試論民營企業(yè)人才流失原因及應對策略(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上試論民營企業(yè)人才流失原因及應對策略摘要改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。但由于企業(yè)規(guī)模、管理體制、資金等方面的原因，中小企業(yè)很難在薪酬、培訓、發(fā)展前景方面與大企業(yè)競爭，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度難關，成為目前擺在中小企業(yè)面前的嚴峻問題，本文嘗試對中小企業(yè)人才流失的原因進行分折并提出留住人才的對策。一、中小企業(yè)人小流失原因主要在于缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、管理體制落后、對人力資源管理工作缺乏足夠重視、薪酬激勵、福利保障、必要的發(fā)展空間等問題。二、中小企業(yè)面對目前的困境

2、，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身實際制定切實可行的人力資源規(guī)劃，建立和完善人力資源管理模式，制定合理的薪酬激勵制度和考核方式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向和員工需求為員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，以達到“情感留人、事業(yè)留人”的目的。關鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立完善，中小企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中所占比重逐步增加，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有越來越重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中央財經(jīng)大學稅務學院副院長劉桓對第一財經(jīng)日報表示，中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的90%，用工人數(shù)的80%和利稅的50%，中

3、小企業(yè)的生存和發(fā)展事關重大。去年以來，由于遭遇了原材料成本上升、新勞動合同法實施、人民幣升值和從緊貨幣政策等諸多不利因素的影響，中國的中小企業(yè)目前正面臨困難。據(jù)官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)，今年上半年共有6.7萬家中小企業(yè)倒閉。面對艱難的形勢，中小企業(yè)如何在困境中求生存、求發(fā)展，人才就起著相當重要的作用。但由于企業(yè)規(guī)模、管理體制、資金等方面的原因，中小企業(yè)很難在薪酬、培訓、發(fā)展前景方面與大企業(yè)競爭，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度難關，成為目前擺在中小企業(yè)面前的嚴峻問題，本文嘗試對中小企業(yè)人才流失的原因進行分折并提出留住人才的對策。一、 概念引入（一） 什么是私營企業(yè)？根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局

4、關于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定（1998年8月28日，國統(tǒng)字1998200號）第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經(jīng)濟組織。包括按照公司法、合伙企業(yè)法、私營企業(yè)暫行條例規(guī)定登記注冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業(yè)和私營獨資企業(yè)?！?（二） 人才流失所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因

5、激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。二、 中小私營企業(yè)人才流失的特征人才流失是所有企業(yè)人力資源管理中面臨的同樣問題，但因企業(yè)規(guī)模不同、生產(chǎn)經(jīng)營的方式不同人才流失呈現(xiàn)出不同的特征，與國有企業(yè)或大型企業(yè)相比，中小私營企業(yè)的人才流失表現(xiàn)出自己的特征。（一） 人才流失對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響大中小私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模較小、經(jīng)營領域較窄，抗風險能力低，相對國有企業(yè)和大型企業(yè)，人才的流失對企業(yè)的影響更為嚴重。除開技術的流失、客戶滿意度下降、招聘及培訓成本上升等影響，關鍵人才的離職更像是一場災難。在企業(yè)中掌握關鍵技術、主要銷售渠道的人往往對企業(yè)的生存生死攸關，一旦這樣

6、的人離開，輕則培養(yǎng)一個競爭對手，重則直接導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難以為繼，例如：餐飲業(yè)中廚師對于餐館經(jīng)營狀況的影響；醫(yī)藥營銷行業(yè)中掌握主要客戶的營銷人員對企業(yè)銷售業(yè)績的影響。（二） 人才流動頻繁面臨目前嚴峻的就業(yè)形勢，部分人才迫于就業(yè)的壓力臨時選擇中小私營企業(yè)作為過渡；還有部分人把中小私營企業(yè)當作跳板，以增加工作經(jīng)驗為目的，隨時準備爭取下次更好的就業(yè)機會。這些就業(yè)心態(tài)使中小私營企業(yè)人才缺乏穩(wěn)定性，有相當多的人難以長期在中小私營企業(yè)工作，造成企業(yè)人才流動頻繁。（三） 人才補充困難1.中小私營企業(yè)由于人員規(guī)模的關系，自身人才儲備極為有限，一旦發(fā)生人才流失很難從內(nèi)部得到補充。2.對外招聘也受以下因素影響：1

7、)企業(yè)可用于招聘的成本。2)企業(yè)的吸引力。3)渠道。由于中小私營企業(yè)在這些方面不具有優(yōu)勢可言，對外招聘的效果也差強人意，難以在短時間內(nèi)進行有效的人員補充。三、 對中小私營企業(yè)人才流失原因的分析人才流失的原因多種，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。在中小私營企業(yè)中，人才的流失原因主要集中在以下幾點：（一）管理體制落后的不利影響中小私營企業(yè)大多使用家族式管理模式，這種模式權利始終掌握在企業(yè)所有者或最高經(jīng)營者手中，“老板”說了算，強調(diào)“人治”而非“法制”，“任人唯親”、“因人設崗”“派系林立”在中小私營企業(yè)中屢見不鮮，這樣的環(huán)境使一些外來人員難以適應，不得以

8、選擇離開。（二）中小私營企業(yè)員工的缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會1.中小私營企業(yè)由于資源有限或者行業(yè)無吸引力難以提供人才發(fā)展的空間。中小私營企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷。2.較少職業(yè)發(fā)展的機會。受自身財力有限及傳統(tǒng)觀念的影響，中小私營企業(yè)往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的

9、形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。3.不注重人力資源開發(fā)。大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)，還有的企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下， 44% 的員工會在1年之內(nèi)更換工作。（三）薪酬激勵不到位在中小私營企業(yè)中薪酬的激勵在某種程度上決定了企業(yè)的人才競爭力，也是導致人才流失的主要原因之一。但由于種種原因，中小私營企業(yè)中薪酬的激勵作用有限，主要表現(xiàn)在以下幾點：1. 中小私營企業(yè)資金實力有限，薪酬和福利待遇很難與實

10、力雄厚的大型企業(yè)競爭。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，譬如你讓一個小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請一個MBA來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的，一個MBA的年薪甚至就是一個小規(guī)模工廠的年度純利潤。2. 薪酬設計不合理，在中小私營企業(yè)薪酬制定一般參考市場價格因人議價，隨意性較大，也沒有針對不同的人對企業(yè)的不同貢獻做出有針對性的設計，至使薪酬的激勵作用有限。3. 能有效發(fā)揮薪酬激勵作用的績效考核體系在很多中小企業(yè)缺失，或雖有考核制度但缺乏公平有效的績

11、效考核操作，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，工作的成績難以得到認可，則易引起員工的不公平感，造成員工滿意度的下降。（四）福利保障缺乏競爭力中小私營企業(yè)由于規(guī)模較小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關資料調(diào)查，勞動合同法實施前中小企業(yè)中只有約三成的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，在勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生、女職工保護方面也時常出現(xiàn)問題，新法實施后這一情況有所改善，但仍然存在勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，不規(guī)范等問題存在。由于勞動合同法的實施增加了企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)主仍千方百計逃避監(jiān)管，不與員工簽訂勞動合同、不為員工參加社會保險的情況依然存在。部分企業(yè)以讓員工用

12、個體身份參加社會保險等方式降低用工成本，使員工在工傷、生育保險方面的利益受到損失，一旦發(fā)生工傷、生育、勞動爭議，員工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)員工的穩(wěn)定性。四、 中小私營企業(yè)如何留住人才的對策中小私營企業(yè)面對目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身實際制定切實可行的人力資源規(guī)劃，建立和完善人力資源管理模式，制定合理的薪酬激勵制度和考核方式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向和員工需求為員工制定培訓計劃和發(fā)展計劃，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，以達到“情感留人、事業(yè)留人”的目的。（一） 制定切

13、實可行的企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃但“凡事預則立，不預則廢”，在當前形勢下，中小企業(yè)應該找準自己的方向和定位，制定好企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，而對戰(zhàn)略實現(xiàn)起關鍵作用的人就是企業(yè)必須留住的關鍵人才。在明確企業(yè)戰(zhàn)略、調(diào)查了解企業(yè)內(nèi)外人力資源供需情況的基礎上運用科學的程序進行的人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)需要什么人？需要的人從那里來？是現(xiàn)有人員可以滿足，還是要進行培訓或?qū)ν庹衅?？找準關鍵性人才，把握關鍵問題，把有限的資源用在最有用的地方。在實踐操作上可以在利用專業(yè)咨詢公司設計，或比對行業(yè)標桿企業(yè)標準找出差距等方法。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對公司未來的人力資源需

14、求進行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路，嚴謹?shù)娜肆Y源規(guī)劃工作對于指導計劃期內(nèi)人力資源管理工作有著提綱挈領的作用，從而有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。（二） 建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度和人力資源管理模式中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才。建立和健全企業(yè)的各種管理制度，明確規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?。同時中小企業(yè)領導也應提高自身修養(yǎng)，提升自身的內(nèi)涵及個人能力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。加

15、強對人力資源管理工作的重視，引進專業(yè)性人才或進行培訓以提高人力資源管理能力。人力資源管理也不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作。由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關鍵選拔環(huán)節(jié)

16、應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。（三） 滿足人的需要進行有效激勵 中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的 “ 管、卡、壓 ” 的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)應在充分分析員工需求的基礎上，以提高員工滿意度、留住核心員工為目標，綜合考慮銷售目標、利潤目標、成本目標等各方因素，利用科學的程序制定出有針對性、激勵性的薪酬和福利體系。在資金實力有限的前提下，我們可以通過技術入股，年終分紅或者期權的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責任、所

17、創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來講也起到了激勵士氣的作用。同時還應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法，從而科學分析員工對企業(yè)的貢獻和個人的價值。使員工感受到科學、公平、公正的評價系統(tǒng)對自身價值的認可，從而提高對企業(yè)的認同感。（四） 依法保障員工合法利益政府的有關勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全衛(wèi)生方面的規(guī)定是影響企業(yè)的文化法律因素。企業(yè)應拋棄僥幸心理，認真研究有關法律法規(guī)，知法守法以減少違法成本。嚴格按照國家法律法規(guī)規(guī)定制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，依法

18、保障員工在社會保障、休息休假、勞動保護、安全生產(chǎn)方面的合法利益動，使企業(yè)員工后顧無憂。隨著勞動者對自身保障權益重視度的提高，完善的勞動保障也能提高企業(yè)在勞動力市中的競爭力。企業(yè)要改變以降低勞動成本增加效益的思路，在經(jīng)營管理中以加強成本管理、提高勞動效率的方式消化增加的勞動成本。（五） “事業(yè)留人、情感留人”為員工提供發(fā)展的通道由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。為此企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。企業(yè)應樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。同時，企業(yè)應為對員工進行職業(yè)生涯設計，將企業(yè)的需要與員工的發(fā)展統(tǒng)一起來，制定相應的培訓計劃提高員工的能力，完善晉升體系使員工職業(yè)理想的實現(xiàn)有可行的通道。員工一旦認同企業(yè)價值觀，認同企業(yè)的發(fā)展能促進自身事業(yè)的發(fā)展，就會從內(nèi)心的覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻，做到“事業(yè)留人”；企業(yè)應對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查