《績效管理》考試復習內容(共6頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上績效管理考試復習內容第一章1、績效概念的理解？答：A、完成了工作任務；B、結果或產出；C、行為；D、結果+過程；E、做了什么，能做什么2、績效指標和標準的關系？答：一般來說，指標指的是從哪些方面對工作產出進行衡量或評估。而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決的是我們需要評估什么的問題，標準解決的是要求被評估者做得“怎樣”或完成“多少”的問題3、基本標準和卓越標準有何區(qū)別？答：一、標準是指某個被評對象而言期望達到的水平。這種標準是每個被評估對象經過努力都能達到的水平。二、基本標準的作用主要是用于判斷被評估績效是否能夠滿足基本的要求三、卓越標準指對被評

2、估對象未做要求和期望，但是可以過到的績效水平四、卓越標準主要是為了識別角色榜樣第二章1、績效考核的概念？答：績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。2績效考核的原則？答：A、公開與開放原則B、反饋與提升的原則C、定期化與制度化的原則D、可靠性與正確性的原則E、可行性與實用性的原則3、信度與效度的概念？答：信度是指績效考核結果的一致性和可靠性；效度是指績效考核結果與要考核的內容的相關程度第三章1、績效管理作用？答：A、績效評價的不足和績效定理的有效性B、績效管理可以促進質量

3、管理C、績效管理有助于適應組織結構調整和變化D、績效管理能夠有效地避免沖突E、績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本F、績效管理可以促進員工的發(fā)展2、績效管理在人力資源管理中的地位？答：績效管理企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其它模塊實現(xiàn)了很好的對接。3、績效管理實施的影響因素？答：A、觀念的問題； B、人力資源經理的尷尬地位；C、人力資源的內功修煉不夠第四章1、績效管理與績效考核的聯(lián)系與區(qū)別？答：一、聯(lián)系：績效考核是績效管理的重要一部分?？冃Э己顺晒εc否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核

4、管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。 二、區(qū)別：績效管理1一個完整的管理過程；2側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾；3伴隨著管理活動的全過程；績效考核1管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；2側重于判斷和評估，強調事后的評價；3只出現(xiàn)在特定的時期；2、績效管理的基本流程（P97圖4-1）答：A、績效計劃；B、績效實施；C、績效考核D、績效反饋與面談；E、績效改進和導入；F、績效結果應用3、績效結果有何作用？答：A、招聘和選擇；B、薪酬及資金的分配C、職務調整D、通過溝通改進工作E、培訓與再教育F、人務資源規(guī)劃G、人力資源開發(fā)H、正確處理內部員工關系第五章1、績效計劃

5、的定義？答：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程?？冃в媱澅仨毲宄卣f明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。2、員工績效目標契約的主要內容有哪些答：A、員工在本次績效周期內所要達到的工作目標是什么？（量化與非量化的）B、如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責？C、完成目標的結果是怎樣的？D、我們如何判別員工是否取得了成功？這些結果可以從哪些方衡量，評判的標準是什么E、工作目標和結果的重要性如何F、從何處獲得關于員工工作結果的信息H、員工的各項工作目標的權重如何I、員工在完成工作時可以擁有哪些權力？可以得到哪些資源？J、員工在達到目標的過程

6、中可能遇到哪些困難和障礙K、經理人員會為員工提供哪些支持和幫助L、績效周期內，經理人員將如何與員工進行溝通M、員工工作的好壞對部門和公司有什么影響N、員工是否需要學習新技能以確保完成任務3、績效實施與管理過程包括哪兩方面答：A、一個是績效溝通B、另一個是員工數(shù)據(jù)，資料，信息的收集與分析4、持續(xù)績效溝通的內容有哪些答：A、以前工作開展的情怎樣？ B、哪些地方做得很好？ C、哪些地方糾正和完善 D、員工是在努力實現(xiàn)工作目標嗎 E、如果偏離目標的話，管理者應該采取什么糾正措施 F、管理者能為員工提供何種幫助J、是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標 H、如果目標需要進行改變，如何進行調整5、持續(xù)績效溝通

7、的方式有哪幾種答：A、書面報告；B、定期面談；C、管理者參與的小組會議或團隊會議D、咨詢；E、進展回顧；F、非正式的溝通 非正式的交談，吃飯時的閑聊，郊游或集會時的談話，還有“走動式管理”或“開放式辦公”等。6、收集信息的渠道與方法答：A、信息收集的渠道有員工自身的匯報與總結，有同事的共事與觀察，有上級的檢查和記錄，也有下級的反映與評價B、信息收集垢方法包括觀察法，工作記錄法，他人反饋法等第六章1、例舉考核者有哪些？有何優(yōu)缺點？答：A、直接上級評估；B、自我評估；C、同事評估；E、小組評估；F、下屬評估；J、顧客評估；H、全方位評估。2、經理在績效考核中的作用答：A、填寫評分B、提供績效反饋C

8、、設定績效目標3、人力資源部門在績效考核中的作用.答：一.設計績效考核體系.二.為參與績效考核的評估者提供培訓.三.監(jiān)督和評價績效考核體系的實施.4、有幾種面談策略選擇.答：一.貢獻性； 二.沖鋒性 ；三.安分性 ；四.墮落性。第七章1.績效改進的含義答：績效改進是這樣一個過程:首先,要分析員工的績效考核結果,找出員工績效中存在的問題;其次,要針對存在的問題制定合理的績效改進方案,并確保其能夠有效地實施.2.績效改進的指導思想答：一.績效改進是績效考核的后續(xù)工作,所以績效改進的出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考慮,不能將這兩個環(huán)節(jié)的工作割裂開來考慮.二.績效改進必須自然地融入部門日常管理工作之中,才有

9、其存在價值.三.幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任.3.簡述杠桿超越及其步驟答：所謂杠桿超越就是通過對比和分析先進企業(yè)的行事方式,對本企業(yè)的產品、服務、過程等關鍵的成功因素進行改進和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程.杠桿超越可分為以下5個步驟:第一步,確定實施杠桿超越的領域或對象.第二步,明確自身的現(xiàn)狀.第三步,確定誰是最佳者,也就是選擇杠桿超越的榜樣.第四步,明確榜樣是怎樣做的.第五步,確定并實施改進方案.第八章1.績效管理培訓的內容答：首先,要在全員中培訓并滲透績效管理的理念其次,在實施績效管理前對員工進行系統(tǒng)性教育最后,對主管進行系統(tǒng)性的教育培訓,具

10、體而言,一般從四個方面事實培訓.(1.使主管人員和員工認識績效管理系統(tǒng)本身.2.培養(yǎng)責任感.3.掌握績效管理的技巧和辦法.4.有效地處理問題)第九章1.績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)如何有效整合.答：績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗。績效計劃是主管與員工合作,對員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的辦法等一系列問題進行探討，并達成共識的過程。因此績效計劃在幫助員工找準路線、認清目標方面具有一定的前瞻性。它是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可

11、少的環(huán)節(jié)。持續(xù)的績效溝通就是經理和員工共同工作，以分享有關信息的過程。通過溝通，企業(yè)要讓員工很清楚地了解績效考核制度的內容、制定目標的方法、衡量標準、努力與獎酬的關系、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進的方法。當然，更要聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，這樣績效管理才能達到預期目的?？冃Э己吮旧硪彩且粋€動態(tài)的持續(xù)的過程，所以，不能孤立地進行績效考核，而應該將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，重視考核前期與后期的相關工作?？冃г\斷與績效改進作為一種有效的管理手段，它提供的絕對不僅僅是一個獎懲手段，更重要的意義在于它能為企業(yè)提供一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號。這些環(huán)節(jié)的整合，使績效管理過程為了一個完整

12、的、封閉的環(huán)。其中，績效計劃屬于前控制階段，持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段，而績效考核、績效面談與績效改進的實施則屬于反控制階段，其中，制定績效改進是前反饋與反饋的聯(lián)結點。這三個階段的整合，形成了一個完整的績效管理的循環(huán)。一個循環(huán)結束以后，又回到起點：再計劃階段。第十章1例舉以員工比較為基礎的績效考核方法答：簡單排序法、配對比較法、強制分布法2試述行為錨定式考核量表設計步驟答：1用工作分析的關鍵時間技術得出一系列有效和無效的工作行為；2工作分析者將這些行為分類為個人行為大致能表征的工作維度或工作者特征，這些特征然后被分析者歸類和加以定義；3在不知道所分配的維度的情況下，與主題有關的專家們評論行

13、為清單；4“保留”下來的行為有第二組與主題有關的專家加以評審；5分析者們計算出被給予每一行為的有效性評分的標準偏差、如果該標準偏差反映評分有較大的可變性，那么該行為就被舍棄，為剩下的每一行為計算出評定的平均有效性；6建立最終的員工績效考核體系3行為錨定等級考核法的主要優(yōu)點及其難點答：優(yōu)點：1、工作績效的計量更為準確；2、工作績效考核標準更為明確；3、具有良好的反饋功能；4、各種績效考核要素之間有著較強的相互獨立性；5、具有較好的連貫性。難點：行為錨定式考核量表的失敗可能在于考核者在嘗試從力量表中選擇一種員工績效水平的行為時所遇到的困難。4什么是360度反饋，支持和反對360度反饋的理由有哪些？

14、答：360度反饋為了給員工一個最正確的考核結果而盡可能的結合所有方面的信息，這些方面包括：上司、同事、下屬、客戶，等等。支持：由于信息是從多方面收集的，因此用這種方法比較全面；信息的質量比較好（回答的質量比數(shù)量更重要）；由于這種方法更重視內部/外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質量管理得以改進；由于信息反饋來自多人而不是單人，因此存在減少存在偏見的可能；來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展。反對：綜合各方面的信息增加了系統(tǒng)的復雜性；如果員工感到考核人是聯(lián)合起來對付他，參與考核人可能受到脅迫，而且會產生怨恨；有可能產生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的；需要經過培

15、訓才能使系統(tǒng)有效工作；員工做出不正確的考核，為了串通或是僅僅對系統(tǒng)開個玩笑。第十一章1 關鍵績效指標的定義及其理解答：關鍵績效指標是基于企業(yè)經營管理績效的考核系統(tǒng)理解：1、關鍵績效指標是用于考核和管理被考核者的可量化的或可行為化的標準體系；2、關鍵績效指標體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標；3、通過關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。2 如何設計關鍵績效指標體系答：確定工作產出；建立考核指標；設定考核標準；審核KPI指標3列舉常用的關鍵績效指標的類型答：指標類型舉例證據(jù)來源數(shù)產量 銷售量 利潤業(yè)績記錄 財務數(shù)據(jù)質量破損率 獨特性 準確

16、性生產記錄 上級考核 客戶考核成本單位產品的成本 投資回報率財務數(shù)據(jù)時限及時性 到市場時間 供貨周期同級考核 客戶考核4 設定關鍵績效指標的主要原則答：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的第十二章1 簡述平衡記分卡的意義答：該方法從四個角度關注企業(yè)績效績效：顧客角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度與財務角度。這種新的績效測評體系使高級經理們可以迅速而全面地考察企業(yè)。才財務測評指標，能揭示已采取的行動產生的后果；用顧客滿意、內部流程、學習與發(fā)展三套績效測評指標來補充財務測評指標，而這三方面的活動又推動著未來的財務績效。經理可以通過平衡記分卡的方法把公司的戰(zhàn)略和使命轉化成具體的目標和測評指標

17、，建立一套更為全面的績效考核體系。2 畫出平衡記分卡的基本框架答：書P2833 簡述平衡記分卡的基本程序答：1、說明遠景，它有利于經理們就組織的使命和戰(zhàn)略達成共識2、溝通，它使各級經理能在組織中就戰(zhàn)略要求進行上下溝通，并把他與各部門及個人的目標聯(lián)系起來3、業(yè)務規(guī)劃，它使公司能實現(xiàn)業(yè)務計劃與財務計劃的一體化4、反饋與學習，它賦予公司一項稱之為戰(zhàn)略性學習的能力。第十三章1、 簡述何謂目標管理答：書P306 （小字）2、 簡述目標管理法的實施程序答：書P307圖13-13、 試述標桿超越的定義及其理解P317答：1）所謂標桿超越法，我們可以這樣來描述它：不斷尋找和研究業(yè)內外一流的、有名望的企業(yè)的最佳

18、實踐，以此為標桿，將本企業(yè)的產品、服務和管理等方面的實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結合自身實際加以創(chuàng)造性地學習、借鑒選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。2）理解：A、 標桿超越中的標桿的指最佳實踐或最優(yōu)標準；B、 標桿超越是在全行業(yè)甚至更廣闊的全球視野上尋找基準；C、 該方法是一種直接的、片段式的、漸進的管理方法；D、 注重比較和衡量。4、 簡述以標桿超越為基礎的績效考核體系的設計流程答：見書P319圖13-3第十四章1、團隊績效考核的范圍答：見書P331（小字）2、畫出團隊平衡記分卡的基本框架答：見書P335圖14-1第十五章1、試述JANUS績效管理系統(tǒng)素質庫P359答：JONE博士編制的JANUS績效管理系統(tǒng)素質庫，為幫助管理者開發(fā)他們的員工，以便于能更好地實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略和達到較高的績效，提供一些實用的參考性建議，JONE博士確定了36種素質，并且把它們作為一個參考庫納入到JANUS績效管理系統(tǒng)之中。JANUS素質庫中的素質可劃分為三類，