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文檔簡介
1、夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作,留住人才,助力企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營- 在集團(tuán)公司人力資源工作會(huì)議上的交流發(fā)言各位領(lǐng)導(dǎo)、大家好!首先很榮幸能夠在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事們面前代表華東公 司對(duì)本公司就薪酬管理方面所做的幾點(diǎn)工作在這里發(fā)言。根據(jù)國際知名管理咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)中國職業(yè)經(jīng)理人所做的一 次調(diào)查表明,在“困擾中國職業(yè)經(jīng)理人的 10 大管理難題”中, 排名前三位的分別是:績效考評(píng)、薪酬管理和留住人才???以說如何加強(qiáng)人力資源工作是提高一個(gè)企業(yè)核心競爭力、留 住人才推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵,而薪酬管理工作更是其中 的重中之重。目前華東公司現(xiàn)有在冊(cè)員工 272 人,其中:在崗 238 人, 非在崗 34 人 ;高級(jí)職稱 10 人,中
2、級(jí)職稱 60 人。另有助勤和 外聘人員 67 名 ;大學(xué)本科 94 人,???66 人,技校 29 人, 中專 21 人。作為一個(gè)分公司,根據(jù)集團(tuán)公司的職能部門設(shè) 置,是沒有專門的勞動(dòng)人事部門的。在勞動(dòng)人事的管理和設(shè) 計(jì)上,如何既嚴(yán)格按照集團(tuán)相關(guān)文件規(guī)定和要求,同時(shí)又能 夠結(jié)合分公司和項(xiàng)目施工生產(chǎn)、現(xiàn)場(chǎng)管理的實(shí)際最大地發(fā)揮 出留住和激勵(lì)人才的作用,一直是我們探索思考的問題。從 2004 年集團(tuán)公司下發(fā)關(guān)于印發(fā)集團(tuán)公司本級(jí)崗位 技能效益工資制實(shí)施辦法的通知十五局人 2004369 號(hào)文 件,再到關(guān)于集團(tuán)公司員工薪酬管理辦法十五局勞人 2010338 號(hào)文件,集團(tuán)公司經(jīng)歷了兩次大的薪酬體系的調(diào) 整
3、,與之伴隨,華東公司的薪酬管理制度在這期間也作了兩 次較大的變動(dòng),下面我重點(diǎn)就針對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置 以及薪酬制度、績效考核制度等幾個(gè)方面向各位領(lǐng)導(dǎo)和同事 匯報(bào)如下:一、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、明確崗位設(shè)置和職責(zé)分工 。 根據(jù)集團(tuán)公司關(guān)于區(qū)域指揮部名稱變更及其編制等有 關(guān)問題的決定十五局勞人 2009119 號(hào)文件精神, 2010 年 初,華東公司重新對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化和結(jié)構(gòu)上的 調(diào)整,按照集團(tuán)公司對(duì)華東區(qū)域劃分為福建、浙江、上海兩 省一市區(qū)域經(jīng)營的實(shí)際情況,將公司機(jī)關(guān)劃分為市場(chǎng)經(jīng)營 部、工程管理部、財(cái)務(wù)部和綜合辦公室四個(gè)部門,實(shí)現(xiàn)我公 司小部室,大職責(zé)的管理原則,重新繪制了組織機(jī)構(gòu)圖和部
4、門業(yè)務(wù)配合工作流程圖,對(duì)現(xiàn)有部門的工作分工進(jìn)一步明 確,對(duì)部門職責(zé)進(jìn)一步細(xì)化,保障部門溝通工作流暢。二、規(guī)范管理、以崗定薪2004 年集團(tuán)公司 369 號(hào)文件下發(fā)后,公司及時(shí)學(xué)習(xí)并 傳達(dá)貫徹文件精神,結(jié)合公司項(xiàng)目管理體系的實(shí)際情況,將 公司所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)操作(服務(wù))三 大系列。三大系列按新的職位體系等級(jí)和崗位測(cè)評(píng)結(jié)果劃分 崗序,在同崗序內(nèi)按工齡和貢獻(xiàn)度由高到低排出崗位等級(jí)和 檔次,實(shí)行以能定崗、以崗定薪、崗變薪變。在機(jī)關(guān)范圍內(nèi) 實(shí)行崗位效益工資制,由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、 效益工資和特種津貼組成。并制定出臺(tái)了華東指揮部機(jī)關(guān) 員工考核辦法,對(duì)除指揮部班子成員以外的所有
5、機(jī)關(guān)人員 從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、同職級(jí)互 評(píng)、上下級(jí)互評(píng)的形式劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱 職四個(gè)格次,在兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)時(shí)以稱職為基本系數(shù),優(yōu)秀上調(diào) 0.5 個(gè)系數(shù)、基本稱職下調(diào) 0.5 個(gè)系數(shù),不稱職兌現(xiàn)時(shí)按獎(jiǎng) 金額度的二分之一發(fā)放。針對(duì)工程項(xiàng)目管理工作的實(shí)際情況, 結(jié)合 369 號(hào)文件精 神,參照集團(tuán)公司工程項(xiàng)目管理辦法,制定出臺(tái)了華 東公司項(xiàng)目管理框架文件,對(duì)項(xiàng)目員工管理辦法進(jìn)行了規(guī) 范,項(xiàng)目管理框架文件作為華東公司對(duì)項(xiàng)目管理的綱領(lǐng) 性文件,通過近幾年的實(shí)施起到了很好的效果,其主要做法 有以下幾點(diǎn):一是、根據(jù)項(xiàng)目工程投資大小設(shè)定項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)、作為 人員定編的依據(jù),項(xiàng)
6、目領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行競聘上崗。二是、統(tǒng)一規(guī)定各崗位的工資額度, 項(xiàng)目經(jīng)理、書記 4800 元/月,副職 4500 元 /月,部門正職 4000 元 /月,部門副職 3800 元 /月,依次遞減。三是、每季度由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)各項(xiàng)目的進(jìn)度、 安全、 質(zhì)量運(yùn)行情況,成本控制情況,上繳款完成情況,管理費(fèi)開 支情況,民工工資發(fā)放情況進(jìn)行綜合考核,依據(jù)五項(xiàng)指標(biāo)考 核的結(jié)果確定項(xiàng)目第季度的總體工資比例。四是、對(duì)項(xiàng)目員工工資額度的 60% 作為基礎(chǔ)工資逐月發(fā) 放,另 40% 為績效工資,按員工崗位工作能力、工作業(yè)績、 工作作風(fēng)與效率、思想品德、協(xié)作能力、廉潔自律和遵章守 紀(jì)情況,采取定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行
7、民主測(cè)評(píng),對(duì)排 名前五分之一、中間和后十分之一的比例依次評(píng)定為優(yōu)秀、 稱職、不稱職三個(gè)檔次。排名前五分之一的人員在項(xiàng)目考核 結(jié)果的分?jǐn)?shù)確定效益工資的基礎(chǔ)上增加 10% 效益工資, 排名 中間的按項(xiàng)目考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)確定效益工資,排名后十分之 一的員工,第一次由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)安排談話并提出警告、第二次 將核減效益工資,在項(xiàng)目考核的分?jǐn)?shù)確定效益工資的基礎(chǔ)上 核減 10% 效益工資, 連續(xù)三次排名在后十分之一的直接安排 下崗。三、休息休假期間的薪酬發(fā)放因?yàn)楣こ淌┕さ奶攸c(diǎn), 既要滿足業(yè)主期望, 又要符合勞 動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定,為保障員工休息休假的權(quán)利,每位員工 每年給予包干 45 天的有薪假,有薪假期間發(fā)放基礎(chǔ)工
8、資、 崗位工資和工齡工資,不發(fā)放正常效益工資和特殊津貼。所 屬各項(xiàng)目發(fā)放 60%的基礎(chǔ)工資, 當(dāng)年的有薪假原則上安排當(dāng) 年休完,確因工作原因單位安排不能離開崗位的,可結(jié)轉(zhuǎn)下 年使用,兩年內(nèi)仍然不能使用的結(jié)轉(zhuǎn)至第三年折半使用,有 薪假未使用者不考慮發(fā)放加班工資,原則上給予一定的補(bǔ)休 假。項(xiàng)目部無法固定休息時(shí)間,每年給予增發(fā)兩個(gè)月的工資 補(bǔ)償,折算至每月五天按月計(jì)發(fā)。四、內(nèi)退待崗人員的工資處理2009 年隨著集團(tuán)公司給予增補(bǔ)本級(jí)提前離崗、內(nèi)退員 工工資待遇后,一度不斷接到公司內(nèi)退員工要求增補(bǔ)工資的 要求,為保持公司在崗員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,按照集團(tuán)公司安置 原內(nèi)退員工重新上崗的要求,公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,我
9、們及時(shí) 與其他分公司兄弟單位聯(lián)系溝通,通過反復(fù)測(cè)算,最后出臺(tái) 了原則上要求原內(nèi)退、待崗員工安排重新上崗的通知。對(duì)于 距離法定退休年齡在五年以內(nèi)確因身體等特殊原因不能重 新上崗的員工分別按高級(jí)職稱以上、科級(jí)、一般干部、工人 幾個(gè)檔次分別按 800 、600 、500 、400 元的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼外, 距離法定退休年齡超過五年的重新安排上崗,確實(shí)不愿上崗 的保持原待遇,不再給予補(bǔ)貼。較好地解決了這一當(dāng)時(shí)面臨 的難題。五、理順公司各類人員的分配關(guān)系,充分發(fā)揮激勵(lì)和調(diào) 節(jié)作用出于加強(qiáng)工程技術(shù)管理,滿足業(yè)主、質(zhì)檢、監(jiān)理等資質(zhì) 就位的迫切需要,根據(jù)集團(tuán)公司注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格管理辦法 的有關(guān)規(guī)定,2009年華東公司
10、還制定出臺(tái)了緊缺人才管 理暫行辦法。辦法規(guī)定,凡通過注冊(cè)試驗(yàn)檢測(cè)工程師、注 冊(cè)安全工程師職業(yè)資格考試并注冊(cè)在集團(tuán)公司的,由公司一 次性發(fā)放培訓(xùn)補(bǔ)助 5000-8000元,并可享受每月300元的職 業(yè)津貼;測(cè)量工程師經(jīng)單位技能考核達(dá)標(biāo)的,可享受一次性 技術(shù)提升補(bǔ)助5000元及每月300元的技術(shù)津貼。見習(xí)期滿獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門工作的負(fù)責(zé)人,執(zhí)行同級(jí)轉(zhuǎn)正定級(jí)人員工資標(biāo)準(zhǔn)并高套一個(gè)檔次。定職定級(jí)滿兩年后, 執(zhí)行同級(jí)同職人員標(biāo)準(zhǔn)??紤]到很多施工項(xiàng)目地處偏僻、條件艱苦,為留住人才,2010年公司下發(fā)了對(duì)不同區(qū)域間的員工進(jìn)行待遇調(diào)整的 辦法(試行),以本級(jí)機(jī)關(guān)所在地上海為基準(zhǔn),按工作所在 地分三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)
11、行地域補(bǔ)貼,每級(jí)每月增加200元,越是條件艱苦地區(qū)補(bǔ)貼越多,激發(fā)了廣大基層員工工作的積 極性。六、2010年工資體系調(diào)整的一些做法2010年接集團(tuán)公司員工薪酬管理辦法、十五局勞人 2010338號(hào)文件后,為了保持公司管理體系的連續(xù)性,更 好地運(yùn)用好集團(tuán)公司工資增幅的政策,達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)人 員、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)公司發(fā)展的作用,華東公司組織了專門 人員按照集團(tuán)文件精神進(jìn)行調(diào)整前后的工資測(cè)算工作,最終 確定了對(duì)所有員工在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)之上統(tǒng)一進(jìn)行了20%比 例的增幅。為更好地體現(xiàn)出績效考核的效果,同時(shí)也是為延 續(xù)和保持現(xiàn)有的管理體系, 我們將其中的 10% 作為所有員工 普增部分每月進(jìn)行發(fā)放, 另外的
12、10% 則執(zhí)行績效考核相關(guān)規(guī) 定:機(jī)關(guān)按公司機(jī)關(guān)員工績效考核辦法進(jìn)行考核;項(xiàng)目 部參照公司機(jī)關(guān)考核辦法自行制定辦法進(jìn)行考核;并制定出 臺(tái)了經(jīng)營體系績效考核辦法,單獨(dú)對(duì)經(jīng)營體系人員進(jìn)行 考核。具體的考核辦法如下:公司機(jī)關(guān)員工每半年考核一次,取結(jié)果排名在考核人員 中前五分之一的員工按原工資額的 20% 發(fā)放績效工資; 排名 在中間的按原工資總額的 15% 發(fā)放績效工資; 排名在后十分 之一的員工按原工資額的 10% 發(fā)放績效工資。對(duì)項(xiàng)目員工的績效考核上,在項(xiàng)目季度考核的基礎(chǔ)上, 有各項(xiàng)目部參照公司機(jī)關(guān)考核辦法自行制定辦法進(jìn)行考核。經(jīng)營體系的績效考核工作按制定出臺(tái)的經(jīng)營體系績效 工資考核辦法實(shí)施,根
13、據(jù)當(dāng)年年初下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)完成情 況以 10% 的績效工資為基準(zhǔn), 按完成任務(wù)比例兌現(xiàn)發(fā)放。 完 成比例高于計(jì)劃任務(wù)的給予獎(jiǎng)勵(lì),低于計(jì)劃任務(wù)則對(duì)績效工 資予以扣減,目前具體比例標(biāo)準(zhǔn)尚在測(cè)算過程中。集團(tuán)公司機(jī)關(guān)原提前離崗員工; 2004 年改革及主輔分 離以來目前由公司直接支付費(fèi)用的提前離崗、待崗員工的薪 酬在原有標(biāo)準(zhǔn)上按照公司普調(diào)增幅的10% 進(jìn)行同比例增調(diào)。七、獎(jiǎng)金發(fā)放 公司本著共享企業(yè)發(fā)展成果的做法,在獎(jiǎng)金分配上制定了如下分配辦法: 公司機(jī)關(guān)層面,經(jīng)營兌現(xiàn)獎(jiǎng)金發(fā)放的具體規(guī)定如下:1、黨政正職主管領(lǐng)導(dǎo)按集團(tuán)公司的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;2、領(lǐng)導(dǎo)班子成員副職按兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)金額的60% 發(fā)放;3、指揮部領(lǐng)導(dǎo)班子
14、成員兼任項(xiàng)目班子成員的按兌現(xiàn)標(biāo) 準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)采取就高不就低(經(jīng)濟(jì)承包獎(jiǎng)部分)不能 疊加的原則進(jìn)行發(fā)放,發(fā)放時(shí)按就高的原則扣除已發(fā)部分再 進(jìn)行發(fā)放;4、堅(jiān)持正常上班任調(diào)研員第一、二年的,按領(lǐng)導(dǎo)班子副職標(biāo)準(zhǔn)的 1/2 及 30%領(lǐng)取,第三年后按 20% 的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;5、部門正職按兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額 20% 的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;6、部門副職按兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額 10% 的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;7、其他人員按兌現(xiàn)當(dāng)年金額 5% 的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;8、外聘人員根據(jù)工作實(shí)際情況酌情扣減。 各項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放,由項(xiàng)管委下達(dá)指標(biāo),年終按照當(dāng)年 的施工產(chǎn)值情況、安全質(zhì)量工作、上交款完成等指標(biāo)取一定 比例予以發(fā)放。在集團(tuán)公司勞動(dòng)人事部門的具體指導(dǎo)和幫助下,公司薪 酬管
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