戰(zhàn)略性績(jī)效管理復(fù)習(xí)題1

1、戰(zhàn)略性績(jī)效管理第一章練習(xí)題：填空題1.績(jī)效是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的 行為 及其 結(jié)果 。2.績(jī)效的主要影響因素包括：技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。3績(jī)效的三個(gè)層次包括：組織、群體、個(gè)人。4.戰(zhàn)略性績(jī)效管理的三個(gè)目的是：開(kāi)發(fā)目的、管理目的、戰(zhàn)略目的。判斷題1. 我們可以用重測(cè)信度、復(fù)本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評(píng)價(jià)者信度來(lái)判斷某種測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。（錯(cuò)）2. 績(jī)效是工作行為及其效果。（錯(cuò)）3. 對(duì)生產(chǎn)線上的工人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，僅需觀察其產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況既可，無(wú)需考慮產(chǎn)品持質(zhì)量、原材料的消耗、該工人的出勤狀況，團(tuán)結(jié)意識(shí)、服從意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)等。（錯(cuò)）4. 績(jī)效管理的核心目的是對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效

2、表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并找出其工作存在的問(wèn)題。（錯(cuò)）選擇題1.影響績(jī)效的主要因素有（ A ）A.技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì) B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì) D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì)2.績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（ B ）A.績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期簡(jiǎn)答題1. 績(jī)效管理與任務(wù)管理的區(qū)別是什么？任務(wù)管理的目的是圍繞著實(shí)現(xiàn)當(dāng)期的某個(gè)任務(wù)目標(biāo)，而績(jī)效管理則是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)一系列中長(zhǎng)期的組織目標(biāo)而對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行的

3、管理。2. 績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？3. 衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標(biāo)準(zhǔn)？戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。案例分析題假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，面對(duì)下屬培訓(xùn)主管的績(jī)效表現(xiàn)（如下表），你將做出哪些人力資源管理決策？績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)實(shí)際值培訓(xùn)計(jì)劃的及時(shí)完成率100%80%培訓(xùn)次數(shù)20次15次培訓(xùn)滿意度85%60%培訓(xùn)費(fèi)用10萬(wàn)15萬(wàn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果D薪酬獎(jiǎng)金和調(diào)薪有影響。 培訓(xùn)安排導(dǎo)師教他。 招聘對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估進(jìn)行反思。 職業(yè)發(fā)展調(diào)崗。 流動(dòng)末尾淘汰以及裁員。員工關(guān)系根據(jù)以上與公司關(guān)系緊張，面談。第二章填空題1.目標(biāo)管理法的創(chuàng)始人是（彼得.德魯克 ），目標(biāo)管理法的四

4、個(gè)步驟是計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、（ 評(píng)價(jià)結(jié)果 ）和（ 反饋 ）。2.（ 標(biāo)桿管理 ）這種績(jī)效管理工具是由施樂(lè)公司首創(chuàng)的。3.一個(gè)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常是按照自（ 上 ）而（ 下 ）的原則，由企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分截至（部門(mén)）級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，再分解到（個(gè)人）級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4.平衡計(jì)分卡的定位是（ 戰(zhàn)略管理工具 ）、（ 績(jī)效管理工具 ）、（ 管理溝通工具 ）三種工具。5.KPI、BSC是（ Key performance indicators ）和（ Balanced score card ）的英文縮寫(xiě)。6.平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面分別是（財(cái)務(wù)）層面、（客戶）層面、（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）層面、（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）

5、層面。判斷題1. 德魯克認(rèn)為：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。（對(duì)）2. 目標(biāo)管理法的內(nèi)涵是將目標(biāo)管理與自我控制相結(jié)合，以企業(yè)為中心，以集權(quán)代替民主，以命令代替溝通。（錯(cuò)）3. 在同一個(gè)組織中，若財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重占到銷售經(jīng)理全部績(jī)效指標(biāo)體系的50%，那么，在財(cái)務(wù)經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)體系中，他所承擔(dān)的財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)大于50%。（錯(cuò)）4. 總成本最低戰(zhàn)略的價(jià)值定位是為客戶提供可靠的/及時(shí)的/低成本的/有限選擇的產(chǎn)品和服務(wù)。（對(duì)）5. 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)為客戶提供高品質(zhì)的/領(lǐng)先的/選擇多樣化的產(chǎn)品服務(wù)。（對(duì)）6. 全面客戶解決方案對(duì)企業(yè)的基本要求是擁有專利/許可協(xié)議或

6、專有知識(shí)，能夠創(chuàng)建行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并持續(xù)創(chuàng)新。（錯(cuò)）選擇題1.運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟（ A ）A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高D.確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)2.卡普蘭和諾頓認(rèn)為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長(zhǎng)需要的是特殊的客戶價(jià)值主張，它包括（ B ）A.運(yùn)營(yíng)管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會(huì)流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準(zhǔn)備度、信息資本準(zhǔn)備度、組織資本

7、準(zhǔn)備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機(jī)會(huì)、提高客戶價(jià)值3.一下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ D ）A.目標(biāo)管理法 B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D.標(biāo)桿管理法4.以下哪一種績(jī)效管理工具一定屬于非戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具（ A ）A.表現(xiàn)性評(píng)價(jià) B.目標(biāo)管理法C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D.標(biāo)桿管理法第三章填空題1.評(píng)價(jià)周期與（ 評(píng)價(jià)指標(biāo) ）、企業(yè)所在行業(yè)的特征、（ 職位類型 ）績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)。2.評(píng)價(jià)指標(biāo)一般可分為（ 業(yè)績(jī)指標(biāo) ）、能力指標(biāo)和（ 態(tài)度指標(biāo) ）。3.業(yè)績(jī)具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、（ 質(zhì)量指標(biāo) ）、工作效率指標(biāo)以及（ 成本費(fèi)用指標(biāo) ）4.（ 能力

8、）和（ 態(tài)度 ）在一定程度上共同決定了一名員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。5.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素：（ 指標(biāo)名稱 ）、指標(biāo)定義、標(biāo)志和（標(biāo)度 ）。6.績(jī)效計(jì)劃需要人力資源管理專家、（管理者）和（員工）共同參與。判斷題1 績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程無(wú)需員工的參與和承諾。 （錯(cuò)）2 在一個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中，指標(biāo)之間可以相互包含，相互嵌套。（錯(cuò)）3 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以定性指標(biāo)為主，以定量指標(biāo)為輔。（錯(cuò)）4 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循大而全的原則。（錯(cuò)）5 在實(shí)際工作中，在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主、輔以軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（對(duì)）6 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則中的差異性原則指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的內(nèi)容具有可比性。

9、（錯(cuò)）P1667 如果一個(gè)績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)一致性，具有獨(dú)立性與差異性，但難以測(cè)量，我們?nèi)詰?yīng)不惜一切代價(jià)去將這一指標(biāo)納入績(jī)效指標(biāo)體系中。（錯(cuò)）8 績(jī)效評(píng)價(jià)周期太短，容易產(chǎn)生“近期誤差”，不利于員工績(jī)效管理。（錯(cuò)）9 心里學(xué)家研究表明：人們對(duì)自己親自參與作出的選擇投入程度高。（對(duì)）10 工作業(yè)績(jī)短期內(nèi)難以改變，故評(píng)價(jià)周期較長(zhǎng)。（錯(cuò)）11 研發(fā)人員級(jí)別越高，評(píng)價(jià)周期越長(zhǎng)。（錯(cuò)）選擇題1. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括（ABCD）A.量問(wèn)式 B.等級(jí)式 C.數(shù)量式 D.定義式2.下列哪類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期相對(duì)較短（ A ）A.工作業(yè)績(jī) B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作能力3.下列哪項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)

10、是最為合理的（ C ）A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用C.在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬(wàn)件D.接聽(tīng)電話迅速，必要時(shí)要記錄電話信息4.通常情況下，下列哪類人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期最長(zhǎng)（ D ）A.技術(shù)人員 B.銷售人員 C.車間主任 D.總經(jīng)理第四章填空題1.領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為（ 任務(wù)行為 ）和（ 關(guān)系行為 ）兩個(gè)維度。2.溝通重要的意義在于傳遞（想法）而非傳遞（信息）本身，讓你的語(yǔ)言與行為引導(dǎo)聽(tīng)者產(chǎn)生希望的想法才是真正的溝通。3.正式的溝通方式主要有兩種：（正式的書(shū)面報(bào)告）和（定期會(huì)面）。4.績(jī)效信息渠道主要有

11、：?jiǎn)T工的主管、（上級(jí)）、下級(jí)、（同事）以及與被收集者有關(guān)的外部人員。5.收集信息一般有三種類型：（關(guān)鍵事件）、（文檔）、和第三方意見(jiàn)。6.被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有：（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）和（路徑-目標(biāo)理論）。7.豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠彌補(bǔ)下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)提升下屬的（工作績(jī)效）和（滿意度）。判斷題1. 在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者應(yīng)始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證他們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種偏差。（錯(cuò)）2. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論的提出者是保羅.赫西和羅伯特.豪斯。（錯(cuò)）3. 當(dāng)下屬的成熟度很高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)采用推銷式，即高任務(wù)低關(guān)系。（錯(cuò)）4. 在知識(shí)型職位或者知識(shí)型員工擔(dān)任的職位上，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)采取一種合作

12、、參與、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（對(duì)）5. 一線員工適合使用學(xué)習(xí)型指導(dǎo)風(fēng)格。（錯(cuò)）6. 路徑-目標(biāo)理論提出影響領(lǐng)導(dǎo)者行為與業(yè)績(jī)結(jié)果之間的中間變量是環(huán)境的權(quán)變因素和下屬的權(quán)變因素。（對(duì)）7. 績(jī)效信息收集過(guò)程中，觀察一般是最可靠的。（對(duì)）選擇題1. 對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ B ）A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.低任務(wù)-低關(guān)系2.當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時(shí)候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ A ）A.指示型領(lǐng)導(dǎo) B.參與型領(lǐng)導(dǎo) C.支持型領(lǐng)導(dǎo) D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)3.由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人

13、觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（ A ）和（ B ）A.完全性原則 B.對(duì)稱性原則C.對(duì)事不對(duì)人原則 D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則第五章填空題1.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括（ 業(yè)績(jī) ）評(píng)價(jià)、（ 能力 ）評(píng)價(jià)、潛力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)。2.績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)層次：對(duì)于（ 組織績(jī)效 ）的評(píng)價(jià)和對(duì)于（ 員工績(jī)效 ）的評(píng)價(jià)。3.績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要包括（ 絕對(duì)評(píng)價(jià) ）、（ 相對(duì)評(píng)價(jià) ）和描述法。4.絕對(duì)評(píng)價(jià)法按照使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不同性質(zhì)可分為（ 量表法 ）和（ 目標(biāo)管理法 ）。5.相對(duì)評(píng)價(jià)包括排序法、配對(duì)比較法、人物比較法和（ 強(qiáng)制分配法 ）。6.量表法包括圖尺量表

14、法、等級(jí)擇一法、（ 行為錨定量表法 ）、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、綜合尺度量表法、行為對(duì)照表法和觀察量表法。7.描述法包括能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法和（ 關(guān)鍵事件法 ）。8.能夠有效地避免寬大化、中心化及嚴(yán)格化傾向，并且設(shè)計(jì)使用成本低的績(jī)效評(píng)價(jià)方法為（ 排序法、人物比較法 ）和（ 行為錨定量表法 ）。判斷題1. 本人評(píng)價(jià)的信度和效度都很高，是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。（錯(cuò)）2. 有直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的做法一般不會(huì)導(dǎo)致矛盾出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)需重視。（錯(cuò)）3. 對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)往往采用過(guò)程評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，而工作能力評(píng)價(jià)則可以是過(guò)程評(píng)價(jià)，也可以是結(jié)果評(píng)價(jià)。（對(duì)）4. 業(yè)績(jī)

15、評(píng)價(jià)是主要相對(duì)于一個(gè)崗位對(duì)組織的重要及貢獻(xiàn)程度，個(gè)人在崗位上擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲀H是期中一部分。（錯(cuò)）5. 各個(gè)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在遵循相同的原則的基礎(chǔ)上，總是存在這樣那樣的差異，這在一定會(huì)程度上取決于不同組織的不同特征。（錯(cuò)）6. 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)成了整個(gè)組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心內(nèi)容，評(píng)價(jià)指標(biāo)本身代表整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。（錯(cuò)）7. 小團(tuán)體在使用績(jī)效評(píng)價(jià)主體時(shí)也可以考慮下級(jí)評(píng)價(jià)。（錯(cuò)）8. 寬大化傾向是最常見(jiàn)的評(píng)價(jià)誤差行為，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的打分往往高于其實(shí)際成績(jī)。（對(duì)）9. 在嚴(yán)格化傾向的影響下，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)使績(jī)效出色的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而影響他們的工作積極性。（錯(cuò)）10. 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心，評(píng)價(jià)要素的說(shuō)明不完整會(huì)造成中心化傾向。（對(duì)）11. 溢出效應(yīng)是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)，為了避免這種評(píng)價(jià)誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期間記錄所發(fā)生的關(guān)鍵事件。（對(duì)）選擇題1. 某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)此員工其他所有