合同范本之勞動合同順延的情形

1、勞動合同順延的情形【篇一：細(xì)解勞動合同的順延問題】起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形之外，勞動 合同一旦到期，雙方就應(yīng)就是否續(xù)簽合同以及合同的具體內(nèi)容進(jìn)行 協(xié)商，協(xié)商一致即應(yīng)訂立新的勞動合同。但是在實踐中，許多企業(yè)出于貪圖省事等原因，在勞動合同中預(yù)先 設(shè)置了自動順延的條款。而根據(jù)法律規(guī)定，在一些情形之下勞動合 同還必須自動順延，直至這些特殊情形消除。以下，筆者就對勞動合同的順延問題作一番分析。自動順延條款在實踐中，常有用人單位在勞動合同中預(yù)先設(shè)置了自動順延條款比如以下兩個案例就是這樣的情況：案例一：2000年4月19日，王某和北京某勞務(wù)派遣公司簽訂了兩年期勞動合同書，雙方約定本合

2、同期滿時，如王某仍在外聘單位工作，雙方均未提出異議的，本合同自動延長一個合同期，并以此類 推。案例二：田某和北京某公司勞動合同中約定雇員的雇傭期為自2006年8月8日至2007年8月7日止，除非雙方協(xié)商同意或者一 方按有關(guān)條款解除或終止本合同，在雇傭期滿時，本合同將自動延 長一個雇傭期，并依此順延”。由此產(chǎn)生的爭議主要是，勞動合同中的自動順延條款可否取代新勞 動合同。一種觀點認(rèn)為，勞動合同中的自動順延條款可以取代新勞動合同。另一種相反的觀點則認(rèn)為，勞動合同中約定的自動順延條款不能取 代新勞動合同。對此問題，筆者贊同第二種觀點，理由如下：如果勞動合同中約定的自動順延條款能取代用人單位到期后和勞動

3、 者簽訂的新勞動合同，那么勞動合同中約定自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。依據(jù)勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合 同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。顯然，沒有 自動順延”這種對終止期限似確定又不確定的勞動合同 類型。根據(jù)勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性。勞動合同中約定自動順延條款，還涉嫌免除用人單位在原合同到期 后續(xù)訂勞動合同的責(zé)任、排除勞動者要求訂立無固定期限勞動合同 或變更勞動合同內(nèi)容的權(quán)利。依據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī) 定，這樣的的勞動合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定無效或者部分無效。勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。勞

4、動合同的到 期、終止、續(xù)訂，屬于最容易引發(fā)勞資糾紛的階段，續(xù)訂勞動合同 原本屬于難度不高的工作，用人單位不應(yīng)以任何借口來推托責(zé)任。 司法機(jī)關(guān)如果認(rèn)定此自動順延類條款能免除用人單位簽訂新勞動合 同的義務(wù)，勢必會導(dǎo)致更多的用人單位圖省事，以順延條款取代新 勞動合同，這樣導(dǎo)致的另一嚴(yán)重后果就是使更多勞動關(guān)系在順延期 間處于不確定狀態(tài)。因為，勞動者無法僅憑具有順延條款的勞動合同來證明順延期間的 勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，在用人單位否認(rèn)勞動關(guān)系的 情況下，勞動者無法憑借順延條款證明順延期間的勞動關(guān)系，使勞 動合同失去其最起碼的功能，引發(fā)新的社會矛盾。因此筆者認(rèn)為，即便用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定

5、了順延條款， 單位仍應(yīng)及時制作勞動合同順延登記表、勞動合同期限順延 確認(rèn)書等文件，由用人單位和勞動者書面確認(rèn)勞動合同期限自動 順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等，明確期間雙方的勞動合 同關(guān)系。法定順延的情形 勞動合同經(jīng)由當(dāng)事人雙方協(xié)商，可以自由約定合同的有效期間，通 常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過在一些特殊情形下，法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形 消失時終止，這就是勞動合同的法定順延。關(guān)于勞動合同法定自動順延的規(guī)定，散見于勞動合同法及相關(guān) 法規(guī)之中。比如勞動合同法第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）

6、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失 勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！卑凑談趧雍贤ǖ谒氖鍡l規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終 止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力 勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！碑?dāng)法定順延情形出

7、現(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性 規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的情形。勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，或者選擇 仲裁及訴訟，要求撤銷用人單位的終止勞動合同決定、恢復(fù)勞動關(guān) 系、補(bǔ)發(fā)工資。有些用人單位擔(dān)心，勞動合同順延的法定情形到期之后，如果單位 終止了勞動合同，會發(fā)生勞動者主張未簽訂書面勞動合同期間雙倍 工資的問題。事實上，實踐中也確實發(fā)生著類似案件，因此筆者建議用人單位在 勞動合同到期并發(fā)生自動順延情形時，通過制作勞動合同順延登 記表、勞動合同期限順延確認(rèn)書等類似文件，由用人單位和勞動者書 面確認(rèn)勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日

8、期等 內(nèi)容，這樣就能有效防范因勞動合同自動順延發(fā)生的勞動爭議。而對于勞動者來說，掌握雙方簽字蓋章的順延書面材料，對勞動者 的權(quán)利也是較為明確的保障，如此一來，雙方就共同創(chuàng)造了誠信和 諧的用工環(huán)境?！酒簞趧雍贤ǘ樠拥那樾蔚奶崾尽縿趧雍贤ǘ樠拥那樾蔚奶崾咀髡撸簞趧庸芾矸删W(wǎng)高級顧問崔煒律師勞動到期后，應(yīng)當(dāng)自然終止，但法律法規(guī)為了保護(hù)勞動者的利益， 卻做了一些特別規(guī)定，即在符合一定條件的情況下，勞動合同即便 到期，也不能自然終止。用人單位掌握這些特別規(guī)定，有以下兩個好處1、避免違法解除的情況發(fā)生。因為在勞動法定順延的情形下，若用 人單位按勞動合同的原定的期限終止勞動合同，就會承擔(dān)違法解除

9、 的法律后果。2、避免未簽合同的法律責(zé)任。原勞動合同已到期，法律又規(guī)定不得 解除勞動合同，那就必須繼續(xù)保持勞動關(guān)系；而保持勞動關(guān)系，就 要簽訂勞動合同，否則就要承擔(dān)不利后果。但在勞動合同法定順延 的情況下，用人單位往往會忽略勞動合同的續(xù)簽或延期問題。因此 建議用人單位通過勞動合同順延登記表等文件和勞動者順延勞 動合同的期限。 勞動法定順延的情形，主要有以下幾項：1、勞動合同法第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單 位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或 者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位

10、患 職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三） 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退 休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的， 勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二 條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止， 按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行2、勞動合同法實施條例第十七條：勞動合同期滿，但是用人 單位和勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未 到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)

11、期滿；雙方另有約定的，從其約3、工會法第十八條：基層工會專職主席、副主席或者委員自 任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期 間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞 動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法 定退休年齡的除外。4、關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知規(guī)定：職工 協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動合同期滿的，企業(yè)原則上應(yīng)當(dāng)和其續(xù)簽勞 動合同至任期屆滿。職工代表的任期和當(dāng)期集體合同的期限相同?！酒杭?xì)解勞動合同的順延問題】細(xì)解勞動合同的順延問題起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形之外，勞

12、動 合同一旦到期，雙方就應(yīng)就是否續(xù)簽合同以及合同的具體內(nèi)容進(jìn)行 協(xié)商，協(xié)商一致即應(yīng)訂立新的勞動合同。但是在實踐中，許多企業(yè)出于貪圖省事等原因，在勞動合同中預(yù)先 設(shè)置了自動順延的條款。而根據(jù)法律規(guī)定，在一些情形之下勞動合 同還必須自動順延，直至這些特殊情形消除。以下，筆者就對勞動合同的順延問題作一番分析。自動順延條款在實踐中，常有用人單位在勞動合同中預(yù)先設(shè)置了自動順延條款比如以下兩個案例就是這樣的情況：案例一：2000年4月19日，王某和北京某勞務(wù)派遣公司簽訂了兩 年期勞動合同書，雙方約定本合同期滿時，如王某仍在外聘單位工 作，雙方均未提出異議的，本合同自動延長一個合同期，并以此類 推。案例二：

13、田某和北京某公司勞動合同中約定雇員的雇傭期為自2006年8月8日至2007年8月7日止，除非雙方協(xié)商同意或者一 方按有關(guān)條款解除或終止本合同，在雇傭期滿時，本合同將自動延 長一個雇傭期，并依此順延”。由此產(chǎn)生的爭議主要是，勞動合同中的自動順延條款可否取代新勞 動合同。一種觀點認(rèn)為，勞動合同中的自動順延條款可以取代新勞 動合同。另一種相反的觀點則認(rèn)為，勞動合同中約定的自動順延條款不能取 代新勞動合同。 對此問題，筆者贊同第二種觀點，理由如下：如果勞動合同中約定的自動順延條款能取代用人單位到期后和勞動 者簽訂的新勞動合同，那么勞動合同中約定自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。依據(jù)勞

14、動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合 同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。顯然，沒有 自動順延”這種對終止期限似確定又不確定的勞動合同 類型。根據(jù)勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性。勞動合同中約定自動順延條款，還涉嫌免除用人單位在原合同到期 后續(xù)訂勞動合同的責(zé)任、排除勞動者要求訂立無固定期限勞動合同 或變更勞動合同內(nèi)容的權(quán)利。依據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī) 定，這樣的的勞動合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定無效或者部分無效。勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。勞動合同的到 期、終止、續(xù)訂，屬于最容易引發(fā)勞資糾紛的階段，續(xù)訂勞動合同 原本屬于難度不高的工作，用

15、人單位不應(yīng)以任何借口來推托責(zé)任。 司法機(jī)關(guān)如果認(rèn)定此自動順延類條款能免除用人單位簽訂新勞動合 同的義務(wù)，勢必會導(dǎo)致更多的用人單位圖省事，以順延條款取代新 勞動合同，這樣導(dǎo)致的另一嚴(yán)重后果就是使更多勞動關(guān)系在順延期 間處于不確定狀態(tài)。因為，勞動者無法僅憑具有順延條款的勞動合同來證明順延期間的 勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，在用人單位否認(rèn)勞動關(guān)系的 情況下，勞動者無法憑借順延條款證明順延期間的勞動關(guān)系，使勞 動合同失去其最起碼的功能，引發(fā)新的社會矛盾。因此筆者認(rèn)為，即便用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定了順延條款，單位仍應(yīng)及時制 作勞動合同順延登記表、勞動合同期限順延確認(rèn)書等文件， 由用人單位和勞動

16、者書面確認(rèn)勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、 法律依據(jù)、截止日期等，明確期間雙方的勞動合同關(guān)系。法定順延的情形 勞動合同經(jīng)由當(dāng)事人雙方協(xié)商，可以自由約定合同的有效期間，通 常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過在一些特殊情形下，法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形 消失時終止，這就是勞動合同的法定順延。關(guān)于勞動合同法定自動順延的規(guī)定，散見于勞動合同法及相關(guān) 法規(guī)之中。比如勞動合同法第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解 除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的

17、；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失 勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！卑凑談趧雍贤ǖ谒氖鍡l規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終 止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力 勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。”當(dāng)法定順延情形出現(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性 規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的情形。勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，或者選擇 仲裁及訴訟，要求撤銷用人單位的終止勞動合同決定、恢復(fù)勞動關(guān) 系、補(bǔ)發(fā)工資。通常認(rèn)為，勞動合同法定自動延期應(yīng)理解為勞動合同期限的自動變 更，即事實形成而不需要雙方再續(xù)簽勞動合同予以確認(rèn)，既然不是 續(xù)簽勞動合同的行為，就不應(yīng)當(dāng)算作是續(xù)簽一次勞動合同，自動順 延期間應(yīng)當(dāng)理解為仍在原勞動合同期限之內(nèi)。有些用人