薪酬管理課程設計任務書

1、安徽建筑大學法律與政治學院課 程 設 計所在班級： 城建人力資源（1）（2）班 小組成員： 馬 周 波 王孝春 鮑 明指導老師： 連 瑞 瑞 完成日期： 2013-12-28 課程設計報告課題設計題目某企業(yè)特殊群體員工的薪酬管理制度設計 1. 高層管理類的薪酬管理制度設計 ·管理人員定義 ·管理人員工作特征和需求 ·管理人員薪酬影響因素 ·管理人員薪酬設計(基于3P模型)2. 技術研發(fā)類的薪酬管理制度設計·技術研發(fā)人員定義·技術研發(fā)人員工作特征和需求·技術研發(fā)人員薪酬影響因素·技術研發(fā)人員薪酬設計（基于3P模型）3

2、. 市場營銷類薪酬管理制度設計 ·市場營銷人員定義.市場營銷人員工作特征和需求 ·市場營銷人員薪酬影響因素 ·市場營銷人員薪酬設計（基于3P模型）4. 附錄表一：高層管理人員薪酬管理制度設計1.管理人員的定義： 管理人員是指在一個機構、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；還包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯(lián)絡、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的骨干,是人力資源的重要組成部分。他們在工作中也往往表現(xiàn)出以下兩方面特點：（1）工作中扮演雙重角色。(2)工作的變動性和不連續(xù)性。2.高層管理人員工作特征： （1）

3、從長期角度看待企業(yè)問題。 （2）為企業(yè)制定卓越的目標。 （3）帶領全企業(yè)員工共同努力。薪酬需求:（1）他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。（2）他們對福利和津貼的需求具有特殊性。（3）從激勵方面看，他們往往更關注長期激勵。(4)他們絕大多數(shù)傾向于年薪制的薪酬模式。3. 高層管理人員薪酬影響因素：對企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用良好。主要包括內外兩個方面：外部因素：(1)行業(yè)特點 （2）市場供給情況 （3）地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況內部因素;（1）企業(yè)戰(zhàn)略 （2）管理人員自身經(jīng)驗 （3

4、）公司盈利狀況 （4）所擔負的責任4.高層管理人員薪酬設計（基于3P模型）：基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系）,對高層管理人員進行分析，高層管理人員需要對組織的整體經(jīng)營狀況、主要部門的日常運作以及其他一些重要只能負責，因此，根據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層管理人員的工作業(yè)績，高層管理人員的薪酬水平更多的取決于管理人員自身的績效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來的價值。總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占比重相對比較小，短期獎金和長期獎金所占比重非常大。 首先，企業(yè)高層管理的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及

5、對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級管理人員的薪酬中非常重要。再次，長期獎金在高層管理人員中比重越來越大，一般在高層管理人員必須達到既定的業(yè)績目標才有資格享受。最后，福利和服務在高層管理人員的薪酬收入起著不可忽視的作用。通常高層管理人員的福利(人壽保險、傷殘保險、養(yǎng)老金計劃)比大多數(shù)其他員工要高?？紤]到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：薪酬收入=基本工資+短期激勵（獎金）+福利+長期激勵（股權）例： 某公司首席執(zhí)行官：基本年薪（50%）+短期激勵（15%）+長期激勵（25%）+福利（10%）固

6、定工資50萬元 ；以15萬元為基礎的績效獎勵；相當于20萬元的公司股票。其中短期激勵的金額會因企業(yè)當年的實際業(yè)績不同而發(fā)生變化，最終可能會超過20萬元，也可能低于20萬元，此外公司會根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效增減對首席執(zhí)行官的獎勵。如果當年公司的經(jīng)營業(yè)績很好，公司可能多授予獎勵。但是，如果業(yè)績較差，也可能僅僅授予較低的股票。二、技術研發(fā)類的薪酬管理制度設計：1技術研發(fā)人員定義:研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術職稱，并在相關崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場研究等工作的專門人員。他們主要從事腦力工作，負責企業(yè)的技術研究開發(fā)方面的工作，工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或服務,或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務進行更新等,工作

7、的技術含量很高,創(chuàng)新性強，對企業(yè)的相對技術競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。他們對企業(yè)非常的重要，尤其是對高科技企業(yè)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)研發(fā)人員自身科研水平的提高推動著產(chǎn)品附加值的提高和資源耗費的降低；(2)研發(fā)人員的絕大多數(shù)成果是知識產(chǎn)權，知識產(chǎn)權的存在加速了企業(yè)成功與失敗的演化進程；高新技術企業(yè)經(jīng)濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業(yè)的研發(fā)活動；(3)從事研發(fā)活動的人員是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關鍵，研發(fā)人員的狀況能夠反映企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力；(4)研發(fā)人員的數(shù)量、素質、研究活動的組織及激勵是一個企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實力的具體體現(xiàn)，是企業(yè)進

8、行創(chuàng)新活動成敗的關鍵。2. 技術研發(fā)人員工作特征和需求研發(fā)人員的工作相對于組織內其他工作來說，具有獨特的性質，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)工作周期長業(yè)績難以衡量。(2)工作時間難以估算。(3)工作壓力很大。(4)工作方式的獨特性，要求研發(fā)工作常以項目團隊的方式出現(xiàn)。（5）研發(fā)人員的人力資本特征。（6）研發(fā)成果具有巨大的外溢性。薪酬需求:(1)希望薪酬標準能依照教育程度、專業(yè)技術及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟曲線（如圖）(2)不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。(3)更強調獎金、分享利潤以及認購公司的股票。(4)對福利的需求具有特殊性。薪酬水平優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%） 中

9、等績效水平工作年限 較低績效水平（最差的10%）(5) 希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道。一種是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術工作轉化到管理性工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術工作。因此，當技術研發(fā)人員達到職業(yè)發(fā)展生涯一定階段的時候，他們會考慮到底是按照原有的軌跡繼續(xù)發(fā)展下去，通過自身的專業(yè)技能為組織作出更大的貢獻而獲得更高的收入，還是另辟蹊徑，通過承擔越來越多的管理職責來獲得更高的薪酬。3. 技術研發(fā)人員薪酬影響因素：研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設計出有效的薪酬機制，從而降低、轉化研發(fā)人員的流失風險，尤其對高新技術

10、企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素：企業(yè)方面因素：（1）企業(yè)特征及行業(yè)的特征 （2）企業(yè)的經(jīng)營政策和目標 （3）團隊成果 （4）企業(yè)發(fā)展的階段 （5）銷售產(chǎn)品和服務的性質個人方面因素：（1）教育程度 （2）專業(yè)技術技能 （3）工作年限和資歷 （4）對企業(yè)的貢獻4：技術研發(fā)人員薪酬設計（基于3P模型） 基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系）,對技術研發(fā)人員進行分析，對于雇傭的技術研發(fā)人員較多的企業(yè)而言，這些員工的績效好壞對企業(yè)的經(jīng)營狀況以及競爭能力的強弱影響是非常大的。因此，為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定

11、勞動力市場上的薪酬領導者，至少會支付與競爭對手持平的薪酬?？偟膩碚f，外部競爭的重要性會遠遠超過內部一致性的重要性。 首先，技術研發(fā)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的的專業(yè)知識和技術的廣度與深度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術的熟練程度，而不是他們所從事的的具體工作崗位的重要性。然后，在技術研發(fā)人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，因為技術研發(fā)人員主要靠知識和技能的存量及其運用來獲得報酬的，而在很多時候，他們這種專業(yè)知識和技能本身是有明確的市場價值的。因此，技術研發(fā)人員通常可能獲得較高的基本薪酬，獎金所占比重通常比較少，但存在一種情況，對技術研發(fā)人員以及研發(fā)出為企業(yè)帶來較多的利潤的新產(chǎn)品的技術研發(fā)

12、團隊，往往會給予一定的金額的一次性獎勵，或者讓他們分享新產(chǎn)品上市后一段時期中所產(chǎn)生的利潤。最后，在福利與服務方面，技術研發(fā)人員對一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們看重繼續(xù)接受教育和培訓的機會，因此，在技術研發(fā)人員比較多的企業(yè)中，企業(yè)盡力為技術研發(fā)人員的工作提供各種物質條件上的便利之外，還會盡量為員工提供一些在國內外進修深造的機會，為他們參加各種學術活動提供費用和時間上的便利。根據(jù)研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設計時應突破單一的現(xiàn)金形式。在這里我們將研發(fā)人員分為3個層次：輔助層、中堅層、核心層研發(fā)人員：輔助層研發(fā)人員的薪酬結構：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+特殊貢獻獎

13、金中堅層研發(fā)人員的薪酬結構：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+技術股份核心層研發(fā)人員的薪酬結構：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+股權三、市場營銷類薪酬管理制度設計1、市場營銷人員定義：企業(yè)市場營銷，是企業(yè)為滿足市場需要，實現(xiàn)自身經(jīng)營目標而開展的商務活動過程。其工作性質是企業(yè)再生產(chǎn)過程中屬于流通領域的工作，是生產(chǎn)過程在流通過程中的延續(xù)。市場營銷工作是以顧客的需要作為企業(yè)在生產(chǎn)過程的起點，又以顧客需要的滿足作為再生產(chǎn)過程的終點。即以顧客的需要為導向，按顧客的實際需要開發(fā)和生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，并有的放矢地推銷到市場，實現(xiàn)商品交換，滿足顧客的需要。市場

14、營銷工作是涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的一項重要工作。2. 市場營銷人員工作特征和需求：銷售人員的工作相對于組織內其他工作來說，具有獨特的性質，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）主動接觸性。(2)工作監(jiān)督的困難性。(3)業(yè)績指標明確性。(4)回報高風險性。(5)服務性。薪酬需求:(1)需要薪酬能充分與績效掛鉤。(2)希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。（3）對福利形式的要求很靈活。（4）希望薪酬水平具有外部競爭性。3. 市場營銷人員薪酬影響因素： 1.顧客滿意度外部因素 2.企業(yè)競爭力 3.地區(qū)行業(yè)狀況 4.勞動力市場供求狀況 5.法律.經(jīng)濟.社會環(huán)境影響營銷人員薪酬支付的因素 內部因素 1.企業(yè)特征工作表

15、現(xiàn)及其能力 2.企業(yè)經(jīng)營政策和目的對薪酬形式的選擇 3.財務和成本的考慮工作年限及其資歷 4.行政方面考慮崗位及其職位 5.管理方面考慮 6.銷售產(chǎn)品和服務性質4.市場營銷人員薪酬設計（基于3P模型）基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系），對市場營銷人員進行分析。 首先，由于工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進行監(jiān)督。然后，銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結果指標來衡量，這就要求在績效薪資體系上下工夫，通常把工作結果通過銷售數(shù)量，銷售額（或新產(chǎn)品銷售額）、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤率、銷售費用以及售后服務等方面工作結果來衡量。 考慮到影響

16、市場營銷人員薪酬水平的因素，結合市場營銷人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下： （1）純傭金制=銷售額*提成百分比 （2）基本薪酬加傭金制=基本薪酬+傭金 （3）基本薪酬加獎金制=基本薪酬+獎金 （4）基本薪酬加傭金加獎金制=基本薪酬+傭金+獎金(1)純傭金制：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以實踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成。優(yōu)點：收入與業(yè)績掛鉤，激勵作用明顯；傭金計算方便，管理成本低；缺點：銷售人員收入缺乏穩(wěn)定，受客觀因素影響較大；片面追求銷售額，忽視重要的非直接銷售活動；薪酬差距過大，

17、銷售人員的歸屬感差，容易形成雇傭軍思想。適用范圍：產(chǎn)品標準化程度高，市場廣闊、購買者分散、很難界定銷售范圍、推銷難度不大的行業(yè)。經(jīng)常用于勞務型銷售人員或者是兼職銷售人員（人壽保險、營養(yǎng)品、安利直銷等）薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：0目標傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過100%8%（2）基本薪酬加傭金制; 銷售人員每月領取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按照銷售業(yè)績領取傭金。這種薪酬制度要求銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲取一定數(shù)量的獎金。除銷售業(yè)績之外，新客戶的開拓、回款速度、市

18、場調查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行都會影響到獎金的數(shù)量。薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：3萬元/年目標傭金：3萬元、年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過100%5%9%12%（3）基本薪酬加獎金制：銷售目標達成為依據(jù)，目標薪酬有上限控制，目標獎金為企業(yè)對銷售額應達到目標的要求?；拘匠昙营劷鹬圃u價目標為：銷售額、回款率、銷售報告、客戶滿意度等。目標薪酬有上限控制薪酬構成獎金計算方式實際完成銷售目標百分比（%）每月目標獎金百分比（相當于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2萬/年70

19、080509075100100110120120140130160（4）基本薪酬加傭金加獎金制：將傭金制與獎金制結合在一起，目標薪酬不設上限薪酬構成獎金計算方式毛利率（%）獎金百分比（相當于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2萬/年150傭金：每季度發(fā)放，傭金率為銷售額的6%2010獎金：季度發(fā)放，相當于基本薪酬的百分比25203030附錄： 管理類績效工資等級表管理職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級總經(jīng)理資深A72000高級B6000020%普通C5000020%副總經(jīng)理資深A5760605063406630691029043204610490051905470高級B48005040528055205760240約20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200約20%30003200340036003800部門經(jīng)理資深A3450366538804095431021523752590280530203235高級B28803060324034203600180約20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150約20%16501800195021002250主管高級A1780192020602200