。因?yàn)檫@種加薪并不需要事先協(xié)商，這樣就可以鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，追求工作行為的長期效果。 創(chuàng)新型戰(zhàn)略和部分差異型戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬政策更開放，注重員工參與薪酬決策。 可見，不同企業(yè)、企業(yè)不同的發(fā)展階段需要通過薪酬政策來定位企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。   三、 企業(yè)薪酬政策的框架 這里，把企業(yè)薪酬政策分為四個(gè)維度：   1 薪酬水平政策 這是企業(yè)為保持外部競爭的要求，而相對(duì)于競爭者或

8、市場一般水平所進(jìn)行的薪酬水準(zhǔn)定位?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采用領(lǐng)先市場政策、追隨市場政策或者低于市場政策等。   2 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)劃分政策 主要是確定以何種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，規(guī)定員工薪酬升級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，以崗位、資歷、業(yè)績或者技能等為依據(jù)，把握不同等級(jí)之間的差距，控制企業(yè)內(nèi)部薪酬分布的合理性。   3 薪酬組合形式 考慮薪酬以何種具體形式進(jìn)行發(fā)放，確定穩(wěn)定部分與可變部分的比例，短期薪酬與長期薪酬的組合，以及直接經(jīng)濟(jì)性薪酬與間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的替代性等。   4 薪酬管理與控制方式 主要確定員工參與的程度、薪酬透明度、成本控制的標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)日益受到重視的程

9、序性公平的要求（見表） 表：企業(yè)薪酬政策的框架<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /    政策維度 維度解釋 政策指向 衡量指標(biāo) 薪酬水平 企業(yè)為保持外部競爭性的要求而確定的相對(duì)于其他組織或市場一般水平的薪酬水準(zhǔn)，考慮如何以市場為導(dǎo)向參照競爭對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行定位 選擇領(lǐng)先市場政策、追隨市場政策或者落后市場政策，使薪酬水平符合企業(yè)發(fā)展的情況 1薪酬政策與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性 2競爭性人才的吸納和流失率 3滿意度 &#

10、160; 內(nèi)部薪酬等級(jí)劃分 以員工完成組織目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為主要依據(jù)，確定以何種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位之間或者不同技能員工的薪酬（包括加薪數(shù)額）對(duì)比問題 如何合理拉開從事不同工作的員工之間的收入差距；控制最高薪酬、平均薪酬與最低薪酬的倍數(shù)；確定增加員工薪酬的依據(jù)（資歷、業(yè)績還是技能）的選擇 1員工的滿意度 2公平感 薪酬組合形式 考慮薪酬以何種組織形式進(jìn)行發(fā)放，引導(dǎo)員工行為的傾向性 確定穩(wěn)定部分與可變部分的比例，短期薪酬與長期薪酬的結(jié)構(gòu)，以及直接經(jīng)濟(jì)性薪酬與間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的替代性等 薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 薪酬管理與控制方式 對(duì)薪酬體系的運(yùn)行狀況進(jìn)

11、行監(jiān)督和控制，盡量減少薪酬運(yùn)行的偏差 確定控制方式，如同工參與的程度、薪酬透明程度；確定成本控制的標(biāo)準(zhǔn) 1人力成本效益率 2人工成本總量 3滿意度   四、 企業(yè)薪酬政策的確立   在實(shí)現(xiàn)計(jì)劃工資管理向市場化薪酬管理轉(zhuǎn)軌的過程中，企業(yè)尤為需要個(gè)性化薪酬政策的支持，方可盡快進(jìn)入正常的薪酬管理程序，不至于把工資改革當(dāng)成企業(yè)薪酬管理活動(dòng)本身而造成觀念上的混亂。   1 由企業(yè)決策層與薪酬專家團(tuán)共同策劃個(gè)性化的薪酬政策   由于國有資產(chǎn)的特殊性，企業(yè)必須在理順國家、企業(yè)、投資者、勞動(dòng)者等利益主體分配關(guān)系的基礎(chǔ)上，借助薪酬專家的智慧，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)注企業(yè)所面

12、臨的市場競爭和人才流動(dòng)的特點(diǎn)，按照規(guī)范的薪酬政策框架，提出企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和主要思路。從而避免“長官拍板”式薪酬決策方式可能給企業(yè)帶來公平性和合理性方面的負(fù)面效應(yīng)。   2 提高企業(yè)薪酬政策的透明度   對(duì)員工而言，公平既意味著薪酬分配結(jié)果的公平性，也意味著薪酬管理程序的公平性。薪酬對(duì)員工激勵(lì)的著眼點(diǎn)不應(yīng)該只是員工的既往行動(dòng)，還要關(guān)注員工往后的工作行為。員工不可能也不需要了解薪酬制定的專業(yè)技術(shù)和具體細(xì)節(jié)，但是，薪酬政策導(dǎo)向和激勵(lì)取向可以讓員工感受到薪酬體系的傾向性。這對(duì)激勵(lì)過程來說是相當(dāng)重要的。因此，企業(yè)必須通過適當(dāng)?shù)耐緩胶褪侄蜗騿T工宣傳薪酬的基本精神。   3有側(cè)重地體現(xiàn)薪酬政策的目標(biāo)，但不能與國家法律法規(guī)相抵觸   隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，薪酬管理權(quán)逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)移。政府不可能再直接控制企業(yè)薪酬管理的整個(gè)過程。企業(yè)對(duì)薪酬政策的把握，要體現(xiàn)為一些具體的目標(biāo)和指標(biāo)。比如，“吸引/留住”有價(jià)值人才目標(biāo)與