需要層次論和雙因素理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用

1、試論需要層次論和雙因素理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用將馬斯洛提出的“需要層次論”和赫茨伯格提出的“雙因素理論”應(yīng)用于管理心理 學(xué)，更便于管理者掌握被管理對(duì)象的心理需求，進(jìn)而采取行之有效的管理和激勵(lì)措施， 可以使管理作用發(fā)揮到極致。馬斯洛提出人的需要有五個(gè)層次： 一是生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。如吃、 喝、住處。二是安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受安全威協(xié)，職業(yè)有 保障等。三是社交需要，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。 四是尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己自尊心的滿足。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，指 通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活、對(duì)事業(yè)的隨心所欲的期望，從而對(duì)生

2、活和工作真正 感到很有意義。馬斯洛認(rèn)為：需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展 的，構(gòu)成了一個(gè)需要等級(jí)，在不同的情境下激勵(lì)和引導(dǎo)著個(gè)體的行為。在需要層次中， 層次越低，需要的欲望力越強(qiáng)大。當(dāng)?shù)图?jí)需要未得到滿足時(shí)，這些需要便成為支配個(gè)體 的主導(dǎo)性動(dòng)機(jī)。然而，一旦較低層次的需要得到滿足，較高一層的需要便會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地 位，支配個(gè)體的行為。而美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，能夠引起一個(gè)企業(yè)內(nèi)人們“不滿意” 和“滿意”情緒的因素主要有兩個(gè)：一是“保健因素” ；二是“激勵(lì)因素” 。他發(fā)現(xiàn)職工 感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。如：公司政策與管理、監(jiān)督、工作 條件、人

3、際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不 滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，故稱為“保健因素” 。而使職工感到滿意的因素主要與 工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)。如：成就、獎(jiǎng)賞、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成 長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作 用，所以稱為“激勵(lì)因素” 。進(jìn)而提出了的“雙因素論” 。不管是馬斯洛的需要層次論還是赫茨伯格的雙因素理論都說明了一個(gè)問題，就是人 的欲望需求有區(qū)別，在企業(yè)管理過程中，針對(duì)不同人員采取相應(yīng)得當(dāng)?shù)拇胧┘?lì)員工就 可以提高企業(yè)的效率，達(dá)到管理的目的。兩個(gè)理論都指向了激勵(lì)過程中不僅僅應(yīng)該注重 金錢和

4、物質(zhì)的激勵(lì)，更應(yīng)該分級(jí)分層，多樣化的采取相應(yīng)的激勵(lì)手段來激發(fā)員工的積極 性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)更好的管理效益。下面，以設(shè)計(jì)院的管理為例，來說明需要層次論和雙因素理論在管理心理學(xué)中的應(yīng) 用及選擇。設(shè)計(jì)院追求的目標(biāo)是能夠不斷地高質(zhì)量、高效率、低成本、有創(chuàng)新地順利完成設(shè)計(jì) 成果。對(duì)于高智力勞動(dòng)的設(shè)計(jì)院來說，要達(dá)到這樣的一個(gè)目的，除了需要具備相關(guān)精干 的人才之外，如何發(fā)揮和調(diào)動(dòng)每一個(gè)職員的創(chuàng)造性和積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而拼搏，是管理 者工作的核心及重點(diǎn)。根據(jù)需要層次論和雙因素理論的原理，在對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)把握好 如下幾點(diǎn)原則：（一）該給的“保健因素”一定要明確給足、到位。 眾所周知，設(shè)計(jì)院是知識(shí)交匯

5、集中的單位，拼的是人才、是技術(shù)實(shí)力，能否攏住人 才是設(shè)計(jì)院成功的關(guān)鍵。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”，我們不難看出，良好的“保健因素”是穩(wěn)住設(shè)計(jì)院 人才、消除職工不滿意情緒的基礎(chǔ)?！氨＝∫蛩亍辈缓?、不到位，人才就會(huì)跑掉；給的 薪金與勞動(dòng)付出不對(duì)等，職員就會(huì)不滿意而消極怠工。為此，鑒于設(shè)計(jì)院的工作性質(zhì)具 有很強(qiáng)的特殊性，作為設(shè)計(jì)院的決策者、管理者來說，該給設(shè)計(jì)人員及其他職員的薪金、 保健、福利待遇必須到位，不要漏掉，且應(yīng)好于一般的單位；設(shè)計(jì)院內(nèi)的工作環(huán)境應(yīng)該 盡可能地改善、優(yōu)雅，使每一位職員都能夠感受到院里的舒適及優(yōu)越，能夠安心于院里 的工作，不輕易跳槽，沒有不滿意的情緒；與此同時(shí)，該要求各位職員擔(dān)

6、負(fù)的工作職責(zé) 以及需要遵守的工作紀(jì)律及制度必須要制定明確、明了，確保每一個(gè)人都有事可干，并 腳踏實(shí)地實(shí)施自己的職責(zé)，遵守院里的制度，不敢輕易越軌犯規(guī)。（二）“激勵(lì)因素”的實(shí)施一定要因人而宜，分層、分級(jí)、按效益實(shí)施，不搞“一 刀切”。對(duì)于每一個(gè)設(shè)計(jì)院來說，都存在高、中、低層級(jí)的職員分布，各人的技術(shù)水平和工 作能力、工作業(yè)績都有一定的差別，欲望追求也各不盡相同（如：基層的更關(guān)注收入， 中層的更關(guān)注發(fā)展，高層的更關(guān)注平臺(tái)） 。而應(yīng)當(dāng)按照層次論的原理，根據(jù)各人所處的層 級(jí)、其業(yè)績的大小，分層級(jí)地施以相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保激勵(lì)因素能夠發(fā)揮效用。具體 做法上可以考慮： 1、對(duì)于大多數(shù)的一般職員，采取直接激勵(lì)

7、的辦法，推行績效工資制， 將分配給各人的獎(jiǎng)金與其工作責(zé)任、業(yè)績的大小相掛鉤，拉開一定的檔次，使激勵(lì)因素 能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的作用； 2、對(duì)于技術(shù)水平高、工作能力突出的中層人才和拔尖人才， 提升其職位，賦予其重?fù)?dān)，幫助其申報(bào)科技成果，獎(jiǎng)勵(lì)其進(jìn)修機(jī)會(huì)等，促使這些人才能 夠盡快成長起來，為設(shè)計(jì)院做出更大的貢獻(xiàn)。 3、對(duì)于已經(jīng)衣食無憂，碩果累累的高端人 才，獎(jiǎng)勵(lì)其年休假或外出考察機(jī)會(huì)，授予其股權(quán)或特殊榮譽(yù)等，促使這些人才更為開闊 眼界，能夠?qū)⒆约旱淖晕覍?shí)現(xiàn)與設(shè)計(jì)院的發(fā)展命運(yùn)相聯(lián)系起來，為設(shè)計(jì)院的可持續(xù)發(fā)展 盡責(zé)盡力。（三）關(guān)注那些對(duì)員工具有吸較強(qiáng)引力的非物質(zhì)激勵(lì)因素， 找出來并且主動(dòng)加以利 用。對(duì)于設(shè)計(jì)

8、院的高智商人群來說，心里的關(guān)懷和期待甚至顯得比物質(zhì)激勵(lì)更重要。 因 此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，就必須經(jīng)常通過有效、主動(dòng)的激勵(lì)、鼓勵(lì)， 激發(fā)全體成員的斗志，經(jīng)常地對(duì)部下施以主動(dòng)問候、關(guān)懷和期待，幫助員工樹立榮譽(yù)感、 責(zé)任感，激發(fā)其內(nèi)在的工作動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，最大限度地利用人力資源， 為管理工作服務(wù)，這也許勝過金錢和物質(zhì)的鼓勵(lì)。比如，一次主動(dòng)的談話，一些政治榮 譽(yù)就可以帶來很好的激勵(lì)作用，而設(shè)計(jì)院卻不用額外付出多少成本。（四）適時(shí)變換和調(diào)整激勵(lì)因素，激勵(lì)人才向高層次發(fā)展。 隨著員工在單位內(nèi)工作時(shí)間的延長和物質(zhì)基礎(chǔ)的積累，員工的欲望追求會(huì)向高層級(jí) 轉(zhuǎn)變，一些原有的層級(jí)激勵(lì)方式

9、和激勵(lì)尺度往往會(huì)失去了原有的激勵(lì)動(dòng)力。這個(gè)時(shí)候， 領(lǐng)導(dǎo)者就需要針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)方式、激勵(lì)尺度的調(diào)整，確保激勵(lì)因素有效、適用。例 如：將薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)換為職位激勵(lì)、休假激勵(lì)、旅游激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，往往會(huì)比單一的 薪酬激勵(lì)更有吸引力，更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（五）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開展“平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用”。 設(shè)計(jì)院講求的是高效、優(yōu)良、突出的設(shè)計(jì)成果，而高效、優(yōu)良、突出的設(shè)計(jì)成果往 往取決于設(shè)計(jì)人員的基本功和靈感。而在實(shí)際工作中，設(shè)計(jì)人員的基本功和靈感是動(dòng)態(tài) 發(fā)展著的，后來者往往也會(huì)有后發(fā)優(yōu)勢(shì)，脫穎而出。為確保設(shè)計(jì)院能夠不斷地涌現(xiàn)出高 效、優(yōu)良、突出的設(shè)計(jì)成果，在施以激勵(lì)措施的同時(shí)，必須要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)