戰(zhàn)略性績效管理復習題1

1、戰(zhàn)略性績效管理第一章練習題：填空題1.績效是那些經(jīng)過評價的 行為 及其 結(jié)果 。2.績效的主要影響因素包括：技能、激勵、環(huán)境、機會。3績效的三個層次包括：組織、群體、個人。4.戰(zhàn)略性績效管理的三個目的是：開發(fā)目的、管理目的、戰(zhàn)略目的。判斷題1. 我們可以用重測信度、復本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評價者信度來判斷某種測量與評價目的之間的相關(guān)性。（錯）2. 績效是工作行為及其效果。（錯）3. 對生產(chǎn)線上的工人進行績效評價時，僅需觀察其產(chǎn)量指標的完成情況既可，無需考慮產(chǎn)品持質(zhì)量、原材料的消耗、該工人的出勤狀況，團結(jié)意識、服從意識、紀律意識等。（錯）4. 績效管理的核心目的是對員工在績效周期內(nèi)的績效

2、表現(xiàn)進行評價，并找出其工作存在的問題。（錯）選擇題1.影響績效的主要因素有（ A ）A.技能、激勵、環(huán)境、機會 B.知識、技能、態(tài)度、能力C.任務、環(huán)境、領導、機會 D.學歷、經(jīng)驗、能力、機會2.績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（ B ）A.績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃B.績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋C.績效評價、績效反饋、績效輔導、績效評價與結(jié)果的應用D.確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期簡答題1. 績效管理與任務管理的區(qū)別是什么？任務管理的目的是圍繞著實現(xiàn)當期的某個任務目標，而績效管理則是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)一系列中長期的組織目標而對員工的績效進行的

3、管理。2. 績效評價與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？3. 衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應遵循哪些標準？戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。案例分析題假設你是人力資源部經(jīng)理，面對下屬培訓主管的績效表現(xiàn)（如下表），你將做出哪些人力資源管理決策？績效指標目標實際值培訓計劃的及時完成率100%80%培訓次數(shù)20次15次培訓滿意度85%60%培訓費用10萬15萬績效評價結(jié)果D薪酬獎金和調(diào)薪有影響。 培訓安排導師教他。 招聘對招聘結(jié)果評估進行反思。 職業(yè)發(fā)展調(diào)崗。 流動末尾淘汰以及裁員。員工關(guān)系根據(jù)以上與公司關(guān)系緊張，面談。第二章填空題1.目標管理法的創(chuàng)始人是（彼得.德魯克 ），目標管理法的四

4、個步驟是計劃目標、實施目標、（ 評價結(jié)果 ）和（ 反饋 ）。2.（ 標桿管理 ）這種績效管理工具是由施樂公司首創(chuàng)的。3.一個組織的關(guān)鍵績效指標體系通常是按照自（ 上 ）而（ 下 ）的原則，由企業(yè)級關(guān)鍵績效指標分截至（部門）級關(guān)鍵績效指標，再分解到（個人）級關(guān)鍵績效指標。4.平衡計分卡的定位是（ 戰(zhàn)略管理工具 ）、（ 績效管理工具 ）、（ 管理溝通工具 ）三種工具。5.KPI、BSC是（ Key performance indicators ）和（ Balanced score card ）的英文縮寫。6.平衡計分卡的四個層面分別是（財務）層面、（客戶）層面、（內(nèi)部業(yè)務流程）層面、（學習與成長）

5、層面。判斷題1. 德魯克認為：并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據(jù)目標確定每個人的工作。（對）2. 目標管理法的內(nèi)涵是將目標管理與自我控制相結(jié)合，以企業(yè)為中心，以集權(quán)代替民主，以命令代替溝通。（錯）3. 在同一個組織中，若財務類指標的權(quán)重占到銷售經(jīng)理全部績效指標體系的50%，那么，在財務經(jīng)理的績效指標體系中，他所承擔的財務類指標的權(quán)重應大于50%。（錯）4. 總成本最低戰(zhàn)略的價值定位是為客戶提供可靠的/及時的/低成本的/有限選擇的產(chǎn)品和服務。（對）5. 產(chǎn)品領先戰(zhàn)略強調(diào)為客戶提供高品質(zhì)的/領先的/選擇多樣化的產(chǎn)品服務。（對）6. 全面客戶解決方案對企業(yè)的基本要求是擁有專利/許可協(xié)議或

6、專有知識，能夠創(chuàng)建行業(yè)標準并持續(xù)創(chuàng)新。（錯）選擇題1.運用關(guān)鍵績效指標法設計組織關(guān)鍵績效指標依次經(jīng)過以下幾個步驟（ A ）A.確定關(guān)鍵成功領域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標B.計劃目標、實施目標、評價結(jié)果、反饋C.確定目標、比較目標、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學習與改進、評價和提高D.確定長期整體目標、確定短期目標2.卡普蘭和諾頓認為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長需要的是特殊的客戶價值主張，它包括（ B ）A.運營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準備度、信息資本準備度、組織資本

7、準備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機會、提高客戶價值3.一下哪一種績效管理工具更有助于建立學習型組織（ D ）A.目標管理法 B.平衡計分卡C.關(guān)鍵績效指標法 D.標桿管理法4.以下哪一種績效管理工具一定屬于非戰(zhàn)略性績效管理工具（ A ）A.表現(xiàn)性評價 B.目標管理法C.關(guān)鍵績效指標法 D.標桿管理法第三章填空題1.評價周期與（ 評價指標 ）、企業(yè)所在行業(yè)的特征、（ 職位類型 ）績效管理實施的時間等因素有關(guān)。2.評價指標一般可分為（ 業(yè)績指標 ）、能力指標和（ 態(tài)度指標 ）。3.業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、（ 質(zhì)量指標 ）、工作效率指標以及（ 成本費用指標 ）4.（ 能力

8、）和（ 態(tài)度 ）在一定程度上共同決定了一名員工的實際工作業(yè)績。5.績效評價指標一般包括四個構(gòu)成要素：（ 指標名稱 ）、指標定義、標志和（標度 ）。6.績效計劃需要人力資源管理專家、（管理者）和（員工）共同參與。判斷題1 績效計劃的設計過程無需員工的參與和承諾。 （錯）2 在一個績效指標體系中，指標之間可以相互包含，相互嵌套。（錯）3 績效指標體系的設計應以定性指標為主，以定量指標為輔。（錯）4 績效指標體系的設計應遵循大而全的原則。（錯）5 在實際工作中，在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標為主、輔以軟指標進行評價。（對）6 績效評價指標的選擇原則中的差異性原則指的是評價指標之間的內(nèi)容具有可比性。

9、（錯）P1667 如果一個績效指標與目標一致性，具有獨立性與差異性，但難以測量，我們?nèi)詰幌б磺写鷥r去將這一指標納入績效指標體系中。（錯）8 績效評價周期太短，容易產(chǎn)生“近期誤差”，不利于員工績效管理。（錯）9 心里學家研究表明：人們對自己親自參與作出的選擇投入程度高。（對）10 工作業(yè)績短期內(nèi)難以改變，故評價周期較長。（錯）11 研發(fā)人員級別越高，評價周期越長。（錯）選擇題1. 績效評價指標的評價標準包括（ABCD）A.量問式 B.等級式 C.數(shù)量式 D.定義式2.下列哪類績效評價指標的評價周期相對較短（ A ）A.工作業(yè)績 B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作能力3.下列哪項績效目標的設計

10、是最為合理的（ C ）A.廚房設備的破損應控制到最小B.減少當前經(jīng)營所需的費用C.在銷售費用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件D.接聽電話迅速，必要時要記錄電話信息4.通常情況下，下列哪類人員的績效評價周期最長（ D ）A.技術(shù)人員 B.銷售人員 C.車間主任 D.總經(jīng)理第四章填空題1.領導情境理論把領導劃分為（ 任務行為 ）和（ 關(guān)系行為 ）兩個維度。2.溝通重要的意義在于傳遞（想法）而非傳遞（信息）本身，讓你的語言與行為引導聽者產(chǎn)生希望的想法才是真正的溝通。3.正式的溝通方式主要有兩種：（正式的書面報告）和（定期會面）。4.績效信息渠道主要有

11、：員工的主管、（上級）、下級、（同事）以及與被收集者有關(guān)的外部人員。5.收集信息一般有三種類型：（關(guān)鍵事件）、（文檔）、和第三方意見。6.被廣泛接受的領導權(quán)變理論有：（領導情境理論）和（路徑-目標理論）。7.豪斯認為領導者能夠彌補下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會提升下屬的（工作績效）和（滿意度）。判斷題1. 在績效監(jiān)控過程中，管理者應始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證他們按計劃進行，并糾正各種偏差。（錯）2. 領導情境理論的提出者是保羅.赫西和羅伯特.豪斯。（錯）3. 當下屬的成熟度很高時，領導風格應采用推銷式，即高任務低關(guān)系。（錯）4. 在知識型職位或者知識型員工擔任的職位上，領導們應采取一種合作

12、、參與、授權(quán)的領導風格。（對）5. 一線員工適合使用學習型指導風格。（錯）6. 路徑-目標理論提出影響領導者行為與業(yè)績結(jié)果之間的中間變量是環(huán)境的權(quán)變因素和下屬的權(quán)變因素。（對）7. 績效信息收集過程中，觀察一般是最可靠的。（對）選擇題1. 對于缺乏完成某項任務的能力，但是愿意去從事這項任務的下屬，以下哪種領導風格更合適（ B ）A.高任務-低關(guān)系領導風格 B.高任務-高關(guān)系領導風格C.低任務-高關(guān)系領導風格 D.低任務-低關(guān)系2.當面對結(jié)構(gòu)模糊的任務或壓力較大的時候，以下哪種領導風格更合適（ A ）A.指示型領導 B.參與型領導 C.支持型領導 D.成就指向型領導3.由于生活背景、經(jīng)歷以及個人

13、觀點和地位不同，溝通中溝通雙方會對相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設性溝通強調(diào)溝通通信的（ A ）和（ B ）A.完全性原則 B.對稱性原則C.對事不對人原則 D.責任導向的定位原則第五章填空題1.績效評價的內(nèi)容包括（ 業(yè)績 ）評價、（ 能力 ）評價、潛力評價、態(tài)度評價。2.績效評價一般包括兩個層次：對于（ 組織績效 ）的評價和對于（ 員工績效 ）的評價。3.績效評價方法主要包括（ 絕對評價 ）、（ 相對評價 ）和描述法。4.絕對評價法按照使用絕對標準的不同性質(zhì)可分為（ 量表法 ）和（ 目標管理法 ）。5.相對評價包括排序法、配對比較法、人物比較法和（ 強制分配法 ）。6.量表法包括圖尺量表

14、法、等級擇一法、（ 行為錨定量表法 ）、混合標準量表法、綜合尺度量表法、行為對照表法和觀察量表法。7.描述法包括能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法、指導記錄法和（ 關(guān)鍵事件法 ）。8.能夠有效地避免寬大化、中心化及嚴格化傾向，并且設計使用成本低的績效評價方法為（ 排序法、人物比較法 ）和（ 行為錨定量表法 ）。判斷題1. 本人評價的信度和效度都很高，是工作績效的有效預測因子。（錯）2. 有直接上級和員工自己同時進行工作績效評價的做法一般不會導致矛盾出現(xiàn)，領導者無需重視。（錯）3. 對工作態(tài)度的評價往往采用過程評價的方式進行，而工作能力評價則可以是過程評價，也可以是結(jié)果評價。（對）4. 業(yè)績

15、評價是主要相對于一個崗位對組織的重要及貢獻程度，個人在崗位上擔當?shù)墓ぷ鲀H是期中一部分。（錯）5. 各個組織的績效評價系統(tǒng)在遵循相同的原則的基礎上，總是存在這樣那樣的差異，這在一定會程度上取決于不同組織的不同特征。（錯）6. 評價指標體系構(gòu)成了整個組織績效評價系統(tǒng)的核心內(nèi)容，評價指標本身代表整個績效評價系統(tǒng)。（錯）7. 小團體在使用績效評價主體時也可以考慮下級評價。（錯）8. 寬大化傾向是最常見的評價誤差行為，評價者對評價對象的打分往往高于其實際成績。（對）9. 在嚴格化傾向的影響下，績效評價的結(jié)果會使績效出色的員工產(chǎn)生強烈的不滿，從而影響他們的工作積極性。（錯）10. 評價者對評價工作缺乏自信心，評價要素的說明不完整會造成中心化傾向。（對）11. 溢出效應是指因評價對象在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級，為了避免這種評價誤區(qū)的發(fā)生，我們應該鼓勵評價者在評價期間記錄所發(fā)生的關(guān)鍵事件。（對）選擇題1. 某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達能力”）的評價較高，導致其對此員工其他所有