試論民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及應(yīng)對(duì)策略(共8頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上試論民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及應(yīng)對(duì)策略摘要改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。但由于企業(yè)規(guī)模、管理體制、資金等方面的原因，中小企業(yè)很難在薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展前景方面與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度難關(guān)，成為目前擺在中小企業(yè)面前的嚴(yán)峻問(wèn)題，本文嘗試對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分折并提出留住人才的對(duì)策。一、中小企業(yè)人小流失原因主要在于缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、管理體制落后、對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠重視、薪酬激勵(lì)、福利保障、必要的發(fā)展空間等問(wèn)題。二、中小企業(yè)面對(duì)目前的困境

2、，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身實(shí)際制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，建立和完善人力資源管理模式，制定合理的薪酬激勵(lì)制度和考核方式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向和員工需求為員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，以達(dá)到“情感留人、事業(yè)留人”的目的。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策 隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立完善，中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中所占比重逐步增加，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有越來(lái)越重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)稅務(wù)學(xué)院副院長(zhǎng)劉桓對(duì)第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)表示，中小企業(yè)占中國(guó)企業(yè)數(shù)量的90%，用工人數(shù)的80%和利稅的50%，中

3、小企業(yè)的生存和發(fā)展事關(guān)重大。去年以來(lái)，由于遭遇了原材料成本上升、新勞動(dòng)合同法實(shí)施、人民幣升值和從緊貨幣政策等諸多不利因素的影響，中國(guó)的中小企業(yè)目前正面臨困難。據(jù)官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，今年上半年共有6.7萬(wàn)家中小企業(yè)倒閉。面對(duì)艱難的形勢(shì)，中小企業(yè)如何在困境中求生存、求發(fā)展，人才就起著相當(dāng)重要的作用。但由于企業(yè)規(guī)模、管理體制、資金等方面的原因，中小企業(yè)很難在薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展前景方面與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度難關(guān)，成為目前擺在中小企業(yè)面前的嚴(yán)峻問(wèn)題，本文嘗試對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分折并提出留住人才的對(duì)策。一、 概念引入（一） 什么是私營(yíng)企業(yè)？根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家工商行政管理局

4、關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊(cè)類型的規(guī)定（1998年8月28日，國(guó)統(tǒng)字1998200號(hào)）第九條規(guī)定：“私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織。包括按照公司法、合伙企業(yè)法、私營(yíng)企業(yè)暫行條例規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)?！?（二） 人才流失所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因

5、激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。二、 中小私營(yíng)企業(yè)人才流失的特征人才流失是所有企業(yè)人力資源管理中面臨的同樣問(wèn)題，但因企業(yè)規(guī)模不同、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方式不同人才流失呈現(xiàn)出不同的特征，與國(guó)有企業(yè)或大型企業(yè)相比，中小私營(yíng)企業(yè)的人才流失表現(xiàn)出自己的特征。（一） 人才流失對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)影響大中小私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域較窄，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，相對(duì)國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)，人才的流失對(duì)企業(yè)的影響更為嚴(yán)重。除開(kāi)技術(shù)的流失、客戶滿意度下降、招聘及培訓(xùn)成本上升等影響，關(guān)鍵人才的離職更像是一場(chǎng)災(zāi)難。在企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)、主要銷售渠道的人往往對(duì)企業(yè)的生存生死攸關(guān)，一旦這樣

6、的人離開(kāi)，輕則培養(yǎng)一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，重則直接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難以為繼，例如：餐飲業(yè)中廚師對(duì)于餐館經(jīng)營(yíng)狀況的影響；醫(yī)藥營(yíng)銷行業(yè)中掌握主要客戶的營(yíng)銷人員對(duì)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的影響。（二） 人才流動(dòng)頻繁面臨目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，部分人才迫于就業(yè)的壓力臨時(shí)選擇中小私營(yíng)企業(yè)作為過(guò)渡；還有部分人把中小私營(yíng)企業(yè)當(dāng)作跳板，以增加工作經(jīng)驗(yàn)為目的，隨時(shí)準(zhǔn)備爭(zhēng)取下次更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。這些就業(yè)心態(tài)使中小私營(yíng)企業(yè)人才缺乏穩(wěn)定性，有相當(dāng)多的人難以長(zhǎng)期在中小私營(yíng)企業(yè)工作，造成企業(yè)人才流動(dòng)頻繁。（三） 人才補(bǔ)充困難1.中小私營(yíng)企業(yè)由于人員規(guī)模的關(guān)系，自身人才儲(chǔ)備極為有限，一旦發(fā)生人才流失很難從內(nèi)部得到補(bǔ)充。2.對(duì)外招聘也受以下因素影響：1

7、)企業(yè)可用于招聘的成本。2)企業(yè)的吸引力。3)渠道。由于中小私營(yíng)企業(yè)在這些方面不具有優(yōu)勢(shì)可言，對(duì)外招聘的效果也差強(qiáng)人意，難以在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行有效的人員補(bǔ)充。三、 對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)人才流失原因的分析人才流失的原因多種，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。在中小私營(yíng)企業(yè)中，人才的流失原因主要集中在以下幾點(diǎn)：（一）管理體制落后的不利影響中小私營(yíng)企業(yè)大多使用家族式管理模式，這種模式權(quán)利始終掌握在企業(yè)所有者或最高經(jīng)營(yíng)者手中，“老板”說(shuō)了算，強(qiáng)調(diào)“人治”而非“法制”，“任人唯親”、“因人設(shè)崗”“派系林立”在中小私營(yíng)企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮，這樣的環(huán)境使一些外來(lái)人員難以適應(yīng)，不得以

8、選擇離開(kāi)。（二）中小私營(yíng)企業(yè)員工的缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)1.中小私營(yíng)企業(yè)由于資源有限或者行業(yè)無(wú)吸引力難以提供人才發(fā)展的空間。中小私營(yíng)企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。由于實(shí)力有限，自然會(huì)在資源覓取以及分配上會(huì)處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項(xiàng)目也很難操作如愿。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn)，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會(huì)與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷。2.較少職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。受自身財(cái)力有限及傳統(tǒng)觀念的影響，中小私營(yíng)企業(yè)往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢的，通過(guò)支付工資的

9、形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。3.不注重人力資源開(kāi)發(fā)。大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增殖，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，還有的企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下， 44% 的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。（三）薪酬激勵(lì)不到位在中小私營(yíng)企業(yè)中薪酬的激勵(lì)在某種程度上決定了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。但由于種種原因，中小私營(yíng)企業(yè)中薪酬的激勵(lì)作用有限，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1. 中小私營(yíng)企業(yè)資金實(shí)力有限，薪酬和福利待遇很難與實(shí)

10、力雄厚的大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，譬如你讓一個(gè)小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪請(qǐng)一個(gè)MBA來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的，一個(gè)MBA的年薪甚至就是一個(gè)小規(guī)模工廠的年度純利潤(rùn)。2. 薪酬設(shè)計(jì)不合理，在中小私營(yíng)企業(yè)薪酬制定一般參考市場(chǎng)價(jià)格因人議價(jià)，隨意性較大，也沒(méi)有針對(duì)不同的人對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)做出有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，至使薪酬的激勵(lì)作用有限。3. 能有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的績(jī)效考核體系在很多中小企業(yè)缺失，或雖有考核制度但缺乏公平有效的績(jī)

11、效考核操作，只憑印象行事，過(guò)于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系，工作的成績(jī)難以得到認(rèn)可，則易引起員工的不公平感，造成員工滿意度的下降。（四）福利保障缺乏競(jìng)爭(zhēng)力中小私營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模較小，對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，勞動(dòng)合同法實(shí)施前中小企業(yè)中只有約三成的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生、女職工保護(hù)方面也時(shí)常出現(xiàn)問(wèn)題，新法實(shí)施后這一情況有所改善，但仍然存在勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，不規(guī)范等問(wèn)題存在。由于勞動(dòng)合同法的實(shí)施增加了企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)主仍千方百計(jì)逃避監(jiān)管，不與員工簽訂勞動(dòng)合同、不為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)的情況依然存在。部分企業(yè)以讓員工用

12、個(gè)體身份參加社會(huì)保險(xiǎn)等方式降低用工成本，使員工在工傷、生育保險(xiǎn)方面的利益受到損失，一旦發(fā)生工傷、生育、勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)員工的穩(wěn)定性。四、 中小私營(yíng)企業(yè)如何留住人才的對(duì)策中小私營(yíng)企業(yè)面對(duì)目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身實(shí)際制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，建立和完善人力資源管理模式，制定合理的薪酬激勵(lì)制度和考核方式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向和員工需求為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，以達(dá)到“情感留人、事業(yè)留人”的目的。（一） 制定切

13、實(shí)可行的企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃但“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，在當(dāng)前形勢(shì)下，中小企業(yè)應(yīng)該找準(zhǔn)自己的方向和定位，制定好企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，而對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的人就是企業(yè)必須留住的關(guān)鍵人才。在明確企業(yè)戰(zhàn)略、調(diào)查了解企業(yè)內(nèi)外人力資源供需情況的基礎(chǔ)上運(yùn)用科學(xué)的程序進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)需要什么人？需要的人從那里來(lái)？是現(xiàn)有人員可以滿足，還是要進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)ν庹衅?？找?zhǔn)關(guān)鍵性人才，把握關(guān)鍵問(wèn)題，把有限的資源用在最有用的地方。在實(shí)踐操作上可以在利用專業(yè)咨詢公司設(shè)計(jì)，或比對(duì)行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)找出差距等方法。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對(duì)公司未來(lái)的人力資源需

14、求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時(shí)大致說(shuō)明具體的培訓(xùn)方法、招聘渠道、費(fèi)用計(jì)劃等實(shí)施措施思路，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源規(guī)劃工作對(duì)于指導(dǎo)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理工作有著提綱挈領(lǐng)的作用，從而有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。（二） 建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度和人力資源管理模式中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才。建立和健全企業(yè)的各種管理制度，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?。同時(shí)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)提高自身修養(yǎng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人能力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。加

15、強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，引進(jìn)專業(yè)性人才或進(jìn)行培訓(xùn)以提高人力資源管理能力。人力資源管理也不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作。由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵選拔環(huán)節(jié)

16、應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。（三） 滿足人的需要進(jìn)行有效激勵(lì) 中小民營(yíng)企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的 “ 管、卡、壓 ” 的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)應(yīng)在充分分析員工需求的基礎(chǔ)上，以提高員工滿意度、留住核心員工為目標(biāo)，綜合考慮銷售目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)等各方因素，利用科學(xué)的程序制定出有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬和福利體系。在資金實(shí)力有限的前提下，我們可以通過(guò)技術(shù)入股，年終分紅或者期權(quán)的形式對(duì)暫時(shí)薪酬分配有限的人才給予補(bǔ)助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所

17、創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來(lái)講也起到了激勵(lì)士氣的作用。同時(shí)還應(yīng)制定出一套公正、合理的績(jī)效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法，從而科學(xué)分析員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和個(gè)人的價(jià)值。使員工感受到科學(xué)、公平、公正的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可，從而提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。（四） 依法保障員工合法利益政府的有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生方面的規(guī)定是影響企業(yè)的文化法律因素。企業(yè)應(yīng)拋棄僥幸心理，認(rèn)真研究有關(guān)法律法規(guī)，知法守法以減少違法成本。嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，依法

18、保障員工在社會(huì)保障、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)方面的合法利益動(dòng)，使企業(yè)員工后顧無(wú)憂。隨著勞動(dòng)者對(duì)自身保障權(quán)益重視度的提高，完善的勞動(dòng)保障也能提高企業(yè)在勞動(dòng)力市中的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要改變以降低勞動(dòng)成本增加效益的思路，在經(jīng)營(yíng)管理中以加強(qiáng)成本管理、提高勞動(dòng)效率的方式消化增加的勞動(dòng)成本。（五） “事業(yè)留人、情感留人”為員工提供發(fā)展的通道由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。為此企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)的需要與員工的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃提高員工的能力，完善晉升體系使員工職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)有可行的通道。員工一旦認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展能促進(jìn)自身事業(yè)的發(fā)展，就會(huì)從內(nèi)心的覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，做到“事業(yè)留人”；企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查