人力資源會(huì)計(jì)分析（doc 14）

1、人力資源會(huì)計(jì)分析 本文從人力資源會(huì)計(jì)的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系，人力資源會(huì)計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本

2、文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。一我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。 財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。.內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政

3、府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。 .財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的

4、受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。h|鈡 由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的

5、實(shí)施都勢(shì)在必行。二人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。 （一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn) 所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。 所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要

6、點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利

7、費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在資本論中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)未來勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制

8、（因?yàn)樵趧趧?dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力的），而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。 綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)椋覀冎浪^無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（）不具有實(shí)物形態(tài)（）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（）可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不

9、確定性。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫?，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的

10、；另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。 基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。（二）人力資源會(huì)計(jì)的核算 人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶： （）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。 （）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤

11、銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。 （）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。 （）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。 特別應(yīng)指出的是，“人

12、力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)，要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。 （三）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量 將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此

13、入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會(huì)成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對(duì)人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會(huì)計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支人

14、力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹： 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊(cè)費(fèi)、接待費(fèi)等，特別

15、應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。（）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，

16、是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。 上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。 如上所述，現(xiàn)行會(huì)計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會(huì)計(jì)正是要改變這一做法，是會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。 盡管人力資源投資支出資本化就是將上述

17、支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用（因一般員工的離

18、職往往不會(huì)帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。 此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動(dòng)合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下面分述之： （）群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力

19、資源會(huì)計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會(huì)計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測(cè)定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價(jià)值超額利潤全社會(huì)平均投資報(bào)酬率）；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。（）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主

20、張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值i（），平均效率比率（×ii）÷，以上兩式中，i代表第年的工資額，i為第年的企業(yè)投資報(bào)酬率，i為第年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數(shù)，推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)

21、值計(jì)量模型主要是用于對(duì)群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重而已。 上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法，這是因?yàn)?，一方面，市?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會(huì)造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)

22、，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對(duì)企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)是人力資源會(huì)計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為：借：人力資產(chǎn) 貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出） 人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額） 另外，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)也更為廣泛。 （四）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告 對(duì)于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告，下面分述之。對(duì)外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力