薪酬管理——人工成本管控辦法(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理人工成本管控辦法薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。因此，詳細分析成本構(gòu)成以及成本變化趨勢，是企業(yè)進行薪酬預(yù)算的首要工作。一、人工成本站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或者服務(wù)的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養(yǎng)等有關(guān)費用以及職工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會費用以及其他人工成本支出等方面的費用。（一）員工工資總額員工工資總額是指企業(yè)在一定時期

2、內(nèi)支付給本企業(yè)員工的全部勞動報酬總和，包括工資、獎金、津貼補貼等所有貨幣形式的收入。（二）社會保險費用社會保險費用是為了解決員工生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時獲得物質(zhì)幫助問題，企業(yè)和員工法定必須繳納的費用。目前，普遍實施的社會保險有養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險，其中養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險由單位和個人共同繳納，而工傷保險和生育保險則有單位繳納。（三）其他人工成本1、職工福利費用職工福利費用主要用于職工的醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、職工探親假路費、生活補助費、醫(yī)療補助費、獨生子女費、燃氣費、暖氣費補貼以及上下班交通費補貼等。2、職工培訓(xùn)教育費用職工培訓(xùn)教育費用是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先

3、進技術(shù)和提高文化水平而支付的費用。3、勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)購買勞動防護用品的費用，如工作服、手套等勞動用品費用。4、職工住房費用職工住房費用是指為改善職工住房條件而支付的費用，主要用于繳納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍維護費用等。5、工會經(jīng)費工會經(jīng)費是為工會活動而支付的費用。二、人工成本分析薪酬管理成本要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化的趨勢等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確的反應(yīng)企業(yè)薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。薪酬成本指標(biāo)主要有水平指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、投入產(chǎn)出指標(biāo)和成本指數(shù)指標(biāo)四種。（一）水平指標(biāo)包括人均成

4、本和單位產(chǎn)品成本兩方面，反映的是企業(yè)人工成本總量水平。（二）人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)有兩個：一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例，人工成本中各項構(gòu)成比例關(guān)系，主要指工資成本占人工成本的比例。（三）投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利用率、勞動分配率、收入人工成本率來表示。（四）成本指數(shù)指標(biāo)包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。三、薪酬預(yù)算企業(yè)在每一個財務(wù)管理年度開始前會制定下一年度的財務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財務(wù)預(yù)算的一個重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算的目標(biāo)：1、使人工成本的增長和企業(yè)效益增長相匹配。2、使員工流動率控制在合理范圍。3、引

5、導(dǎo)員工的行為符合組織的期望。四、薪酬預(yù)算編制過程企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時，首先應(yīng)該對公司面臨的內(nèi)部條件和外部環(huán)境有充分掌握和分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰(zhàn)和機遇。只有這樣，才能比較準(zhǔn)確的預(yù)算需要支出的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下、自下而上以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。（一）自上而下法自上而下法是通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)（銷售收入、企業(yè)增加值等）做出預(yù)測，結(jié)合人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對年度人工成本做出預(yù)測，并將人員配置及人工成本分配到各部門。（二）自下而上法自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營目標(biāo)，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，就可以得出公司整體的薪酬預(yù)算。（三）綜合法事實上，企業(yè)薪酬預(yù)算都是自上而下法和自下而上法的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工