企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)研究

1、2007 屆研究生碩士學位論文學校代碼: 10269企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)研究論文摘要隨著科學技術的迅猛發(fā)展和經濟全球化的加快，人力資本價值日益凸顯，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源的存量和增量成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。招聘是獲取人力資源的重要途徑，招聘人員的素質對企業(yè)人力資源的獲取具有直接的影響，但目前招聘人員的素質及其開發(fā)卻沒有受到應有的重視。本文將招聘人員素質及其開發(fā)作為研究主題，全文分五章:第一章:緒論。首先分析了在人才爭奪日益全球化，人事制度改革日益深化，人力資本價值日益凸顯，人力資源管理分工日益細化的背景下對招聘人員迸行素質開發(fā)的必要性和重要性:重點界定了&quo

2、t;招聘人員"、"素質"及"開發(fā)"等若干概念的內涵，通過對國內外關于素質、素質結構以及開發(fā)等研究的文獻綜述，為本論文的深入研究提供了啟示和思路。第二章:企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的理論指導。通過對科學人才觀理論、人力資本理論和心理測量理論的闡釋，確定了招聘人員素質開發(fā)的目的性和方向性，明確了招聘人員專業(yè)素質提高的努力方向和目標。第三章:企業(yè)招聘人員素質模型的構建。本章從招聘人員"守門人"、"獵頭者"等社會角色和工作分析兩個維度，按照思想品德、專業(yè)技能、能力以及專業(yè)知識四大素質模塊，首次嘗試構建了招聘人員素質模型

3、的基本結構，為招聘人員素質開發(fā)提供了參照。第四章:企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)現(xiàn)狀的分析。通過對上海地區(qū)部分企業(yè)的問卷調查，系統(tǒng)揭示了招聘人員素質及其開發(fā)上普遍存在的問題，如招聘人員上崗的隨意性、思想道德的滯后性、專業(yè)技能和專業(yè)知識的薄弱性，為針對性的進行招聘人員素質開發(fā)提供了依據。第五章:企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的對策建議。根據構建的素質模型的基本結構，針對招聘人員素質及其開發(fā)方面存在的問題，有針對性的提出了設立職業(yè)資格認證體系，規(guī)范招聘人員上崗管理制度:健全招聘人員培訓體系，加強技能培訓和完善知識結構: 倡導招聘人員加強自身修煉，強調注重思想道德建設等若干開發(fā)對策。關鍵詞z 企業(yè)招聘人員素質素質模

4、型素質開發(fā)AbstractWith 由e rapid development of science and technology as wel1 as globalization.human resources are becoming increasingly crucial to enterprises in theircompetitions. Recruitment being one of the essential methods of acquiring humanresources. what are vital to enterprises are competencies

5、of recruiting staff. thedevelopment of which, however. dese凹es more intensive exploration and research.le dissertation wil1 focus on competencies of recruiting sta仔and the developmentof those competencies. It includes 5 臼ctions:Chapter mainly deals with definitions of some fundamental concepts and t

6、herelevant researches. On the basis of analysis of necessity and importance ofcompetency development of recruiting staff, the section defines con臼pt岱s like"吁r倪ecrui洶ting staffof the c:o肌nc叩ept邸S、the section reviews the latest literatures on petency structures and also competency

7、 developments.Chapter 2 introduces some theories, including scientific talents 由ry. humancapital thry and psychometric thry. 幣lOse 由ries are helpful in identifying theaims and directions of competency deveJopments.Chapter 3 is an e仔on of the writer to construct a competency model of recruitingstaff.

8、 Starting with anaJysis of social roJes and jobs of recruiting professionals as"door keepers" and "talent hunters" ， 由e section endeavors to construct a competencymodel of r出ruiting sta仔based on an analytic framework constituted by fessional ski11s, abilities and knowled

9、ge.Chapter 4 aims to analyze the realities of comp創(chuàng)encies and competencydevelopment of recruitiog sta仔. After analysis of surveys in some enteris邸，由echapter anempts to explain what is happening in 由e real process of competencydevelopments, such as casualty in recruiting staff placement, lagging of m

10、orals,shortage of professiona1 ski1ls and knowledge and so on. The explanation is amongthe toos for further suggestions for competency developments.Chapter 5 displays some strategies for competency developments. 00 the basisof prior discussion on competeocy models and chal1enges in the developments.

11、 thechapter argues about some strategies io the developments. like building aprofessional certificate system, reconstructing the training system fo門ecruiting staand so on.Keywords: Ente叩rises， Recruiting staff. competencies, competency model,competency development.2h目錄第一章緒論.1第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)研究的背景分析. .

12、1第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的研究意義. . . .4第三節(jié)相關概念辨析. . 5第四節(jié)文獻綜述. . 8第五節(jié)研究方法. 11第二章企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的理論指導.".12第一節(jié)科學人才觀的理論. 1 2第二節(jié)人力資本的理論. 13第三節(jié)心理測量的理論. . . .·. . 1 5第三章企業(yè)捆"人員素質模型的構建. 16第一節(jié)素質模型的概念. . 1 6第二節(jié)企業(yè)招聘人員應具備的素質. . 1 8第三節(jié)企業(yè)招聘人員素質模型的構建.·. 27第四章企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)現(xiàn)狀的分析.37第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質的基本情況. .·. 37第二節(jié)企業(yè)

13、招聘人員素質開發(fā)的現(xiàn)狀. 42第三節(jié)企業(yè)招聘人員素質調查的幾點結論. 44第五章企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的對策建議.47第一節(jié)設立職業(yè)資格認證體系， 規(guī)范招聘人員管理制度.47第二節(jié)健全招聘人員培訓體系，提升招聘人員整體素質. 48第三節(jié)倡導招聘人員自我修煉，提高招聘人員自身素質. . 52附錄.56，考文獻.川川 川川. 599后記.川川川. . . . . . . . . . . .川. . . . .川.川. . . .川. . . . 川 . . . 川 .川. . . .川. .川. . .62第一章緒論21 世紀，人類進入了一個以知識為資本的全新經濟時代，在這樣一個迅速變化的時代，人力

14、資源與知識資本成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源的存量和增量成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。招聘是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是獲取人力資源的重要手段，而目前招聘人員的素質開發(fā)卻沒有得到應有的重視。本文試圖通過對招聘人員的社會角色和工作分析得出其應具備的素質要求，從而確立招聘人員素質模型的基本結構，為招聘人員素質開發(fā)提供依據和參照。第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)研究的背景分析科學技術的迅猛發(fā)展和經濟全球化加劇了人才競爭:人事制度改革打破了傳統(tǒng)的用人模式:人力資本價值凸顯提高了人們對人力資本投資的認識:人力資源管理分工的細化要求招聘人員專業(yè)化，總之，作為人力資源開發(fā)與管理第一環(huán)節(jié)的招聘工作越來越重

15、要。一、人才爭奪日益全球化20 世紀90 年代以來，以信息技術革命為中心的高新技術迅猛發(fā)展， 使世界經濟越來越融為整體，即形成"全球統(tǒng)一市場企業(yè)之間的競爭達到了前所未有的激烈程度，人才將是取得競爭優(yōu)勢的關鍵。在經濟全球化進程日益加快的今天，人才爭奪己在世界范圍內展開。西方發(fā)達國家采取各種策略:借留學之機"收割人才":用并購之術"連鍋端才":張獵頭之網巧挖人才:設研發(fā)機構"就地"取材:改移民法規(guī)開門迎才:用辦學設獎養(yǎng)育人才:訂特別計劃超前攬才:開拓網絡通道聚集英才等。美國實行H-B1 簽證吸引具有特長的人才:日本通過高薪聘請專

16、家，通過多種途徑引進外國科學家，通過海外建立機構招攬人才:德國實施"綠卡制度":英國實行"來去自由"政策:加拿大等國家修改移民法，降低移民門檻: 芬蘭對掌握先進技術的外國人實行特別稅率制度，積極參與國際人才爭奪。'面對瘋狂的人才爭奪， 招聘人員能否站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去探索和掌握人才流動的規(guī)律，并能運用各種方式和手段吸引人才以贏得競爭優(yōu)勢， 對招聘人員的素質提出了挑戰(zhàn)。二、人事制度改革日益深化新中國成立后，人事制度由于受到計劃經濟體制的制約， 一直具有同一性和計劃性的特點，主要表現(xiàn)在:對大中專畢業(yè)生實行國家統(tǒng)一分配，對軍隊轉業(yè)干部實行統(tǒng)一安置，

17、各類組織只能接受統(tǒng)一分配、安置人員:大中專畢業(yè)生和軍隊轉業(yè)干部只能依據統(tǒng)一分配、安置計劃確定工作單位。無論黨務、行政、轉業(yè)技術人員都采用單一的委任制來任用。對干部在各地區(qū)、各部門的分布實行統(tǒng)籌計劃，并按計劃實行調配，在職干部不得流動。企業(yè)只能根據硬性分配和安置接收人員， 缺乏自主選擇人員的權力。在這種人事制度下，企業(yè)缺乏選擇人員的權力，個人也缺乏選擇職業(yè)的權力，只能根據計劃被分配、被安置，人事部實際上不存在招聘的職能。中共十一屆三中全會以后， 我們黨和國家在推行經濟、政治體制改革的同時，對人事制度改革也作了一系列有益的探索，為改變過去企業(yè)缺乏應有的人事權的不合理現(xiàn)象，使企業(yè)領導把管人和管事結合

18、起來，擴大企業(yè)的自主權，1984 年5 月，國務院作出了關于進一步擴大國營工業(yè)企業(yè)自主權的暫行規(guī)定)，其中明確規(guī)定"廠長(經理)、黨委書記分別由上級主管部門任命:廠內中層行政干部由廠長任免。企業(yè)可以根據需要從外單位、外地區(qū)招聘技術、管理人員。企業(yè)可根據需要從工人中選拔干部， 企業(yè)有權根據生產需要和行業(yè)特點，在勞動部門指導下公開招工， 經過考試，擇優(yōu)錄用。有權抵制任何部門和個人違反國家規(guī)定向企業(yè)硬性安插人員。" 1 988 年發(fā)布的中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法對上述內容又作了進一步的肯定， 進一步引入了人才競爭機制.我國人事體制改革及建立現(xiàn)代人力資源管理體制的一個關鍵環(huán)

19、節(jié)和核心內容是人才配置市場化，人才流動是人才配置市場化的表現(xiàn)形式和結果。我國人才市場化改革進程的不斷深化使人才配置的市場化程度日益提高，與此相伴隨的是人才流動的"全面強化"。這種高強度的人才流動打破了論資排輩、求全責備的用人思想和觀念，廢除了企業(yè)管理者的委任制度，強化了用人單位遵循"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的用人原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗，變單一的委任制為公開聘任制，對招聘人員素質的提高提出了要求。三、人力資本價值日益凸顯美國經濟學家舒爾茨認為，勞動者掌握的具有經濟價值的知識和技能，是造成技術先進國家生產優(yōu)勢的重要原因。隨著自動化、信息化設備的引入，企2業(yè)

20、的技術含量不斷提高，再加上集團化管理的需要，人才及其知識和創(chuàng)造力將對企業(yè)經濟活動的各個層面、各個環(huán)節(jié)以及整個過程產生極為深遠的影響。企業(yè)要發(fā)展，就必須高度重視整體人力資源素質的發(fā)展，高度重視人力資本的投資，使企業(yè)的人力資本得到有效的保值和增值。人力資本是經濟增長最重要的資本和資源，是一種特殊的生產要素。這種資本一旦被企業(yè)充分利用，將會轉變?yōu)樯a力，大大提高企業(yè)的效率和競爭能力。人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性己逐漸被世人所共識，當今所有發(fā)達國家的實踐證明，人力資本對經濟增長的貢獻大于物質資本。根據美國丹尼森和美國勞工部對1948一-1989 年間美國經濟增長的源泉的估算，教育和知識進步對經濟增長的貢

21、獻率達到了42% ，超過物質資本37%的貢獻率， 若把投入生產力的貢獻也加進去話，人力資本對經濟增長的貢獻率高達65%。又據世界銀行的報告，當前世界財富的64%是由人力資本構成的。具有較高人力資本的勞動者就是才，人才或人才資本具有更高的生產率。.可以說，在經濟競爭已過渡到人才競爭的時代，人力資本的投資，不僅對企業(yè)今后的競爭力起著舉足輕重的作用，而且直接影響到其他領域投資的成功與否。3 目前，企業(yè)的競爭已轉化為高人力資本投入為特征的人力資源競爭，能夠創(chuàng)造價值的人力資本將作為支持企業(yè)發(fā)展的最關鍵的資本。有了人力資本，就可以吸納、集聚、調動和運用其它資源與資本， 形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面，緊迫的形勢

22、要求我們關注人力資本問題，同時，從事招聘工作的招聘人員的素質也受到極大關注。四、人力資源管理分工日益細化在傳統(tǒng)的社會中每個人都是多面手，什么工作都能做，但勞動生產率不高。職業(yè)分化的主要用途是提高勞動生產率，它使得人們在單位時間可以做的更多，更好，技藝也更精通。經濟學家亞當· 斯密CAdam Smi th) 認為勞動分工可以極大的促進生產力的發(fā)展，隨著社會的發(fā)展， 勞動分工的細化對招聘人員的素質要求日趨提高。企業(yè)人力資源管理分工細化要求招聘人員具有特定的專業(yè)素養(yǎng)。一是只有高素質的招聘人員，才能夠挖掘、吸引、留住優(yōu)秀人才， 并使他們不斷發(fā)展，實現(xiàn)"企業(yè)與員工共同發(fā)展"

23、的戰(zhàn)略目標: 二是高素質的招聘人員對人才潛力挖掘的程度和才能的發(fā)揮具有積極的影響作用: 三是高素質的招聘人員是企業(yè)經營的戰(zhàn)略伙伴，對企業(yè)的人員配置和整體規(guī)劃具有不可替代的作用。企業(yè)人力資源管理分工細化要求招聘人員具有特定的思維模式，特定的思維模式包括觀察能力、概括能力、判斷能力、創(chuàng)造能力等幾個方面:要求招聘3人員具有良好的思維、創(chuàng)造、協(xié)調能力:要求招聘人員具有特定的職業(yè)道德規(guī)范，招聘人員的職業(yè)道德就是在從事招聘活動的過程中的一系列可接受的行為判斷和道德判斷， 只有這樣才能使招聘人員更好的發(fā)現(xiàn)人才，識別人才，吸引人才和留住人才。第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的研究意義招聘人員素質開發(fā)的研究有利于完善

24、發(fā)展專業(yè)人員素質結構理論，深化成人職業(yè)培訓理論， 并且為進行招聘人員素質培訓開發(fā)提供參考。一、有助于發(fā)展專門人才素質結構理論世界上任何事物均是按一定的結構組合起來的有機整體， 結構是整個世界普遍存在的客觀現(xiàn)象。凡是事物均有結構，無結構就無所謂事物。結構是客觀事物自身固有的特性，不以任何人、任何階級的意志為轉移。同理，人才結構也是客觀存在的， 凡是人才就有人才結構，沒有人才結構，人才就不存在，這充分反映了人才結構的客觀特性J人才結構具有多序列性，人才素質結構是人才結構中的一個序列，從系統(tǒng)論角度來說， 結構是一個與系統(tǒng)含義不同而又相互關聯(lián)的概念。系統(tǒng)，指的是一系列互相有關的因素，為達到某一特定的目

25、標而構成的完整的綜合體。結構，則是每一個具體系統(tǒng)的構成形式，是系統(tǒng)內部各要素的排列組合方式。5結構是由各要素排列組合而成的，而諸要素總是處于不斷變化之中，從而使要素構成的結構也處于不斷變化之中。同樣， 人才素質結構也是如此。人才素質結構隨著社會發(fā)展及對人才要求的變化而變化， 它是一個不斷變化的動態(tài)調節(jié)的有機整體。人才素質也是一個系統(tǒng)，是人才系統(tǒng)內部各要素的排列組合方式。而招聘人員的素質結構既有一般人才的共性，又有自身的特性，而且在不同的時期也會發(fā)生變化，不能籠統(tǒng)地把過去的那種德智體標準簡單地搬過來作為招聘人員的標準，在新的時期， 對招聘人員素質的探討，無疑對專門人才的素質結構理論起到充實、豐富

26、的作用。二、有利于深化成人職業(yè)培訓理論20 世紀后半葉，人類社會進入了一個變幻無窮的時代，據OECD 資料披露，在工業(yè)發(fā)達國家， 1950-1 965 年，由于自動化技術的發(fā)展， 8000 多個原有的技4術工種消失了，與此同時出現(xiàn)了6000 多個新的技術工種。著名管理學家彼得·圣吉在其名著第五項修煉中明確提出: l'未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。"在未來的社會生活中，獲取知識的能力、運用知識的能力和創(chuàng)新知識的能力是知識經濟時代個人、企業(yè)、國家在激烈的國內、國際競爭中成敗的關鍵。學會如何學習是每一個人都需要面對的現(xiàn)實課題，社會職業(yè)的發(fā)展對人的素

27、質與提高人的素質的當代教育提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，作為教育重要組成部分的成人教育成為應對這種挑戰(zhàn)與進行人才資源開發(fā)主要方式。成人教育對招聘人員的知識和技能進行增新、補充、拓展和提高，并將成為哺育知識企業(yè)，推動知識經濟社會進步的重要源頭。目前各種培訓層出不窮，仔細看來，任何形式的培訓都要考慮成人學習及成人職業(yè)的特點，任何形式的開發(fā)都是在相關的成人教育理論基礎上發(fā)展起來的。招聘人員素質開發(fā)的研究，有助于促進成人職業(yè)培訓理論的發(fā)展。三、為招聘人員的培訓開發(fā)提供，考狹義地講，培訓是一個人為了提高所從事的工作能力而進行的有組織的學習過程。通過這個過程，學習者達到在知識、技能、態(tài)度和行為上的改變。而廣義地講，培

28、訓11還包括職業(yè)教育和繼續(xù)教育，培訓具有目的性、直接性和針對性的特點。人力資本理論認為，企業(yè)家的能力來自教育和培訓，如舒爾茨認為企業(yè)家的能力是一種通過正規(guī)教育和培訓形成的人力資本。利本斯坦也確信訓練和教育可以增加和促進企業(yè)家要素的增長。因此，教育培訓是挖掘人的潛力，開發(fā)人力資源的重要途徑。通過對招聘人員素質開發(fā)的研究，明確招聘人員所必須具備的素質，針對招聘人員的素質狀況，為招聘人員量身定做培訓計劃，有的放矢突出培訓的重點，提高培訓的效用。顯然，研究成果將有助于為招聘人員開展培訓提供參考。第三節(jié)相關概念辨析一、招聘人員的概念隨著人事制度改革的深入，人員招聘方式越來越趨于多元化，除了原有的內部設招

29、聘崗位外，還出現(xiàn)了委托中介結構招聘及人事外包，由此，所謂招聘人員已不再局限于企業(yè)內部的工作人員，還包括第三方招聘人員。( 一企業(yè)內部招聘人員是指企業(yè)人力資源部里主要從事招聘工作的人員，5他們把招聘作為自己的職業(yè)，往往站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，花更多的時間和精力研究所有應聘人員的專業(yè)技能、知識水平、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ仁欠穹掀髽I(yè)要求。( 二第三方招聘人員受雇于獨立的公司。如職業(yè)介紹所、招聘網站，獵頭公司等。1. 職業(yè)介紹所和招聘網站一般為應聘者提供全職工作機會，這種機構沒有太多的評估和預訂條件的限制，立足于幫助更多的求職人員找到工作，因此在這種機構里的工作人員，雖也稱招聘人員，但實際是一種較簡

30、單的工作介紹人員。2. 獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機構類似的員工中介組織，由于它特殊的運作方式和服務對象的特殊性，經常被看作是一種獨立的高層次的專門人才中介機構。獵頭公司一般代為企業(yè)招聘主管級或緊缺的人才，這些人才層次較高、大都擁有了較高的頭銜，獵頭公司作為企業(yè)和人才的中間橋梁，掌握著大量人才供求的信息。他們不僅通曉各種企業(yè)對特殊人才的需求， 而且能根據市場變動及時收集大量的人才信息，擁有自己的人才數(shù)據庫。所以從事這項工作的人員具有人力資源管理的專業(yè)知識和技能，可以說是一種職業(yè)化的招聘人員。作為專業(yè)公司，第三方招聘機構在招聘方面往往具有更大的優(yōu)勢，很多公司由于某些資源的限制，單純通過自身渠道很難

31、找到合適的應聘人員， 所以常常愿意把招聘工作外包出去，而第三方招聘機構往往能為公司解決這些難題o本文以企業(yè)內部招聘人員為研究對象，通過對企業(yè)內部招聘人員的社會角色和工作分析對素質的要求，嘗試構建企業(yè)內部招聘人員素質模型的基本結構.二、素質的概念辭海對素質有以下三種解釋: (1)指事物本來的性質: (2) 素養(yǎng); (3)心理學上指人的神經系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點。a素質本來是生理學上的一個術語，指人們與生俱來的感知器官、運動器官、神經系統(tǒng)，特別是大腦在結構上和機能上的一系列穩(wěn)定的特點。但這一狹窄的涵義，己不能適應現(xiàn)代教育發(fā)展的客觀要求，必須予以適當?shù)?quot;擴大"J按教育學的解

32、釋， 素質不僅包括個人的天賦和后天形成的品質，如心理素質、生理素質、智力素質、思想素質、技能素質等，而且對人的思想和行為的各種表現(xiàn)都用素質來形容，使教育的概念更加泛化，從而出現(xiàn)了所謂意識素質、價格素質、創(chuàng)造素質等:同時，素質己不局限于個人現(xiàn)有的品質，也包括人的發(fā)展?jié)摿?，如洞察能力、思維能力、分析能力、判斷能力、決策能力等:此外，素質也用來形容一個群體或單位的整體品質，如辦事效率的高低、待人接物的6水平及工作作風等。"按管理學的解釋，素質又稱能力、資質、才干等，美國哈佛大學教授麥克萊蘭(McClelland) 在其1992 年發(fā)表的論文工作中的素質要求>> (Compete

33、nceat Work) 中指出，素質是一個人或個體的基本特征，與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系，并且可以測量。11基本特征說明素質是一個人深刻和持久的個性，可測量說明通過測量可以預測和判斷一個人是否適合執(zhí)行某項工作。綜上可見，生理學和心理學關于素質的解釋更側重于從遺傳的角度，純粹從生理結構或心理結構上對素質進行了描述，強調先天的、本來的東西:教育學中的素質涵義較為泛化，突破了生理學和心理學單純從生理或心理方面進行表述的局限，匯集了越來越全面的內容: 口管理學更多的是從個人特征方面進行解釋。本文研究的素質，是先天具備或后天形成的與工作業(yè)績有密切聯(lián)系的一系列要素的組合。根據人才學中的素質結構理論

34、，主要強調招聘人員的品質、技能、能力和知識結構四個方面，這些方面對招聘的效果將會有直接影響，同時這些方面是培訓與開發(fā)招聘人員不可忽視的重要內容。三、開發(fā)的概念對于培訓與開發(fā)的內涵，西方學者認為，開發(fā)是指為了使個體和組織獲得長遠的和全面的發(fā)展而進行的一種持續(xù)的學習活動，這個過程需要借助于改革或變革個體工作、學習的外部環(huán)境來得以實現(xiàn)。開發(fā)定向于為了將來而擴大一個人的知識、技能等。一般總是用培訓開發(fā)來表示與一個人目前工作或以后職業(yè)發(fā)展所需的知識、技能、能力的提高有關的活動。彭劍峰教授認為，培訓11 <Training) 與開發(fā)CDevelopment) 在英文中是兩個既聯(lián)系又相區(qū)別的詞，培訓是

35、企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程:開發(fā)是依據員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。13葛玉輝教授認為，培訓就是向個體傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，它更多的是一種具有短期目標的行為，目的是使個體掌握目前所需的知識和技能:開發(fā)則是增加和提高個體的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，它更多的是一種具有長期目標的行為，目的是使個體掌握將來所需的知識和技能，以應付將來工作提出的要求-M人才學家王通訊研究員認為: "開發(fā)包括自我開發(fā)和社會開

36、發(fā)兩個方面。這兩個方面的開發(fā)都離不開學習，離不開實踐。宏觀看人才開發(fā)有三種形式: 一7種是培養(yǎng)性開發(fā)， 就是通過學習而養(yǎng)成，以教育為手段， 一種是使用性開發(fā)，就是在使用中提高人的才智，一種是政策性開發(fā)，就是通過政策杠桿開發(fā)， 使整個社會人才輩出，充滿活力。， 1筆者認為，培訓是進行開發(fā)的主要手段，但并不是唯一手段，招聘人員素質開發(fā)不僅包括培訓，國家的政策性開發(fā)以及自我開發(fā)也屬于開發(fā)的范疇，政策性開發(fā)的目的是從制度上保證人才的成長，自我開發(fā)是一種持續(xù)性的開發(fā)，旨在不斷優(yōu)化自身智能結構。第四節(jié)文獻綜述目前，還沒有專門針對招聘人員素質開發(fā)的研究，這里擬將與招聘人員素質開發(fā)研究相關的有關素質的研究、素

37、質結構的研究以及開發(fā)的研究作一歸納與綜述。一、關于素質的研究關于"素質"的研究，最早來自于美國著名心理學家和管理學家麥克萊蘭 的研究。1970 年，麥克萊蘭的研究小組采用了行為時間訪談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，最后通過一系列研究與分析，得出作為一名杰出的外交官在行為和思維方式上與一般外交官的差異，從而得出了杰出外交官的素質。1973 年，麥克萊蘭發(fā)表了題為測量素質而非智力的論文中，首次提出素質一詞。麥克萊蘭認為，個人的行為品質和特征比智商更能有效地決定人們工作績效的高低，他指出，應該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法，轉而測量那些對人在某一特定

38、工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質，此觀點強調了行為特征的重要作用，而對人的認知能力的認識具有片面性。自從麥克萊蘭提出素質的概念后，很多學者從各自不同的角度出發(fā)對"素質"一詞提出了各自不同的解釋。(一)素質是一種個人的基本特征素質是個人所具有的與工作相關的一種特征，正是這種特征產生了優(yōu)秀績效者和一般績效者的區(qū)別。1982 年，美國管理學家博亞特茲(Boyatzis ) 在其有效管理一書中提出，素質指的是個人具有的潛在的特征， 這些潛在的特征使其工作產生有效的或是出色的績效。素質是那些與有效的或出色的工作績效相關的特征。此觀點認為素質是一種個人所具有的與工

39、作相關的一種特征，正是這種特8征產生了優(yōu)秀績效者和一般績效者，可這種特征比較抽象，難以把握。( 二素質是一種行為素質是一種可以預見并加以衡量的、用來完成和實現(xiàn)工作目標的行為或者行為組合。伍如夫(Woodruffe) ( 1991) 認為，素質是人們(在工作中需要展示的行為模式團組，而不是工作本身。素質是一種明顯的、能使個體勝任的完成某項工作的行為。此觀點強調素質是一種可以測量的、用來完成和實現(xiàn)工作目標的行為或者行為的組合，突出了行為的重要性。泰特(Tett) 、古特曼(Guterman) (2000) 等人在研究中對素質的界定是:所謂素質就是指那些可以歸因為對組織有效性做出積極或者消極貢獻的個

40、人預期工作行為中可以確定的方面。素質是一種未來導向的工作行為。他們對素質的界定強調的是素質的可觀察性和可測量性，以及對素質描述的細節(jié)性。(三素質是一種知識/技能素質是與工作相關聯(lián)的一系列知識和技能的組合。聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織下屬人力資源管理分支的研究報告認為，素質就是指個人在特定的職能或者工作中，完成任務或活動所應當具備的一u8230 _系列相關的知識和品質; Kenneth Carlton Cooper 在其有效的素質模型構建和報告一書中將素質界定為完成日常、戰(zhàn)術性工作所需要的職位要求。素質是會對工作產生影響的知識、態(tài)度和技能，與工作績效相關并且可以測量和提升。上述觀點更側重于把素質看成是與工

41、作相關的一系列知識和技能的組合，而在態(tài)度和品質方面沒有做出具體的說明。(囚素質是一種綜合體該觀點認為素質不能簡單地歸結為單一的維度定義，或者說素質是包括兒個方面的綜合體。歐洲中央銀行對于素質的定義是: 素質是知識、能力和態(tài)度等多種因素的有機整體，是在有效的實現(xiàn)優(yōu)秀工作績效的過程中可以觀察的行為和可以預測的標準，素質包括知識、能力和態(tài)度三個方面。這種觀點突破了將素質簡單的歸結為單一的維度，而是把它看成知識、能力和態(tài)度等因素的綜合體。"二、關于素質結構的研究素質(competency) ， 又稱"能力"、"資質"、"才干"等，是

42、驅動工作者產生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合， 反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來的知識、技能、個性、態(tài)度、價值觀、內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征-179雖然目前沒有專門關于招聘人員素質結構的研究，但國內外研究者對經營者、管理者、職業(yè)經理人等素質結構進行了大量的研究。亨利CHe盯y ， 1949 ) 的研究結果表明，經營者應具備的天資條件包括: 動機高、強成就欲望、上進心強、有決斷能力、強烈的自我意識、能動力強、始終不渝的性格等。1M此觀點更多的從個性方面對經營者素質結構進行了研究.美國著名管理咨詢公司HAY 公司對素質理論進

43、行了深入研究，提出了關于素質的陳山模型。在這個模型中， HAY 公司提出，人的素質結構就像浮在大海的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這一部分僅僅是人的素質的一部分。除此之外，素質還應該包括冰山處于水面以下的部分，即一個人的價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質、內驅力和社會動機等。19此觀點從人的行為、知識、技能以及價值觀等角度進行了描述，將人的素質分為顯性素質和隱性素質兩個部分.羅賓斯( S . P. Robbins) 1996 年總結認為，管理人員在進取心、領導愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關知識這六項特質上與非管理人員存在差異?？檀擞^

44、點側重從職業(yè)道德、個性特征、專業(yè)知識等方面進行解釋?？瓶撕吐蹇薈Kirk & Locke.199 1)的研究揭示成功的管理人員具有如下特點: 工作驅動力( 包括成就動機、工作志向、能量、堅持性和主動性、領導動機、誠實和正直、自信、情緒穩(wěn)定、良好的認知能力及專業(yè)知識.·t韓承敏在跨國公司管理者素質結構研究中指出， 一個跨文化管理者基本素質結構由智力、認識能力、適應能力、個性化構成。職業(yè)經理人素質結構研究一文指出， 職業(yè)經理人的素質應該由基本潛能、個性特征和核心能力三部分組成?；緷撃馨ㄕZ言能力、數(shù)字運算能力、邏輯推理能力、資料分析能力、機械推理能力和空間能力等:個性特征包括自

45、信心、責任心、自律性、進取心、合群性、靈活性、自主性、支配性、空間性、傾向性、情緒性、寬容性、堅韌性、成就性和內外性:核心能力包括溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學習能力、信息處理能力和問題解決能力等。n上述關于素質結構的論述側重點各有不同，但綜合上述有關素質結構研究的結果，我們不難發(fā)現(xiàn)，良好的素質結構都包括以下幾個要素:第一，良好的職業(yè)道德:第二，良好的專業(yè)素質: 第三，良好的職業(yè)能力;第四，良好的個性品質，這對招聘人員素質模型結構構建無疑具有很好的借鑒意義.10三、關于開發(fā)的研究人才學家王通訊研究員認為，要大力開發(fā)人才資源，教育培訓可以提高人才的含量和素質。但除教育性和培養(yǎng)性開發(fā)之外，還應重

46、視人才資源的使用性開發(fā)與政策性開發(fā)。目前開發(fā)大多停留在知識開發(fā)和技能方面，在觀念上把開發(fā)等同于教育性培訓，而沒有把使用性開發(fā)和政策性開發(fā)列入其中，說明開發(fā)內容與孚段仍停留在狹隘的層面，具有片面性。本文認為要樹立大開發(fā)現(xiàn)，必須突破單純把開發(fā)等同于培訓的狹義觀點，它的含義更為廣泛，目標更為長遠，不僅是為了使被開發(fā)者擁有從事某項工作或活動的知識、技能、態(tài)度、行為等，而且使人的潛能得到充分發(fā)揮，開發(fā)方式包括教育性培訓11 、使用性培養(yǎng)與政策性開發(fā)等。第五節(jié)研究方法對我國企業(yè)招聘人員的素質及其開發(fā)進行研究，既涉及到很多相關學科理論，又涉及很多實際操作性問題，因此，本研究力求做到文獻資料與實踐調查的統(tǒng)一、

47、定性研究與定量研究的統(tǒng)一。文獻資料一一目前還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對招聘人員素質及其開發(fā)的研究， 一般都是把其作為人力資源開發(fā)與管理的一個模塊進行討論，本文在認真總結了國內外有關素質、素質結構、開發(fā)等方面的研究成果，以求在企業(yè)招聘人員素質模型構建、素質開發(fā)等方面獲得借鑒。調查訪談一一通過對部分從事招聘工作的人員進行訪談后，結合本論文的需要，選擇了國有企業(yè)單位、民營企業(yè)、外資企業(yè)等單位進行了問卷調查，獲得了第一手的數(shù)據，從而掌握了目前招聘人員的素質及開發(fā)現(xiàn)狀，為后續(xù)的培訓開發(fā)策略提供了依據。通過綜合運用以上兩種研究方法，努力從理論與實踐的結合上提出企業(yè)招聘人員應具有的素質模型的基本結構，剖析我國企業(yè)招聘

48、人員素質狀況，探討我國企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的對策建議。II第二章企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的理論指導人力資源開發(fā)進入了一個新的時代，人力資源是第一資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資本理論的提出、以人為本思想的發(fā)展以及心理理論的廣泛運用，這一切都將改變人們傳統(tǒng)的人事人才觀念及其開發(fā)管理模式。顯然，這些新觀念、新理論也是進行招聘人員素質開發(fā)的理論指導。第一節(jié)科學人才觀的理論人才觀就是對人才問題的看法、觀點，中共中央、國務院揚棄了中國歷史上的人才思想和理論，吸收了當代人才學研究的成果，在2003 年全國人才工作會議上提出了全新的科學人才觀，科學人才觀對人才開發(fā)具有普遍的指導意義，是招聘人員進行素質開發(fā)的基

49、礎理論，招聘人員的素質開發(fā)應以科學人才觀為指導，科學人才觀包含三個內涵:一、a人才資源是第一資源'的人才價值班人才是先進生產力的載體，是先進文化的創(chuàng)造者和傳播者，人才資源的開發(fā)利用程度決定著對物質資源開發(fā)的深度和廣度。在知識和技術成為經濟社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源己上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，人才己經成為越來越重要的財富和資本，成為推動經濟社會發(fā)展的主要力量和直接的動力源泉。人才資源已經成為最重要的戰(zhàn)略資源，國內外不少學者提出一種"核心資源"理論，隨著時代的發(fā)展，經濟發(fā)展的核心資源是不斷變化的，在農業(yè)經濟時代，土地是核心資源:在工業(yè)經濟時代，資本是核心資源:

50、進入知識經濟時代，人才已成為核心資源。世界銀行專家提出一個"國民財富新標準"，認為全世界所有資本中，人力資本、土地資本與貨幣資本的比例是64: 20: 16. 人力資本已經占到三分之二左右。約人才資源是第一資源，是"人才強企"戰(zhàn)略的直接理論基礎。人力資源的獲取直接影響到企業(yè)人力資源的素質，并決定他們未來對企業(yè)的貢獻，招聘與選拔作為獲取人力資源的重要手段，啟示招聘人員在從事人員招聘時，必須樹立人才資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的根本性資源。12二、·晶德、知識、技能和業(yè)績'相統(tǒng)一的人才標準11什么是人才?人才學界普遍

51、認同的定義是"人才是指在一定社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻的人，2.4這個人才概念揭示了人才具有歷史性、創(chuàng)造性、進步性的本質屬性.中共中央、國務院在全國人才工作會議上，進一步明確提出了品德、知識、能力和業(yè)績有機統(tǒng)一的科學人才標準觀，強調不能唯學歷、不能唯職稱、不能唯資歷、不唯能身份，要做到不拘一格選人才。科學人才觀的提出徹底打破了門第身份偏見，打破了僵化的評判標準，為各類人才提供了公開、平等、競爭的平臺。這就啟示我們招聘人員的素質模型構建必須以科學人才觀為指導。三、"以人為本'的人才開發(fā)現(xiàn)以人為本，就是把促進人才健康成長和充分

52、發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造良好的社會環(huán)境:就是理解人才、尊重人才、關心人才、保護人才、用好人才，科學地開發(fā)和利用人力資源，促進人的全面發(fā)展:就是把促進人才成長、促進入才的創(chuàng)新活動作為人才工作的出發(fā)點和藩腳點，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力得到最大發(fā)揮。培養(yǎng)人才是人才建設的基礎，吸引人才是人才建設的重點，用好人才是人才建設的關鍵。要堅持把能力建設作為人才資源開發(fā)的主題。要合理引進各類急需的人才，加快推進事業(yè)的發(fā)展。要建立良好的制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向， 有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，啟示招聘人員應樹立公正公平、充分尊

53、重人才、吸引人才的思想觀念，這無疑為招聘人員樹立正確的思想觀念提供了思想指導。第二節(jié)人力資本的理論人力資本理論是人力資源開發(fā)與管理的重要經濟理論， 離開了人力資本理論指導，人力資源開發(fā)與管理將失去目的性和方向性， 因此， 進行招聘人員的素質開發(fā)也必須以人力資本理論為指導。人力資本理論形成于20 世紀50 年代末和60 年代初，其代表人物為美國芝加哥大學教授西奧多· 舒爾茨(TW Schul tz ) ，他在1960 年發(fā)表了人力資本投資一文，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作: 另一位代表人物為芝加哥大學教授加里· 貝克爾(G. S. Becker )，其代表作人力資本:特別是關于教育的理論與經濟的分析在1964 年被西方學術界認為是"經濟思想中人力資本投資13革命"的起點。人力資本理論是與人才資源開發(fā)關系最直接的理論.美國經濟學家西奧多· 舒爾茨在探索經濟增長和社會豐裕的秘密中發(fā) .，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，除了我們已知的要素外，