人力資源管理測驗

1、1 / 16人力資源管理測驗2 / 16作者:日期:個人收集整理，勿做商業(yè)用途3 / 16上海海事大學繼續(xù)教育學院人力資源管理考試試題人力資源管理試題選擇題答案卡單項選擇題：1、 （ ） 2、（）3、（） 4、（)5、（）6、（）7、（）8、（）9、 （） 10、（ ）11、（）12、（) 13、（）14、（）15、（）16、（）17、（）18、（）19、 （）20、（）21、（）22、（）23、（）24、（）25、（）26、（）27、 （）28、（）29、（）30、（)多項選擇題：1、（）、（）、（）、（ ）、（ )2、 （）、（）、（）、（）、（)3、（）、（）、（）、（ ）、（ )4、

2、（）、（）、（）、（）、（)5、（）、（）、（）、（ ）、（ )一、單項選擇題（本大題共 3030 小題，每小題 1 1 分，共 3030 分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符 合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括 號內(nèi)和選擇題答案卡。1 1、當管理者特別討厭某個下屬的某個缺點，他就傾 向于認為這個人的其他工作表現(xiàn)也很差，這種現(xiàn)象是（ ）A A、第一印象B B、暈輪效應(yīng)C C、刻板印象D D、對比效應(yīng)2 2、 在人才流動必然性的研究中，提出場論”的學者 是（ ）A.A.美國學者庫克B.B.美國學者卡茲C.C.日本學者中松義郎D.D.美國學者勒溫3 3、在現(xiàn)代人力資源管理理念中

3、，人力資源管理部門被視為（）個人收集整理，勿做商業(yè)用途4 / 16A.A.事務(wù)性機構(gòu)B.B.簡單服務(wù)性機構(gòu)C.C.非生產(chǎn)非效益部門D.D.生產(chǎn)與效益部門4 4、 決定我國人力資源整體素質(zhì)是（）A A、高等教育 B B、職業(yè)教育 C C、技術(shù)教育 D D、 基礎(chǔ)教育5 5、崗位評價要素的選擇主要決定于（）A A、工作環(huán)境 B B、勞動強度 C C、勞動技能 D D、 工作性質(zhì)6 6、 有效地進行崗位分類的前提是（）A A、科學合理的崗位調(diào)查B B、科學合理的崗位設(shè)置C C、科學合理的崗位評價D D、科學合理的崗位分析7 7、綜觀世界各國的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容是（）A A 政治品德 B

4、B 才能C C 工作實績 D D 工作態(tài)度8 8、 現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本”的理念是指 （）A.A. 把人當成 上帝”，一切都服從、服務(wù)于 上帝”B.B. 把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的 要素個人收集整理，勿做商業(yè)用途5 / 16C.C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平9 9、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（）A A、推薦人才較多B B、開展完整搜尋工作的能力有限C C、收費相當昂貴D D、工作人員能力有限1010、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指 的是人員（）A A、招募B B、選任 C C、晉升D D、調(diào)動1111、通過啟發(fā)誘

5、導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛 力。這種激勵形式稱為（）A A、正激勵B B、負激勵C C、內(nèi)激勵 D D、外激勵1212、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）A.A.工作繁簡難易B.B.工作的責任輕重C.C.所需人員資格條件 D.D.工作性質(zhì)1313、人員培訓(xùn)屬于（）A A、成人教育的范疇B B、學校教育的范疇個人收集整理，勿做商業(yè)用途6 / 16C C、常規(guī)教育的范疇D D、自我教育的范疇1414、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不 合格不得進入崗位的培訓(xùn)形式是（）個人收集整理，勿做商業(yè)用途7 / 16A A、在職培訓(xùn)B B、非在職培訓(xùn)C

6、C、崗前培訓(xùn)D D、脫產(chǎn)培訓(xùn)1515、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（）A A、績效考核 B B、職位分類C C、人力資源規(guī)劃D D、人力資源開發(fā)1616、 金無足赤，人無完人 體現(xiàn)在人員甄選的原則上 是（）（）A A、用人所長原則B B、民主集中原則C C、因事?lián)袢嗽瓌tD D、德才兼?zhèn)湓瓌t仃、人力資源管理的核心內(nèi)容是（）A A、績效考核B B、人員培訓(xùn)C C、人員福利D D、人員激勵1818、當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種 激勵是（ ）A A、內(nèi)激勵B B、外激勵C C、正激勵D D、負激勵1919、根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，

7、這一做法稱作（）A A、因事設(shè)崗B B、因事?lián)袢薈 C、因人設(shè)事D D、因事設(shè)機構(gòu) 2020、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當首選個人收集整理，勿做商業(yè)用途8 / 16A A、培訓(xùn)本組織職工、延長員工工作時間C C、雇用臨時工D D、調(diào)動員工的積極性2121、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā) 揮情況所作的統(tǒng)計繪出的，它表明：創(chuàng)造力進入衰減 穩(wěn)定期是在（ ）A.A.研究生畢業(yè)后參加工作初期 1.51.5 年左右B.B.研究生參加工作后 1.1.5252.5.5 年C.C.研究生參加工作后 2.542.54 年D.D.研究生參加工作 4 4 年以后2222、 目標一致理論”認為，當

8、個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（）（）A.A.美國心理學家?guī)炜薆.B.美國管理學家杜拉克C.C.日本學者中松義郎D.D.美國心理學家勒溫2323、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織 內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡 區(qū)為（）（）C.2C.2 年-6-6 年 D.1.5D.1.5 年-5-5 年2424、績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等A.0.5A.0.5 年-3-3 年.1.1 年-3.5-3.5 年個人收集整理，勿做商業(yè)用途9 / 16級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（）（）C.C.按 兩頭小，中間大 分布D.D.按 從大到小

9、分布 2525、當前提高我國人力資源存量的主要途徑應(yīng)當是（）A.A.增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量 人口素質(zhì)，提高勞動者的勞動能力C.C.延長工作時間 勞動者的退休年齡2626、崗位設(shè)置的基本原則是（）（）A A、最低崗位數(shù)量原則B B、系統(tǒng)原則C C、能級原則D D、因事設(shè)崗原則、2727、企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重 于（）（）A.A.關(guān)鍵人員B.B.般人員C.C.臨時工D.D. 一線工人2828、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（）（）A.14A.14 周歲B.16B.16 周歲C.18C.18 周歲A A、按 從小到大 分布 大 ， 中間小 分布. .按 兩頭. .提D.D.延

10、遲個人收集整理，勿做商業(yè)用途10 / 16D.20D.20 周歲2929、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種 激勵屬于（ ）激勵D.D.負激勵3030、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決 定了人力資源開發(fā)和利用的（）A A、能動性B B、時效性 C C、增值性D D、再生性二、多項選擇題（本大題共 5 5 小題，每小題 2 2 分，共 1 10 0分）在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是 符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的 括號內(nèi)和多項選擇題答案卡內(nèi)。多選、少選、錯選均 無分。1 1、人力資源與自然資源相比，其特點有（）、（）、（）、（）、（）A A、能動性B

11、B、主動性 C C、再生性 D D、增值性E E、時效性2 2、崗位橫向分類是區(qū)分（）、（）、（）、（）、E E、崗等A.A.精神激勵. .內(nèi)激C.C.物質(zhì)A A、崗類崗群C C、崗系D D、個人收集整理，勿做商業(yè)用途11 / 163 3、 人力資源管理的基本原理包括（）、（）、（）、（） （）A.A.投資增值原理B.B.互補合力原理C.C.激勵強化原理D.D.個體差異原理E.E.動態(tài)適應(yīng)原理4 4、 提高人員素質(zhì)的途徑有（）、（）、（）、（）、 （）A A、人員培訓(xùn)B B、人員激勵C C、人員規(guī)劃D D、 績效考核E E、人員甄選5 5、企業(yè)、組織實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：（）、

12、（）、（）、（）、（）A.A.刊登廣告B.B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.C. 獵頭公司D.D. 大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.E. 推薦和自薦 三、簡答題：（六題選擇五題。每題 8 8 分，共4040 分）1 1 簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？2 2、“人性假設(shè)理論以及與其相關(guān)的人事管理主要內(nèi)容是什么？3 3、簡述人力資源規(guī)劃定義的含義及人力資源規(guī)劃 （程序） 的 7 7個步驟是那些？個人收集整理，勿做商業(yè)用途12 / 164 4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比有那些特點？5 5、人員內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)、缺點。6 6、人力資源管理必須強化培訓(xùn)的地位和作用是什么？有何意義？四、論述題：（每題 101

13、0 分，共 2020 分）1 1、人員流動對于社會、組織和個人的利和弊。？2 2、 績效考核（人員考核）內(nèi)容和作用和原則是什么？上海海事大學繼續(xù)教育學院人力資源管理考試試題參考答案單項選擇題：1、（ B ）2、（ D ）3、（ D）4、（ D）5、（ D）6、（ B）7、（ C）8、（B）9、（ C ）10、（ A）11、（ C）12、（ D）13、（ A）14、（ C ）15、（A ） 16、 （ A ） 17、 （ D ） 18、 ( D ) 19、（ B ) 20、 （ D)21、(D) 22、（C）23、（ D）24、（ C）25、(B ) 26、 ( D) 27、（ A) 28、(B

14、 )29、 ( C )30、（ B）多項選擇題：1、 （ A ）、 （ ） 、 （ C ） 、 （ D ） 、（E ）2、（A ）、（B ） 、 (C)、(）、()3、（ A ）、（ B ）、（ C ）、（ D）、（E ）4、（A ）、（B ） 、()、(D )、 ()5、（ A ）、（ B ）、（ C ）、（ D）、（E）三、簡答題：（六題選擇五題。每題8 分，共 40 分）1、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？答:工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：1 1） 獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員 工對企業(yè) 貢獻的大小進行獎金調(diào)整。2 2） 生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員 工將個人收集整

15、理，勿做商業(yè)用途13 / 16迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通個人收集整理，勿做商業(yè)用途14 / 16貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。3 3） 工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工 作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且 也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn) 年資和工齡這項內(nèi)容。4 4） 特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或 屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政2、“人性假設(shè)理論以及與其相關(guān)的人事管理主要內(nèi)容是什么？自 19 世紀晚期以來，隨著現(xiàn)代管理科學的興起與發(fā)展，先后存在著四種 “人性”假設(shè)理論,同時也產(chǎn)生了完全不同的人事管理思想和模式。（1）

16、“經(jīng)濟人” 假設(shè)與 X 理論包括的人事管理理念。此假設(shè)的基本觀點是，人的一切行為都是為了獲得經(jīng)濟報酬。在“經(jīng)濟人”假設(shè)指導(dǎo)下，組織管理與人事管理選擇了如下的管理政策：“胡蘿卜加大棒”的人事政策，強調(diào)對人的控制，不考慮人的感情，認為人的需求 是單一的，管理手段過于簡單。（2）“社會人”假設(shè)及其包括的人事管理理念。認為人的需求滿足絕非如“經(jīng)濟人”假設(shè) 的那樣只有金錢或物質(zhì)的唯一來源。事實上人的社會性需求往往比經(jīng)濟上的報酬更加能激 勵組織員工?！吧鐣恕奔僭O(shè)需要管理者不僅要關(guān)系工作任務(wù)和效率實現(xiàn)；更重要的是關(guān)心 人，關(guān)心他們的情感；不能只注意指揮、監(jiān)督和控制，更應(yīng)了解員工的社會需求，提供多 種激勵源

17、泉；重視員工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對組織的歸屬感和合作的精神。管理人員應(yīng)在員工與管理當局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。實行“參與式”管理，吸引員工在不 同程度上參與企業(yè)決策的研討。（3） “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與 Y 理論包含的人事管理理念?！白晕覍崿F(xiàn)的人”假設(shè)認為，人都具有充分發(fā)揮自己潛力表現(xiàn)自己才能的要求。即除了社會需求之外，充分運用自己的各種能力，實現(xiàn)自我價值，也是員工激勵滿足的重要源泉。在這種假設(shè)下，組織與人事管 理選擇的方式是，組織對員工積極性、創(chuàng)造性的誘導(dǎo)，比直接對其控制和監(jiān)督更為重要。 它確立了員工在組織中的主體地位，發(fā)展了以人為本的管理模式，對現(xiàn)代人力資源管理的 價值選擇發(fā)揮了重要

18、的作用。（4） “復(fù)雜人” 假設(shè)以及與其相關(guān)的人事管理理念?！皬?fù)雜人” 假設(shè)認為，人是復(fù)雜的， 不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需求 隨著各種變化而改變。這些需求和動機會發(fā)生相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。管理人員必須根據(jù)不同的人靈活地采取不同的管理措施。結(jié)合了人性假設(shè)各種管理理念后，現(xiàn)代人力資源管理必須確立：第一，管理者與被管理者， 個人目標與組織目標不是對立的，可以彼此互為條件、互為發(fā)展。第二，以人為本的管理 理念應(yīng)該貫穿于人力資源管理的始終。第三，對員工的發(fā)展要求必須運用管理措施為員工 建立良好的工作與發(fā)展環(huán)境。個人收集整理

19、，勿做商業(yè)用途15 / 163、簡述人力資源規(guī)劃定義的含義及人力資源規(guī)劃（程序）的7 個步驟是那些？人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這 些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。（人力資源規(guī)劃定義有三層含義：（1 ）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，只要是因為環(huán)境是變化的。人才資源規(guī)劃就是要對動態(tài)變化進行科學的預(yù)測和分析，以確保組織在近期、 中期和長期對人力資源的需求。（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。預(yù)測是分析問題和條件 的過程，制定政策和措施才是解決問題的過程。（3）人力資源規(guī)劃的最終

20、目標是要使組織和個人都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃要服從和服務(wù)于組織目標，這是人力資源管理工作的根本。）人力資源規(guī)劃（程序）的 7 個步驟是：（1）搜集準備有關(guān)信息資料； （2）人力資源需求預(yù) 測；（3）人力資源供給預(yù)測；（4）確定人員凈需求；（5）確定人力資源目標；（6）制定具 體規(guī)劃；（7）對人力資源規(guī)劃的審核與評估。4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比有那些特點？（1）以人為本。以人為本就是把人當成組織中最具有活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。人是 組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。（2）把人力當成資本，當成能夠帶來更多價值的價值。把人力當成資本，是對人的一種積 極能動的看法。就會把注意

21、力放在如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益上，就 會把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責。這種管理體現(xiàn)出人力資 源管理的基本特征。（3）把人力資源開發(fā)放在首位，但這并不意味著就不重視人力資源的使用管理。使用是目 的，而開發(fā)是手段，開發(fā)人力資源的目的是為更好、更有效的使用過程中產(chǎn)生更大的效益。 人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待。組織戰(zhàn)略是指組織為自己所確定的長遠性的 主要目標，以及為實現(xiàn)此目標而選擇的主要行動路線和方法。組織中的任何戰(zhàn)略決策，都 需要人力資源戰(zhàn)略決策予以支持和保證。（4）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。在各種生產(chǎn)要素中，只有人力這個要素是 主動

22、的、積極的、創(chuàng)造性的要素。人力在生產(chǎn)過程中，通過對其他生產(chǎn)要素的加工改造和 利用，使他們變成對人類有用的財富。財富的形式和數(shù)量，是由人力在生產(chǎn)過程中的使用 狀況決定的。因此，對人力資源的管理是真正的生產(chǎn)管理，效益管理。人力資源管理部門 是生產(chǎn)部門和效益部門。5、人員內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)、缺點。招募（調(diào)配）甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織空缺的過程。（人力資源招聘：是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組 織的人力資源需求的過程。）招募（調(diào)配）甄選在人力資源管理中具有重要的意義：（1）有效的招募（調(diào)配）甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源

23、的合理配置， 為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。（2）有效的招募（調(diào)配）甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。（3）有效的招募（調(diào)配）甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用。（4）有效的招募（調(diào)配）甄選能夠提高組織的效率。招募（調(diào)配）甄選的方式。招募（調(diào)配）甄選的（人力資源招聘的）方法有兩種：（1）內(nèi)部招聘方法，包括提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標。內(nèi)部招聘優(yōu)、缺點。優(yōu)點：可以容 許管理層有一定的時間對于提升候選人進行觀察；通過提升自己的員工來填補崗位的空缺， 可以調(diào)動員工工作的積極性；可以節(jié)省招聘費用。缺點：人才一脈相傳，近親繁殖；在甄 選過程中容易引起同事間過度競爭；晉級者在原來同事間難以樹

24、立領(lǐng)導(dǎo)的威望。（2）外部招聘的方法主要有：利用廣告公開招聘等。到大學和研究所招募。轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安個人收集整理，勿做商業(yè)用途16 / 16置。利用外部職業(yè)介紹機構(gòu)人才交流中心和職業(yè)介紹所。獵頭公司。由組織內(nèi)部職員介紹 推薦等。外部招聘優(yōu)、缺點。優(yōu)點：有利于因事求人，廣招賢人；外部招聘人才可以帶來 外單位的先進工作經(jīng)驗。缺點：外部招聘人才與用人單位會一時產(chǎn)生配合上的困難；外部 招聘人才會使員工認為提升無望，挫敗員工工作的積極性；外部招聘費用高。6、人力資源管理必須強化培訓(xùn)的地位和作用是什么？有何意義？人員培訓(xùn)，指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據(jù)國家法律和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作

25、人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、 教育和訓(xùn)練的活動。它既是組織成員應(yīng)當享受的一項基本權(quán)利，也是其必須履行的一項義 務(wù)。人力資源管理必須強化培訓(xùn)的地位和作用體現(xiàn)在：（1）科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的到來，使人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在信息經(jīng)濟社會價值的增長不是 通過勞動，而是通過知識實現(xiàn)的。不斷地進行知識與技能的更新才能適應(yīng)社會發(fā)展的需要， 跟隨時代前進的步伐。人力資源培訓(xùn)擔負著培養(yǎng)行政管理人才的重任。（2）日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者接受培訓(xùn)的客觀需要。與以前相比今天政府面 臨的種種社會問題要復(fù)雜得多，政府在面對這些是社會問題時，必須通盤考慮并善于把握

26、 問題的輕重緩急。這使政府的人員必須強化準確判斷事物和有效解決問題的能力，同時還 能夠用自己掌握的先進技術(shù)手段處理各種問題。（3）行政改革與行政發(fā)展對于公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴格的要求。行政改革與行 政發(fā)展是政府面臨的不可避免的趨勢，行政發(fā)展意味著政府職能的轉(zhuǎn)變，政府將成為服務(wù) 的政府。人力資源培訓(xùn)將在轉(zhuǎn)型中充當重要的角色。培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，給管理 者全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。（4）是貫徹人才強國戰(zhàn)略的需要。人是事業(yè)發(fā)展的根本保證，國家社會、經(jīng)濟的發(fā)展離不 開優(yōu)秀的人才，因此對人力資源培訓(xùn)是一項戰(zhàn)略性的任務(wù)，它關(guān)系到了國家、民族的前途 和命

27、運。人力資源培訓(xùn)的意義主要表現(xiàn)在：（1）人力資源培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要保證。（2）人力資源培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才開發(fā)人才資源的重要渠道。（3）人力資源培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略性的措施， 教育和知識的進步作用已遠遠超越資 本和資源的作用。 （4）人力資源培訓(xùn)是調(diào)動員工工作積極性實現(xiàn)人事和諧的重要手段。（5）人力資源培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。四、論述題：（每題 10 分，共 20 分）3、人員流動對于社會、組織和個人的利和弊。？人員流動對社會的利弊。禾有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配 置有利于整個社會更加重視人才；有利于企業(yè)、組織的優(yōu)勝劣汰

28、。弊：會造成發(fā)達地區(qū)、優(yōu) 秀企業(yè)、組織人才過剩，落后地區(qū)、落后組織、企業(yè)人才短缺。人員流動對組織的利與弊。利：1）.人員流動是實現(xiàn)組織目標的保證 .2.）人員流動是人盡其才的手段 .3）.人員流動是實 施人力資源規(guī)劃的重要途徑 .4）.人員流動是激勵員工的有效手段 .5）.人員流動是改善組織氣 氛的措施之一.弊：人員流動會影響工作 .造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露.降低了組織企業(yè)培訓(xùn)投資的回報.人員流動對個人的利弊。禾有利于個人發(fā)現(xiàn)自己的興趣和潛能。有利于形成對自身價值的 準確評價；有利于豐富自己的資歷，提高自己的能力。弊：頻繁流動會影響個人的穩(wěn)定升遷，個人收集整理，勿做商業(yè)用途17 / 16

29、會給組織造成不安心工作、不忠誠的負面影響。 人員流動的原則（1）用人所長原則。盡量使現(xiàn)有人員學有所用，提高其利用率，在此基礎(chǔ)上 根據(jù)實際需要，引進必不可少的稀缺人才 （2）合理流向原則。促使人才供需雙方的平衡。（3） 社會綜合效益原則。人員流動應(yīng)該從全社會的需要出發(fā)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的經(jīng)濟效 益和社會效益。（4 ）自主原則。供需雙方實行雙向選擇。4、績效考核（人員考核）內(nèi)容和作用和原則是什么？1、績效考核（人員考核）內(nèi)容和作用是什么？考核，即考察審核，也就是表明仔細查對、核實的意思。在我國企業(yè)中，考核是指對 所屬員工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考察和審核。考核內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù) 業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、工程技術(shù)人員、管理人員和工人的考核標準由企 業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制定。從詞源學的角度來看，“考核” 一詞的意思是鑒定員工或?qū)W生的技能和知識水平，評定 其能力、業(yè)務(wù)和其他素質(zhì)。因此，鑒定工作人員的技能或其他素質(zhì)是否適合從事某項工作 也可稱之為考核。根據(jù)這一涵義，評定學位、授予學衍、國家考試等都是考核，這是考核 的廣義概念。從狹義上