薪酬管理課程設(shè)計(jì)任務(wù)書

1、安徽建筑大學(xué)法律與政治學(xué)院課 程 設(shè) 計(jì)所在班級(jí)： 城建人力資源（1）（2）班 小組成員： 馬 周 波 王孝春 鮑 明指導(dǎo)老師： 連 瑞 瑞 完成日期： 2013-12-28 課程設(shè)計(jì)報(bào)告課題設(shè)計(jì)題目某企業(yè)特殊群體員工的薪酬管理制度設(shè)計(jì) 1. 高層管理類的薪酬管理制度設(shè)計(jì) ·管理人員定義 ·管理人員工作特征和需求 ·管理人員薪酬影響因素 ·管理人員薪酬設(shè)計(jì)(基于3P模型)2. 技術(shù)研發(fā)類的薪酬管理制度設(shè)計(jì)·技術(shù)研發(fā)人員定義·技術(shù)研發(fā)人員工作特征和需求·技術(shù)研發(fā)人員薪酬影響因素·技術(shù)研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)（基于3P模型）3

2、. 市場營銷類薪酬管理制度設(shè)計(jì) ·市場營銷人員定義.市場營銷人員工作特征和需求 ·市場營銷人員薪酬影響因素 ·市場營銷人員薪酬設(shè)計(jì)（基于3P模型）4. 附錄表一：高層管理人員薪酬管理制度設(shè)計(jì)1.管理人員的定義： 管理人員是指在一個(gè)機(jī)構(gòu)、經(jīng)營實(shí)體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員；還包括對(duì)某些具體事項(xiàng)、項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃、管理、控制、聯(lián)絡(luò)、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的骨干,是人力資源的重要組成部分。他們?cè)诠ぷ髦幸餐憩F(xiàn)出以下兩方面特點(diǎn)：（1）工作中扮演雙重角色。(2)工作的變動(dòng)性和不連續(xù)性。2.高層管理人員工作特征： （1）

3、從長期角度看待企業(yè)問題。 （2）為企業(yè)制定卓越的目標(biāo)。 （3）帶領(lǐng)全企業(yè)員工共同努力。薪酬需求:（1）他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。（2）他們對(duì)福利和津貼的需求具有特殊性。（3）從激勵(lì)方面看，他們往往更關(guān)注長期激勵(lì)。(4)他們絕大多數(shù)傾向于年薪制的薪酬模式。3. 高層管理人員薪酬影響因素：對(duì)企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對(duì)高層管理人員進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵(lì)作用良好。主要包括內(nèi)外兩個(gè)方面：外部因素：(1)行業(yè)特點(diǎn) （2）市場供給情況 （3）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部因素;（1）企業(yè)戰(zhàn)略 （2）管理人員自身經(jīng)驗(yàn) （3

4、）公司盈利狀況 （4）所擔(dān)負(fù)的責(zé)任4.高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)（基于3P模型）：基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系）,對(duì)高層管理人員進(jìn)行分析，高層管理人員需要對(duì)組織的整體經(jīng)營狀況、主要部門的日常運(yùn)作以及其他一些重要只能負(fù)責(zé)，因此，根據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層管理人員的工作業(yè)績，高層管理人員的薪酬水平更多的取決于管理人員自身的績效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來的價(jià)值?？偟膩碚f，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長期獎(jiǎng)金所占比重非常大。 首先，企業(yè)高層管理的基本薪酬通常是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定，決策依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及

5、對(duì)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)管理人員的薪酬中非常重要。再次，長期獎(jiǎng)金在高層管理人員中比重越來越大，一般在高層管理人員必須達(dá)到既定的業(yè)績目標(biāo)才有資格享受。最后，福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入起著不可忽視的作用。通常高層管理人員的福利(人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃)比大多數(shù)其他員工要高?？紤]到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結(jié)合高層管理人員的工作特點(diǎn)和他們對(duì)薪酬的特殊需求，對(duì)他們的薪酬設(shè)計(jì)如下：薪酬收入=基本工資+短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）+福利+長期激勵(lì)（股權(quán)）例： 某公司首席執(zhí)行官：基本年薪（50%）+短期激勵(lì)（15%）+長期激勵(lì)（25%）+福利（10%）固

6、定工資50萬元 ；以15萬元為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)勵(lì)；相當(dāng)于20萬元的公司股票。其中短期激勵(lì)的金額會(huì)因企業(yè)當(dāng)年的實(shí)際業(yè)績不同而發(fā)生變化，最終可能會(huì)超過20萬元，也可能低于20萬元，此外公司會(huì)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效增減對(duì)首席執(zhí)行官的獎(jiǎng)勵(lì)。如果當(dāng)年公司的經(jīng)營業(yè)績很好，公司可能多授予獎(jiǎng)勵(lì)。但是，如果業(yè)績較差，也可能僅僅授予較低的股票。二、技術(shù)研發(fā)類的薪酬管理制度設(shè)計(jì)：1技術(shù)研發(fā)人員定義:研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識(shí)或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場研究等工作的專門人員。他們主要從事腦力工作，負(fù)責(zé)企業(yè)的技術(shù)研究開發(fā)方面的工作，工作重點(diǎn)是開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù),或者對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行更新等,工作

7、的技術(shù)含量很高,創(chuàng)新性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的相對(duì)技術(shù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。他們對(duì)企業(yè)非常的重要，尤其是對(duì)高科技企業(yè)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)研發(fā)人員自身科研水平的提高推動(dòng)著產(chǎn)品附加值的提高和資源耗費(fèi)的降低；(2)研發(fā)人員的絕大多數(shù)成果是知識(shí)產(chǎn)權(quán)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的存在加速了企業(yè)成功與失敗的演化進(jìn)程；高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強(qiáng)都在一定程度上依賴于企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)；(3)從事研發(fā)活動(dòng)的人員是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵，研發(fā)人員的狀況能夠反映企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力；(4)研發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研究活動(dòng)的組織及激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實(shí)力的具體體現(xiàn)，是企業(yè)進(jìn)

8、行創(chuàng)新活動(dòng)成敗的關(guān)鍵。2. 技術(shù)研發(fā)人員工作特征和需求研發(fā)人員的工作相對(duì)于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨(dú)特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)工作周期長業(yè)績難以衡量。(2)工作時(shí)間難以估算。(3)工作壓力很大。(4)工作方式的獨(dú)特性，要求研發(fā)工作常以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的方式出現(xiàn)。（5）研發(fā)人員的人力資本特征。（6）研發(fā)成果具有巨大的外溢性。薪酬需求:(1)希望薪酬標(biāo)準(zhǔn)能依照教育程度、專業(yè)技術(shù)及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟曲線（如圖）(2)不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期激勵(lì)的方式。(3)更強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金、分享利潤以及認(rèn)購公司的股票。(4)對(duì)福利的需求具有特殊性。薪酬水平優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%） 中

9、等績效水平工作年限 較低績效水平（最差的10%）(5) 希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道。一種是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)化到管理性工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。因此，當(dāng)技術(shù)研發(fā)人員達(dá)到職業(yè)發(fā)展生涯一定階段的時(shí)候，他們會(huì)考慮到底是按照原有的軌跡繼續(xù)發(fā)展下去，通過自身的專業(yè)技能為組織作出更大的貢獻(xiàn)而獲得更高的收入，還是另辟蹊徑，通過承擔(dān)越來越多的管理職責(zé)來獲得更高的薪酬。3. 技術(shù)研發(fā)人員薪酬影響因素：研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，因此我們要考慮影響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設(shè)計(jì)出有效的薪酬機(jī)制，從而降低、轉(zhuǎn)化研發(fā)人員的流失風(fēng)險(xiǎn)，尤其對(duì)高新技術(shù)

10、企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素：企業(yè)方面因素：（1）企業(yè)特征及行業(yè)的特征 （2）企業(yè)的經(jīng)營政策和目標(biāo) （3）團(tuán)隊(duì)成果 （4）企業(yè)發(fā)展的階段 （5）銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)個(gè)人方面因素：（1）教育程度 （2）專業(yè)技術(shù)技能 （3）工作年限和資歷 （4）對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)4：技術(shù)研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)（基于3P模型） 基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系）,對(duì)技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行分析，對(duì)于雇傭的技術(shù)研發(fā)人員較多的企業(yè)而言，這些員工的績效好壞對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況以及競爭能力的強(qiáng)弱影響是非常大的。因此，為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定

11、勞動(dòng)力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少會(huì)支付與競爭對(duì)手持平的薪酬?？偟膩碚f，外部競爭的重要性會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過內(nèi)部一致性的重要性。 首先，技術(shù)研發(fā)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的熟練程度，而不是他們所從事的的具體工作崗位的重要性。然后，在技術(shù)研發(fā)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)人員主要靠知識(shí)和技能的存量及其運(yùn)用來獲得報(bào)酬的，而在很多時(shí)候，他們這種專業(yè)知識(shí)和技能本身是有明確的市場價(jià)值的。因此，技術(shù)研發(fā)人員通?？赡塬@得較高的基本薪酬，獎(jiǎng)金所占比重通常比較少，但存在一種情況，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員以及研發(fā)出為企業(yè)帶來較多的利潤的新產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)

12、團(tuán)隊(duì)，往往會(huì)給予一定的金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或者讓他們分享新產(chǎn)品上市后一段時(shí)期中所產(chǎn)生的利潤。最后，在福利與服務(wù)方面，技術(shù)研發(fā)人員對(duì)一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們看重繼續(xù)接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此，在技術(shù)研發(fā)人員比較多的企業(yè)中，企業(yè)盡力為技術(shù)研發(fā)人員的工作提供各種物質(zhì)條件上的便利之外，還會(huì)盡量為員工提供一些在國內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，為他們參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)提供費(fèi)用和時(shí)間上的便利。根據(jù)研發(fā)人員的需求個(gè)性化、多元化，因此對(duì)其進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)突破單一的現(xiàn)金形式。在這里我們將研發(fā)人員分為3個(gè)層次：輔助層、中堅(jiān)層、核心層研發(fā)人員：輔助層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

13、金中堅(jiān)層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金+技術(shù)股份核心層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金+股權(quán)三、市場營銷類薪酬管理制度設(shè)計(jì)1、市場營銷人員定義：企業(yè)市場營銷，是企業(yè)為滿足市場需要，實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營目標(biāo)而開展的商務(wù)活動(dòng)過程。其工作性質(zhì)是企業(yè)再生產(chǎn)過程中屬于流通領(lǐng)域的工作，是生產(chǎn)過程在流通過程中的延續(xù)。市場營銷工作是以顧客的需要作為企業(yè)在生產(chǎn)過程的起點(diǎn)，又以顧客需要的滿足作為再生產(chǎn)過程的終點(diǎn)。即以顧客的需要為導(dǎo)向，按顧客的實(shí)際需要開發(fā)和生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品，并有的放矢地推銷到市場，實(shí)現(xiàn)商品交換，滿足顧客的需要。市場

14、營銷工作是涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的一項(xiàng)重要工作。2. 市場營銷人員工作特征和需求：銷售人員的工作相對(duì)于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨(dú)特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）主動(dòng)接觸性。(2)工作監(jiān)督的困難性。(3)業(yè)績指標(biāo)明確性。(4)回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)性。(5)服務(wù)性。薪酬需求:(1)需要薪酬能充分與績效掛鉤。(2)希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。（3）對(duì)福利形式的要求很靈活。（4）希望薪酬水平具有外部競爭性。3. 市場營銷人員薪酬影響因素： 1.顧客滿意度外部因素 2.企業(yè)競爭力 3.地區(qū)行業(yè)狀況 4.勞動(dòng)力市場供求狀況 5.法律.經(jīng)濟(jì).社會(huì)環(huán)境影響營銷人員薪酬支付的因素 內(nèi)部因素 1.企業(yè)特征工作表

15、現(xiàn)及其能力 2.企業(yè)經(jīng)營政策和目的對(duì)薪酬形式的選擇 3.財(cái)務(wù)和成本的考慮工作年限及其資歷 4.行政方面考慮崗位及其職位 5.管理方面考慮 6.銷售產(chǎn)品和服務(wù)性質(zhì)4.市場營銷人員薪酬設(shè)計(jì)（基于3P模型）基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系），對(duì)市場營銷人員進(jìn)行分析。 首先，由于工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。然后，銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量，這就要求在績效薪資體系上下工夫，通常把工作結(jié)果通過銷售數(shù)量，銷售額（或新產(chǎn)品銷售額）、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤率、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面工作結(jié)果來衡量。 考慮到影響

16、市場營銷人員薪酬水平的因素，結(jié)合市場營銷人員的工作特點(diǎn)和他們對(duì)薪酬的特殊需求，對(duì)他們的薪酬設(shè)計(jì)如下： （1）純傭金制=銷售額*提成百分比 （2）基本薪酬加傭金制=基本薪酬+傭金 （3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制=基本薪酬+獎(jiǎng)金 （4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制=基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金(1)純傭金制：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以實(shí)踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成。優(yōu)點(diǎn)：收入與業(yè)績掛鉤，激勵(lì)作用明顯；傭金計(jì)算方便，管理成本低；缺點(diǎn)：銷售人員收入缺乏穩(wěn)定，受客觀因素影響較大；片面追求銷售額，忽視重要的非直接銷售活動(dòng)；薪酬差距過大，

17、銷售人員的歸屬感差，容易形成雇傭軍思想。適用范圍：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，市場廣闊、購買者分散、很難界定銷售范圍、推銷難度不大的行業(yè)。經(jīng)常用于勞務(wù)型銷售人員或者是兼職銷售人員（人壽保險(xiǎn)、營養(yǎng)品、安利直銷等）薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：0目標(biāo)傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過100%8%（2）基本薪酬加傭金制; 銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按照銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。這種薪酬制度要求銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲取一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。除銷售業(yè)績之外，新客戶的開拓、回款速度、市

18、場調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行都會(huì)影響到獎(jiǎng)金的數(shù)量。薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：3萬元/年目標(biāo)傭金：3萬元、年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過100%5%9%12%（3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制：銷售目標(biāo)達(dá)成為依據(jù)，目標(biāo)薪酬有上限控制，目標(biāo)獎(jiǎng)金為企業(yè)對(duì)銷售額應(yīng)達(dá)到目標(biāo)的要求?；拘匠昙营?jiǎng)金制評(píng)價(jià)目標(biāo)為：銷售額、回款率、銷售報(bào)告、客戶滿意度等。目標(biāo)薪酬有上限控制薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式實(shí)際完成銷售目標(biāo)百分比（%）每月目標(biāo)獎(jiǎng)金百分比（相當(dāng)于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2萬/年70

19、080509075100100110120120140130160（4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制：將傭金制與獎(jiǎng)金制結(jié)合在一起，目標(biāo)薪酬不設(shè)上限薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式毛利率（%）獎(jiǎng)金百分比（相當(dāng)于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2萬/年150傭金：每季度發(fā)放，傭金率為銷售額的6%2010獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于基本薪酬的百分比25203030附錄： 管理類績效工資等級(jí)表管理職級(jí)薪等6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)級(jí)差等比1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)總經(jīng)理資深A(yù)72000高級(jí)B6000020%普通C5000020%副總經(jīng)理資深A(yù)5760605063406630691029043204610490051905470高級(jí)B48005040528055205760240約20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200約20%30003200340036003800部門經(jīng)理資深A(yù)3450366538804095431021523752590280530203235高級(jí)B28803060324034203600180約20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150約20%16501800195021002250主管高級(jí)A1780192020602200