公司員工職稱評聘辦法及職稱聘任考核管理規(guī)定整理

1、公司員工職稱評聘辦法及職稱聘任考核管理規(guī)定為規(guī)范公司管理人員、專業(yè)技術人員及生產操作人員的 管理，充分調動管理人員、專業(yè)技術人員及生產操作人員的 工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)公司薪酬制度特制定以下員工職 稱評聘辦法。一、目的促進員工職業(yè)生涯發(fā)展、鼓勵員工鉆研專業(yè)技術、專業(yè) 技能、提高專業(yè)技能，建立適應員工發(fā)展的激勵機制，促進 員工與公司的共同成長。二、適用范圍公司管理人員、專業(yè)技術人員及生產操作人員的全體員 工。三、專業(yè)技術職稱類別、等級專業(yè)技術職稱暫定為四類：工程技術類、管理類、政工 類、會計類、生產類。具體如下表：專業(yè)技術職稱類別、等級類別 等級名稱適應部門適應專業(yè)/崗位工程技術類高級高級工程

2、師工程部、技術部、設 備部、安檢部等電氣技術、儀表技術、機械技術、化學分析 、動力技術、給排水技術、土建技術、采煤 類、化工類、選礦類、機電類、礦建類、動 力類、環(huán)保、物資、檢驗化驗類等中級工程師初級初級工程師員級技術員管理類高級高級管理師相關部門生產管理、計劃定額、人力資源管理、秘書 、質量管理、工程管理、項目管理、庫存管 理、檔案管理、后勤管理、ERPt理、能源管 理、安全管理、統(tǒng)計及核算等中級管理師初級初級管理師員級管理員政工類高級高級政工師相關部門各相關部門作業(yè)員中級政工師初級初級政工師員級助理政工師會計類高級高級會計師財務部、內審部等預決算、會計、審計、稅務、成本分析、銷 售分析等中

3、級會計師/審計師初級初級會計師/審計師員級會計員/審計員生產類技師級高級技師相關部門各相關部門作業(yè)員技師技工級高級工中級工初級工6. 1 專業(yè)技術職稱評聘的原則和指導思想6. 1. 1 為了避免晉升途徑單一化，晉升類別分為行政管理類和專業(yè)技術職稱類。專業(yè)技術職稱評聘是公司的人才建設機制的重要組成部分，通過專業(yè)技術職稱評聘建立結構合理的公司人才梯隊，幫助員工設計與實現(xiàn)佳通職業(yè)生涯規(guī) 劃，鼓勵技術知識全面、業(yè)務素質強的員工脫穎而出。6. 1. 2 專業(yè)技術職稱采取先評后聘的原則，即公司根據(jù)專業(yè)技術職稱任職 條件對申請參加職稱評聘的員工進行任職資格評定。 只有符合條件并經評定合格 的人員，公司才予以

4、聘任。公司聘任其專業(yè)技術職稱時，原則上只可平級聘任或 高職低聘（即具備高級專業(yè)技術職稱任職資格者可被聘為高級或中級或初級專業(yè)技術職稱；具備中級技術職稱任職資格者不可被聘為高級技術職稱，以下類同）6. 1. 3 專業(yè)技術職稱評定要堅持原則、全面考核、平等競爭、嚴格評審、謹防泛濫、杜絕作弊。6. 1. 4 專業(yè)技術職稱評聘僅限于公司在編合同工，已達到退休年齡、退休 返聘和短期外聘的人員不進行評聘專業(yè)技術職稱（特批的除外）。6. 1. 5 專業(yè)技術職稱任職資格評定原則上要求從最低級起評，逐級評定， 不得申請越級評定。有特殊技能、成果卓越者經評聘委員會全員通過， 報總經理 批準后，可越級評定。6. 1

5、. 6 專業(yè)技術人員不論技術職稱等級高低，均須服從所在單位行政主管 的管理和工作安排。6. 4 專業(yè)技術職稱崗位待遇6.4.1 具備相應專業(yè)技術職稱資格并經公司聘任， 其待遇標準參照薪資管理 制度和“關于薪資管理制度的若干說明”。原則上除生產類以外，新聘任 的專業(yè)技術職稱人員崗位工資較對應同級別的行政職務崗位工資低1 級。具體薪資區(qū)間如下表：專業(yè)技術職稱崗位待遇級別對應的行政職務基本工資區(qū)間崗位工資標準工資 限額一級高級二級經理級三級一級中級二級處長級三級一級初級二級主任級三級高級技師享受固定津弐貼元/月技師享受固定津貼元/月高級工享受固定津貼元/月中級工享受固定津貼元/月6. 9 職稱資格評

6、定程序和評聘辦法6. 9. 1 所有符合條件的員工均可申請專業(yè)技術職稱資格評定，員工本人書面填寫專業(yè)技術職稱評聘申請表（以下簡稱“申請表”），申請表交由部門最高主管初審鑒定，鑒定后連同證明材料一起交人力資源部。人力資源部經核實篩選（按資格條件予以確認）出符合條件者作為評審候選人，并予以張榜公示 1 周,若無異議則由人力資源部按規(guī)定程序統(tǒng)一組織評聘。6. 9. 2 專業(yè)技術職稱資格評定采用考試與評審相結合的辦法。所有申請 職稱評定的員工都要參加評審答辯，評聘委員會根據(jù)其個人資料及工作表現(xiàn)情況 予以評審。6. 9. 3 生產類職稱評定程序和辦法6. 9. 3. 1 有產量或質量考核要求的，由評審候

7、選人所在部門對其工作 實績給予評分，對該員工最近 12 個月的月平均產品合格率和計劃達成率進行統(tǒng) 計，評分以百分制體現(xiàn)。6. 9. 3. 2 無產量或質量考核要求的，由評審候選人所在部門對其工作 實績給予評分，可統(tǒng)一組織其本部門的候選人進行崗位技能考試， 可采取實際操 作或模擬生產的方式進行，也可以結合生產作業(yè)項目或選擇典型工件加工進行考 核，例如：候選人所在部門可以以某一次實際的現(xiàn)場維修或更換等對其進行考核（具體方式由部門選擇），評分以百分制體現(xiàn)。6. 9. 3. 3 工作實績分值較低的 20%的候選人（分值相同的情況下可突 破 20% ）不參加評審答辯，其余候選人評聘委員會根據(jù)其個人資料及

8、工作表現(xiàn)情 況予以評審。6. 9. 3. 4 答辯評審由評審委員會組織進行，各級主管評價分數(shù)以百分 制表現(xiàn)，根據(jù)評分結果得出個人的評審成績。6. 9. 3. 5 員工評聘最后得分：工作實績分值 X50%+ （答辯）評審成績 的算術平均值X50%。6. 9. 3. 6 高級技師、技師的評審中必須有生產業(yè)績考核記錄和技術成 果記錄，其在解決生產中的關鍵難題及傳授技藝、開展技術攻關、技術革新、提 案改善等方面的證明材料。6. 9. 4 非生產類專業(yè)技術職稱（工程技術類、管理類、會計類）評定程 序和辦法。6. 9. 4. 1 候選人得分由同事評價和答辯評審得分兩部分組成。6. 9. 4. 2 同事評價

9、由與其工作同崗位和發(fā)生直接業(yè)務聯(lián)系的其他崗位 同事予以評分（詳見：專業(yè)技術職稱評聘意見調查表），評分以百分制體現(xiàn)。參加評價的同事人數(shù)為 5-30 人，由候選人所在部門直接主管和最高主管推薦人 選、評審委員會確定人員名單。6. 9. 4. 3 同事評價分值較低的 20%的候選人（分值相同的情況下可突 破 20% ）不參加評審答辯，其余候選人評聘委員會根據(jù)其個人資料及工作表現(xiàn)情 況予以評審。6. 9. 4. 5 答辯評審由評審委員會組織進行，各級主管評價分數(shù)以百分 制表現(xiàn)，根據(jù)評分結果得出個人的評審成績。6. 9. 4. 6 員工評聘最后得分二同事評價分值X50% +（答辯）評審成績 的算術平均值

10、X50%。6. 10 職稱聘任和聘后管理6. 10. 1 經職稱評聘委員會評定合格，具備專業(yè)技術職稱的員工，由人 力資源部根據(jù)公司需要，報相應的領導審批后予以聘任。6. 10. 2 原則上每年公司將對被聘任者實行末位淘汰制和職稱浮動制， 以獎優(yōu)罰劣。淘汰/浮動率為部門總職稱人數(shù)的 5%（不足 5%原則上進行末尾淘 汰），淘汰和浮動采取平常工作表現(xiàn)和年度考核相結合的方式，克服重評審、輕 聘任的傾向，切實發(fā)揮專業(yè)技術職稱聘任的激勵和促進目標績效提高的作用。6. 10. 2. 1 淘汰和浮動方式每年年底各部門的專業(yè)技術職稱人員的年終考績結果（考績分數(shù)以百分制表現(xiàn)）作為其考核成績?？己朔謹?shù)從高到低，取

11、末位 5%者進行下浮一檔聘用，若已為初級 3 級 或中級工的人員則直接進行淘汰：取前列 5%的優(yōu)秀者進行上浮一檔聘用，若已 在最咼檔（即咼級職稱 1 級或咼級技師）則不再上浮。例如：初級工程師一級可以上浮一檔聘用為工程師三級，也可以下浮一檔聘用為初級工程師二級（其它類同）。若有并列分數(shù)導致淘汰或浮動指標突破 5%,則由部門對分數(shù)并列者重新考核， 被淘汰或下浮者的職稱空缺可以由沒有 職稱或比被淘汰或下浮職稱低的人員進行依次遞補。另外， 在專業(yè)技術職稱人員考核年度內，如果部門認為該職稱人員已不適應其相應的職稱資格，部門可以隨時報人力資源部取消或降低其職稱級別6. 10.2.2 為了使每年部門內專業(yè)

12、技術人員保持合理的結構和數(shù)量、公司專業(yè)技術職稱人員在結構和數(shù)量上保持相對的穩(wěn)定，每年新增專業(yè)技術職稱 人員數(shù)量和淘汰人員的數(shù)量應保持相當。6. 10. 2. 3 崗位變動（作業(yè)員轉職員、職員轉作業(yè)員或崗位檔次降低）的職稱人員，從變動之日起取消其相應的職稱，在下一年度參加其對應系列的職 稱評聘。6.10.3 受聘人員聘任后，應切實履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務， 并積極協(xié)助行政主管做好各項技術革新或管理工作。 各公司應加強對技術職稱受 聘任人員履職情況的考核，包括平時考核、年度考核。同時廣泛聽取主管、普通 員工的意見。通過考核，分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。并將考 核結果反饋給本人

13、，歸入本人業(yè)務檔案，作為續(xù)聘、晉聘、降聘和辭聘的重要依 據(jù)。只有考核為稱職和優(yōu)秀且符合更高級職稱評聘條件的員工方可以申請晉聘 （原則上為晉級）。6.10. 4 職稱聘任周期各級專業(yè)技術職稱聘用周期一般均為一年。1）在聘期內，因被聘者工作成績優(yōu)秀，經公司評聘委員會批準，可續(xù)聘 一年。2）在聘期內，因被聘人有嚴重違紀及失職等行為的，經部門提議，經人 力資源部確認并報公司評委會批準，可降聘或提前解聘。3）對于考核不稱職的員工，原則上降一級聘任。6. 10. 5 對不完全符合評聘條件的員工，如確有真才實干、工作能力遠 勝崗位需求、工作成績顯著、貢獻突出（“工作成績顯著、貢獻突出”必須有實 事和數(shù)據(jù)證明

14、，且受到公司記功及以上獎勵）的員工也可申請專業(yè)技術職稱，須 經部門最高主管、分管高級主管審核，報總經理批準后可參與評聘。6. 10. 6 擔任行政職務主管人員可以參加專業(yè)技術職稱評定；因管理能力不夠而非因犯工作過失降職或辭去職務的，也可通過專業(yè)技術職稱評聘委員會 審查直接聘任為相應級別的專業(yè)技術職稱， 以上聘任不占用本部門的專業(yè)技術職 稱人員的評聘比例。1 管理目的和范圍1.1 管理目的通過對業(yè)績考核與職稱聘任和薪酬待遇掛鉤，營造優(yōu)勝劣汰的良性競爭氛圍，激發(fā)管理員工工作熱情和創(chuàng)造潛能，推動公司持續(xù)發(fā)展。1.2 管理范圍專業(yè)技術職務初次聘任、續(xù)聘和晉升、調整；聘任期內和聘任期滿考核管理；對專業(yè)技

15、術人員獲得業(yè)績成果的獎勵。銷售部門管理業(yè)務人員以及全體中、 高層管理人員均不實行職稱聘任。但在申報 專業(yè)技術資格晉升時，視同已聘任辦理申報手續(xù)。2 職稱聘任類別和等級設置2.1 聘任類別聘任專業(yè)技術職務（以下簡稱職稱）劃分工程類和經營管理類兩大類別。其中： 工程類：包括機械、電氣、環(huán)保管理、土建施工、計算機、工藝美術等專業(yè)。經營管理類：包括經濟專業(yè)、財會專業(yè)、統(tǒng)計專業(yè)、政工類以及衛(wèi)生技術、翻譯 等專業(yè)。2.2 等級設置2.2.1 設置高級、中級、助理級、員級等四個等級。具體崗位的聘任等級范圍， 由組織人事部根據(jù)各崗位職務的任職條件和要求制訂，并經公司考核領導小組批準后實施。2.2.2 員工經聘

16、任職稱，由公司頒發(fā)聘書，聘期正常為 2 年。中途聘任的，其聘 任期滿時間與公司整體聘任時間相同。聘期內可享受相應等級的最低的工資和職 稱津貼待遇。2.3 工資津貼待遇職稱劃分檔次和職稱津貼標準等級具體工資標準A 檔B 檔C 檔D 檔高級分 5 個檔次VV中級分 6 個檔次VVVV助理級分 6 個檔次VVVV員級分 6 個檔次VV（注：標“V”的為設置項，標“一一”為非設置項，具體見附件8.1聘任職稱工資津貼明細表。）員工享受的具體工資和職稱津貼的標準， 由公司考評領導小組根據(jù)崗位要求和本 人能力業(yè)績貢獻綜合評定。3 申報辦法3.1 申報條件3.1.1 具備國家或省、市人事部門頒發(fā)的專業(yè)技術資格

17、證書，或國家勞動和社會保障部頒發(fā)的職業(yè)資格證書；且具備相應的實際工作能力和業(yè)務知識的在崗管理 人員。3.1.2 遵紀守法、忠誠企業(yè)、敬業(yè)愛崗，注重學習和知識更新，能結合本崗位職 責創(chuàng)造性地開展工作。3.1.3 身體健康，能堅持正常工作。3.2 申報與聘任評議程序3.2.1 申報與聘任評議程序（包括新聘任和續(xù)聘）員工填報職稱聘任審批表一一部門負責人加具考評意見一一分管領導審核一 組織人事部審核-公司考評工作小組評議-初評結果公示- 公司考評領導小組審批一一員工簽訂確認書一一批準聘任之月起享受相應待遇。（注：公司考評小組正常每半年召開會議，遇有申報聘任的，則每季度召開）3.3 申報要求申報者按照本

18、人具備的專業(yè)資格條件，對照聘任條件和本崗位任職條件，填報職 稱聘任審批表（見附件 8.2），提出申報專業(yè)和申報等級（申報專業(yè)應與本人現(xiàn) 從事的專業(yè)相符或相近）；并列舉近 2 年本人專業(yè)技術工作業(yè)績成果，陳述今后的工作計劃（設想）和目標，交部門負責人加具審核意見。4 聘任評議條件公司實行聘任評議時參照廣州市人事局編印的專業(yè)技術資格條件所列條件，并按如下條件重點對員工的能力和業(yè)績考核評議。4.1.聘任高級的條件系統(tǒng)掌握本專業(yè)基礎理論和專業(yè)技術知識， 熟悉相關專業(yè)知識，及時了解本專業(yè) 國內外最新技術水平和發(fā)展趨勢， 并能將新技術應用于工作實踐，有豐富的專業(yè) 技術工作經驗，具備組織協(xié)調解決本專業(yè)復雜疑

19、難技術、工作問題的能力，能出 色履行本崗位職責，業(yè)績顯著，取得較大價值的科技或管理成果，或在管理、技 術創(chuàng)新或引進、消化、吸收新技術中取得良好效果。4.2 聘任中級的條件掌握本專業(yè)基礎理論和專業(yè)技術知識， 了解相關專業(yè)知識和本專業(yè)最新技術狀況 和發(fā)展趨勢，并能將新技術成果應用于工作實踐，有較豐富的專業(yè)技術工作經驗，能解決本專業(yè)較復雜疑難技術、工作問題，較出色履行本崗位職責，業(yè)績較顯著， 取得一定價值的科技或管理成果，或在管理、技術創(chuàng)新或引進、消化、吸收新技 術中取得良好效果。4.3 聘任助理級的條件掌握本專業(yè)基礎理論和專業(yè)技術知識， 有一定的專業(yè)技術工作經驗，能解決本專 業(yè)具一定難度的技術、工

20、作問題，較好地履行本崗位職責，有良好的工作業(yè)績， 有科技或管理成果，或在管理、技術創(chuàng)新或引進、消化、吸收新技術中取得進展。 4.4 聘任員級的條件基本掌握本專業(yè)基礎理論和專業(yè)技術知識， 有專業(yè)技術工作經驗，能解決本專業(yè) 一般性技術、工作問題，較好地履行本崗位職責，在完成本職工作的基礎上有所 創(chuàng)新，并取得一定的成效。5 聘任評議辦法5.1 部門評議各部門負責人根據(jù)本部門崗位設置和任職條件， 對照各等級考核聘任條件，綜合 衡量和評議申報者的近 2 年的工作業(yè)績和崗位勝任程度，提出具體聘任意見（聘 任等級和檔次），經分管領導審批后報組織人事部。如申報者資格能力高于崗位任職條件的， 在調整崗位職責范圍

21、或調整崗位的基礎上，可按照調整后的崗位任職條件實行聘任，否則應予低聘。5.2 公司考評小組評議組織人事部整理和審核根據(jù)部門初步聘任意見，呈公司考評工作小組審核評議，擬定聘任等級、工資和職稱津貼標準后。5.3 公示與申訴復核江公司考評小組意見按程序公示 3 個工作日。公示期內有異議或投訴的，由組織 人事部會同所在部門負責人對員工提出的異議或申訴進行解釋。 經解釋仍未達成 一致的，提請公司考評復核小組復議。5.4 評議結果審批經公示無異議或經復核確定的結果呈公司考評領導小組審批。5.5 受聘確認受聘者簽訂職稱聘任意見確認書（見附件 8.3 ）后，由公司頒發(fā)聘任書。對 不簽訂確認書或不接受聘任結果的

22、員工，公司按不聘任處理。6 聘任期內考評管理辦法6.1 考評周期分月度考評和年度考評，具體辦法見員工績效考評管理規(guī)定。6.2 年度考評程序個人進行年度述職與自評一一部門內部考評 （同事間相互考評、部門負責人考評， 下同）- 公司考評工作小組、領導小組審議-初評結果公示 申訴復核一黨政領導審批考評結果反饋實施獎懲6.3 評定等級評定結果劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個等級。6.4 評定依據(jù)重點評議受聘者工作業(yè)績成果，且工作業(yè)績應與聘任職稱專業(yè)相符。 對工程類專 業(yè)技術人員以完成科研、設計、改革試驗和推廣應用新技術等項目的數(shù)量、 技術 領先程度（或難易程度）以及所產生的經濟效益等進行綜合衡量

23、；對經營類專業(yè) 技術人員以管理創(chuàng)新程度與工作成效（經濟效益或管理效率提高程度）進行綜合 衡量。具體評議依據(jù)：6.4.1 高級 A 檔一一在完成本職工作過程中策劃和組織完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支 創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益：工程類 20 萬元/年（5 萬元/季），經營類 為 16 萬元/年（4萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程類 40 萬元/年（10 萬元 /季），經營類為 32 萬元/年（8 萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，取得明 顯工作成效。6.4.2 高級 B 檔一一在完成本職工作過程中策劃和組織完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支 創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益： 工程類 18 萬元/年（

24、4.5 萬元/季），經營 類為 14 萬元/年（3.5萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程類 36 萬元/年（9 萬元/季），經營類為 28 萬元/年（7 萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并 取得較明顯的工作成效。6.4.3 中級 A、B 檔一一在完成本職工作過程中策劃和組織完成科技管理創(chuàng)新（節(jié) 支創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益：工程類 15 萬元/年（3.75 萬元/季）， 經營類為 12 萬元/年（3 萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程類 30 萬元/年（7.5 萬元/季），經營類為 24萬元/年（6 萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并 取得較大的工作成效。6.4.4 中級

25、 C、D 檔-在完成本職工作過程中組織完成（或作為主要參與者）科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益：工程類 13 萬元/年（3.25 萬元/季），經營類為 10 萬元/年（2.5 萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程類 26 萬元/年（6.5萬元/季），經營類為 20 萬元/年（5 萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得良好的工作成效。645 助理級 A、B 檔一一在完成本職工作過程中組織完成 （或作為主要參與者） 科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益：工程類 10 萬元/年（2.5 萬元/季），經營類為 8 萬元/年（2 萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程

26、類 20 萬元/年（5 萬元/季） ，經營類為 16 萬元/年（4 萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率 和水平，并取得較好的工作成效。6.4.6 助理級 C、D 檔一一在完成本職工作過程中組織完成 （或作為主要參與者） 科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益：工程類8 萬元/年（2萬元/季），經營類為 6 萬元/年（1.5 萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程類 16 萬元/年（4 萬元/季），經營類為 12 萬元/年（3 萬元/季）；或提高企業(yè)管理 效率和水平，并取得一定的工作成效。6.4.7 員級 A 檔一一在完成本職工作過程中組織完成（或作為主要參與者）科技 管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）

27、工作，并且產生直接經濟效益：工程類 5 萬元/年（1.25 萬元/季），經營類為 4 萬元/年（1 萬元/季）；或產生間接經濟效益：工程類 10 萬元/年（2.5 萬元/季），經營類為 8 萬元/年（2 萬元/季）；或提高企業(yè)管理效 率和水平，并取得工作成效。6.4.8 員級 B 檔在完成本職工作過程中作為參與者完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支 創(chuàng)收）工作，并且產生直接經濟效益（工程類 4 萬元/年，經營類為 3 萬元/年） 或產生間接經濟效益（工程類 8 萬元/年，經營類為 6 萬元/年）；或提高企業(yè)管 理效率和水平，并取得工作成效。6.5 評定標準。6.5.1 優(yōu)秀一一出色完成本職工作，且創(chuàng)新工作業(yè)

28、績顯著、明顯優(yōu)于考評標準的， 可評定為優(yōu)秀。6.5.2 稱職一一圓滿完成工本職工作，積極開展創(chuàng)新工作，并體現(xiàn)出良好工作成 效；或已按照進度開展創(chuàng)新工作但暫未體現(xiàn)工作成效的，可評定為稱職。6.5.3 基本稱職一一基本完成本職工作，但無按相應標準開展創(chuàng)新工作或工作成 效一般的，評定為基本稱職。6.5.4 不稱職一一未完成本職工作；或基本完成本職工作但沒有開展任何創(chuàng)新工 作，或沒有體現(xiàn)任何成效的；或缺乏團隊協(xié)作精神，對經營生產工作構成嚴重影 響者的；或嚴重違法違紀或嚴重失職、瀆職，給企業(yè)造成重大經濟損失的，應評 定為不稱職。7 考核結果應用7.1 經公司月度年度考核評定為稱職和優(yōu)秀的，可予以續(xù)聘；對

29、職稱聘任期內有突出貢獻或取得重大成績者，可予破格高聘。7.2 經公司年度考核評定為優(yōu)秀的，上調一檔津貼（如本人津貼已達本職稱等級 最高檔的，則上調一級工資）。7.3 經公司月度、年度考核評定為不稱職的，下調一級津貼（如本人津貼已達本 職稱等級最低檔的，至下調為下一等級的B 檔）或低聘、解聘。7.4 如公司年度整體調整工資水平的，年度考核評定為優(yōu)秀和稱職者，可在年度考評基礎上調 升 1 級工資。評定為基本稱職的和不稱職的，不能參與整體調整。8 員工獲得業(yè)績成果的獎勵措施為鼓勵員工創(chuàng)造發(fā)明和提高專業(yè)理論水平， 今后，凡管理人員在公開發(fā)表論文著 作或取得各級科技成果獎勵，可填報獎勵審批表 （見附件

30、8.6），經審批可按 以下辦法給予一次性的獎勵。8.1 發(fā)表論文著作作為獨立作者或第一作者，在市級專業(yè)刊物上發(fā)表論文 1 篇獎勵 150 元；在省級 專業(yè)刊物上發(fā)表論文 1 篇獎勵 250 元；公開發(fā)表專業(yè)著作 1 部獎勵 350 元。8.2 獲得業(yè)績成果8.2.1 獲得上級部門頒發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎 勵 200500 兀。8.2.2 獲得市（廳）級頒發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項 獎勵 300600 元。823 獲得?。ú浚┘夘C發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎勵 400 800 元。8.2.4 獲得國家頒發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎勵5001000 兀。8.2.5 在承擔科研項目過程中，獲有較大價值或取得顯著經濟效益的發(fā)明專利1項（發(fā)明人），按產生的經濟效益程度獎勵 5001000 元。9 附件9.1聘任職稱工資津貼明細表9.2職稱聘任審批表9.3職稱聘任意見確認書9.4職稱聘任期內考評表9.5獎勵審批表9.1 聘任職稱工資津貼明細表單位：元職稱等級劃分檔次和具體工資標準職稱津貼標準A 檔B