高級人力資源管理師培訓(xùn)與開發(fā)重點(diǎn)根據(jù)往年重點(diǎn)自己整理

1、第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計1、員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線。把企業(yè)的員工培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)的運(yùn)行機(jī)制。2、系統(tǒng)的概念：是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。3、培訓(xùn)開發(fā)本身就是一個系統(tǒng)。培訓(xùn)系統(tǒng)又與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生作用這種作用會對培訓(xùn)開發(fā)的效果產(chǎn)生影響。培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：1.將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)是與對培訓(xùn)開發(fā)需求的分析評價，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；2.培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系

2、統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。4、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運(yùn)行必須回答的三個問題：培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？開展哪些活動才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？5、有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)概念：是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段：提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地 改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。6、員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)內(nèi)容：1.培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 2.培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置 3. 培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資

3、源的配置 4.培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇 5.培訓(xùn)開發(fā)計劃的實(shí)施 6.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容（需求分析系統(tǒng)：需求動議、確認(rèn)需求；規(guī)劃系統(tǒng)：設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)課程、時空方式方法選擇、設(shè)施設(shè)備資源配置、選定師資教材課件、確認(rèn)組織機(jī)構(gòu)主管；實(shí)施管理系統(tǒng)：落實(shí)時間地點(diǎn)、核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、 保障資源配置、組織運(yùn)行監(jiān)控；評估反饋系統(tǒng)：實(shí)施過程評估、教師教材評估、組織管理評估、成果應(yīng)用反饋）員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)：指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級員 工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對各

4、類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn) 行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動過程。關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)：是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者 who、培訓(xùn)對象 whom、時間 when、培訓(xùn)地點(diǎn) where、培訓(xùn)方式 how、培訓(xùn)內(nèi)容 what 等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè) 計的子系統(tǒng)。員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)：包括企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)模式的

5、選擇及其職能部門的設(shè)置，各項(xiàng)管理制度的制定與執(zhí)行，培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施計劃、細(xì)則、方案 的制定、貫徹與落實(shí)，培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源 的調(diào)配，培訓(xùn)相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)：培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓(xùn)評估反饋體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。有正反兩方面信息：成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。7、培訓(xùn)需求就是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距

6、就是狀態(tài)缺口。需求分析是指收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面的相關(guān)信息。8、培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。9、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計必須滿足企業(yè)級員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。10、員工培訓(xùn)開發(fā)的評估反饋系統(tǒng)式總體系統(tǒng)周期性運(yùn)行的終點(diǎn)（最后環(huán)節(jié)），又是一個總體系統(tǒng)運(yùn)行新周期的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢：（1）加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用；（2）加強(qiáng)對智力資本的存儲和運(yùn)用；（

7、3）加強(qiáng)與外界的合作；外部培訓(xùn)資源包括顧問、大學(xué)教師、研究生、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。（4）新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。2、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用的模式：（1）學(xué)院模式;（2）客戶模式;（3）矩陣模式（要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作）;（4）企業(yè)辦學(xué)模式（適用于提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程）;（5）虛擬培訓(xùn)組織（簡稱VTO）五種模式。學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。（專業(yè)培訓(xùn)師）優(yōu)點(diǎn)：1.培訓(xùn)師是他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家 2.培訓(xùn)部門計劃很容易擬定。計劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定。

8、客戶模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門以滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。缺點(diǎn)：1.在成為企業(yè)有價值的培訓(xùn)師之前，必須花費(fèi)相當(dāng)多時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能 2.大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是 客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異矩陣模式：要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作。優(yōu)點(diǎn)：1.有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián) 系起來 2.培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識 3.培訓(xùn)師由于對培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識 的不斷完善與更新； 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管企業(yè)辦學(xué)

9、模式：適用于提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。除了企業(yè)內(nèi)部，還向企業(yè)外部人員培訓(xùn)。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。虛擬培訓(xùn)組織（簡稱VTO）：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo) 設(shè)計的培訓(xùn)師和管理者來運(yùn)營。 VTO 中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。 而培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè) 能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。VTO運(yùn)作三個原則：1）員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；2）在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；3）經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。3、企業(yè)員工

10、的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃含義企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)， 結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要， 在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容 及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、 決策和總體安排。 （企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題： 1.如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求， 制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計劃和年度計劃 2.如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 3.如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī) 劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持 4.企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理 與開發(fā)中充分發(fā)

11、揮作用）4、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提與依據(jù)：企業(yè)的外部培訓(xùn)環(huán)境；企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素。 5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。（P168表31經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)開發(fā)工作的啟示）經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運(yùn)營成本保持市場定位技術(shù)交流現(xiàn)有人力資源開發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊項(xiàng)目培訓(xùn)人際交往培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略新市場開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)革新合資創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新企業(yè)文化培訓(xùn)創(chuàng)造性思維和分析能力工作技能培訓(xùn)對管理者進(jìn)行反饋與溝通方面的培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略（兼

12、并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商或者收購整合富余人員重組團(tuán)隊(duì)建設(shè)判斷被兼并公司的員工的能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離效率革新、目標(biāo)設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)6、 員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系：從市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場。 （四種情況：1）對企業(yè)、自己期望都高：實(shí)現(xiàn)雙贏，雙方提高和發(fā)展增強(qiáng)各自競爭優(yōu)勢 2）對企業(yè)期望高，對自己

13、期望低： 企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久，員工自身素質(zhì)不提高員工很難發(fā)展 3.對企業(yè)期望低，對自己期望高：人才流失，原因：企業(yè)不識 才、員工個人身在曹營心在漢 4）對企業(yè)、自己期望都低：影響雙方發(fā)展對雙方不利） 7、影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實(shí)力等）影響個人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度（如職位、工資、社會地位）等。員工外在的發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是以 企業(yè)內(nèi)在發(fā)展 要素為對象指定的規(guī)劃。8、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析

14、：企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面。質(zhì)量開發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)） 、腦 （智力水平） 、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。三者都高為發(fā)展型，三者都低為衰退型，其他為限制型。9、企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)；（2）培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計劃；（3）資源管理計劃；（4）年度培訓(xùn)預(yù)算；（5）培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。10、年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟：（1）前期準(zhǔn)備；（2）培訓(xùn)調(diào)查與分析；（3）年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定；（4）年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。11、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的基本要求：1）各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門年度培訓(xùn)計劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門

15、培訓(xùn)需求兩個層次。采用員工訪談?wù){(diào)查、績效考評結(jié)果及改進(jìn)意見采集等手段。2）培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。3）培訓(xùn)部分負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，最后得公司出年度培訓(xùn)計劃；4）各部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃，對本部門的年度培訓(xùn)計劃做修改并報培訓(xùn)部門備案。12、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)：（1）高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度；（2）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門；（3）清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容（培訓(xùn)規(guī)劃的具體內(nèi)容：培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求；培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)對象、講師以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)評估方式和指標(biāo)；獎懲措施）；（4）重視培訓(xùn)方法的選擇；（5）重視培訓(xùn)學(xué)員的選

16、擇；（6）重視培訓(xùn)師的選擇。13、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：（1）了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化；（2）對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師；（3）掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；（4）能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理；（5）掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段；第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營造1、培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。2、培訓(xùn)文化的功能：1 ）衡量培訓(xùn)工作的完整性 2 ）體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性3 ）檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平

17、4） 明確培訓(xùn)資源的狀況 5 ）提高員工積極參與的意識 6 ）審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性 7） 體現(xiàn)培訓(xùn)信息 的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度 8 ）明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播 9 ）明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。3、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程：1）萌芽階段（將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施）2）發(fā)展階段（培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者）3）成熟階段（培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，各部門是實(shí)施者）。培訓(xùn)管理者對各部門的培訓(xùn)擔(dān)負(fù)統(tǒng)籌、控制和引導(dǎo)的職責(zé)。 4、區(qū)分三個階段（判斷培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)

18、）：培訓(xùn)的計劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容與形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。5、判斷從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個重要標(biāo)志：1）企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)；2）企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計劃；3）企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系。6、學(xué)習(xí)型組織的概念：一個通過獲取或創(chuàng)造新組織，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。四個維度：個人、團(tuán)體、組織、社會。 7、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅持六個行為準(zhǔn)則：（1）創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會；（2）促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對話；（3）鼓勵共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；（4）建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；

19、（5）促使成員邁向共同愿景；（6）使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。8、學(xué)習(xí)型組織的特征：（1）愿景驅(qū)動型的組織；（2）組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成；在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。（3）自主管理的扁平型組織（分權(quán)）；（4）組織的邊界將被重新界定；（5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；（6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色（設(shè)計師、仆人、教練）；（7）善于不斷學(xué)習(xí)的組織（員工個人終身學(xué)習(xí)；全員學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)工作化；團(tuán)體學(xué)習(xí)）；人的終身學(xué)習(xí)四屬性：個體屬性、社會屬性、中介屬性、發(fā)展屬性。（8）具有創(chuàng)造能量的組織。9、學(xué)習(xí)型組織的功能： 組織學(xué)習(xí)是在個人（促進(jìn)探討和對話創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會）

20、、團(tuán)體（鼓勵共同合作團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)） 、組織（促使成員邁向共同愿景、建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)） 、社會四個層次上進(jìn)行（使組織與環(huán)境相結(jié)合）10、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建（美國麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉）：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。11、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)達(dá)到的要求：1）明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具 2）激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢 3）將學(xué)習(xí)通入企業(yè)文化 建設(shè)的各種活動中樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀 4）采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙 5）對員工學(xué)習(xí)活動進(jìn)行全面管理12、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以下幾個環(huán)節(jié)：（1）對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確（是組織

21、學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)）；（2）對事物的認(rèn)識程度，掌握認(rèn)知能力（是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)）；（3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；組織學(xué)習(xí)力不同于個人學(xué)習(xí)力的一個特征在于：對信息的掌握并不停留于個人手中，而是要在整個組織中達(dá)成共識。（4）對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時（最實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)）。13、公司管理中倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織管理模式的具體做法：（1）通過各類培訓(xùn)為員工創(chuàng)造了不斷學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會；（2）促進(jìn)探討和對話；（3）鼓勵共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；（4）學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)的溝通形式是無限的；（5）促使成員邁向共同愿景；（6）提倡一專多能；第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)第一單元 思維創(chuàng)新1、創(chuàng)新與創(chuàng)造的概念創(chuàng)新：是指

22、主體（人）為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進(jìn)行變革，從而 使其得以更新與發(fā)展的活動，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展型等因素。創(chuàng)造：是指主體為了達(dá)到一定 的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨(dú)特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動，它的特征是首創(chuàng)性和獨(dú)創(chuàng)性。2、創(chuàng)新能力的概念指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題（又叫形成問題，指創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對問題的 情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)，過程包括發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、

23、弄清問題） 、解決問題（面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用，把 問題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直到達(dá)成目標(biāo)的全過程）兩種能力構(gòu)成。3、常見思維障礙：（1）習(xí)慣性思維障礙（思維定式）；（2）直線型思維障礙（死記硬背、生搬硬套）；（3）權(quán)威型思維障礙；（迷信權(quán)威）（4）從眾型思維障礙；（5）書本型思維障礙；（指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，探索新的領(lǐng)域）（6）自我中心型思維障礙；(一葉蔽目、不見泰山局限在自己的指示或者成果范圍內(nèi)，思考問題以自我為中心)（7）自卑型思維障礙；（8）麻木型思維障礙;( 習(xí)以為常、精力不集中、思維不活躍、行動不敏捷、不能抓住機(jī)遇、更不會主動尋找困難，迎接

24、挑戰(zhàn)，也就不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新)4、發(fā)散思維含義：又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多向思維，指人在思維過程中將思路由一點(diǎn)向四面八方展開，從而獲得眾多設(shè)想、方案和辦法的思維過程。 5、收斂思維含義：稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，思維方向指向問題的中心。6、發(fā)散思維的類型：（1）逆向思維法（從相反的方向思考）；（2）橫向思維法（換一個角度思考，不按邏輯）；（3）顛倒思維法（上下主次顛倒，把問題顛倒過來考慮，把家長教育孩子變換為孩子教育家長）。7、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別：思維指向相反；作用不同813想象思維與聯(lián)想思維8、想象思維含義：是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記

25、憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動。9、想象思維的類型：（1）無意想象；（不受意識主體支配的想象）（2）有意想象；（受主體意識支配的思維活動，在創(chuàng)新者的目的需要系統(tǒng) 的支配下進(jìn)行） 可分為：再造型想象（根據(jù)他人描述在自己頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程） 創(chuàng)造型想象（對自己已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程）（3）幻想型想象。（又可以分為有意義幻想和無意義幻想，有意 義幻想是創(chuàng)造的源頭）10、抑制想象思維的障礙主要有：（1）環(huán)境方面的障礙；（2）內(nèi)部心理障礙；（3）內(nèi)部智能障礙。11、聯(lián)想思維含義：指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。12、

26、聯(lián)想思維的類型：（1）接近聯(lián)想；（見到老師會想起他講課的情形）（2）相似聯(lián)想；（聯(lián)想難度越大越抽象，對創(chuàng)造活動的作用越大越有 意義，如小船會想到大軍艦）（3）對比聯(lián)想；（其突出的特點(diǎn)就是背叛性、挑戰(zhàn)性、批評性，如黑白水火）（4）因果聯(lián)想。13、聯(lián)想思維與想象思維的異同 共同點(diǎn)：1.他們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式 2.他們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開 3.兩者可以互為起點(diǎn) 區(qū)別： 1.聯(lián)想只能在已存入記憶表象之間進(jìn)行， 想象可以超出已有記憶表象范圍 2.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象， 聯(lián)想不能 3. 聯(lián)想的操作過程是一維的，線性的、單向的，想象則可以是多維、立體、全方位的 4.聯(lián)想思維的活

27、動空間是封閉的，有限 的；想象思維活動空間是開放的、無限的 5.想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想不能 6.想象獲得的結(jié)果可以引起新聯(lián)想。1418邏輯思維與辯證思維14、邏輯思維含義：廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。我們這里說的是狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也較普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式的思維活動。15、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：（1）發(fā)現(xiàn)問題；（2）直接創(chuàng)新；（3）篩選設(shè)想；（4）評價成果；（5）推廣作用；（6）總結(jié)提高。16、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：（1）常規(guī)性；（2）嚴(yán)密性；（3）穩(wěn)定性。17、辯證思維含義也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進(jìn)行的

28、思維活動。18、辯證思維在創(chuàng)新中的作用：（1）統(tǒng)帥作用；（2）突破作用；（3）提升作用?！灸芰σ蟆堪l(fā)散思維訓(xùn)練 1.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)（如不計成本你可用什么材料做鏡子） 2.形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維（能設(shè)計更漂亮傘的 形狀嗎）3.數(shù)量選擇的發(fā)散思維（你可以設(shè)計哪些戶型） 4.方式方法選擇的發(fā)散思維（調(diào)動積極性有什么方式） 收斂思維訓(xùn)練 1.什么方法是老牛肉燉的更爛 2.你想經(jīng)常用計算機(jī)可錢又不多，怎么辦 3.得到 500 元獎金怎樣使用比較合理 想象思維訓(xùn)練 想象思維的訓(xùn)練包括一般訓(xùn)練和強(qiáng)化訓(xùn)練 1.無意想象訓(xùn)練：主要采取冥想式思維法，是一種受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的

29、訓(xùn)練方法 2.再造性想象訓(xùn)練：根據(jù)外部信息的啟發(fā)，對自己腦內(nèi)已存入的記憶表象進(jìn)行檢索的思維活動（根據(jù)計劃生育政策，在 21 世紀(jì)中期，我國經(jīng)濟(jì)和社會生活將會出現(xiàn)什么問題） 3.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練：自己記憶表象基礎(chǔ)展開，有目的的通過自己已有的及儀表箱加工、改造、重組的思維活動產(chǎn)出新形象（想象外星人的外表或特征）4.幻想性想象訓(xùn)練：結(jié)果超出現(xiàn)實(shí)可能，甚至荒 謬，幻想性想象包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)（海洋開發(fā)的新想法） 會想到怎么上班）聯(lián)想思維訓(xùn)練 聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓(xùn)練，也可以在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。1.空間接近聯(lián)想（火車到北京了看到火車站的大樓你會想什么）2.時間接近聯(lián)想

30、（深秋滿地落葉你會想什么）3.外形相似聯(lián) 想（老師花了一個圈點(diǎn)了一個點(diǎn)你會想什么）4.意義相似聯(lián)想（看到一把鑰匙你會想什么）5.對比聯(lián)想（公交車上班太擠，你會想到怎樣上班才好？ ）6.因果聯(lián)想（火箭發(fā)射失敗你會想什么）邏輯思維訓(xùn)練邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進(jìn)行，創(chuàng)新活動也就不能達(dá)到最終的目的。訓(xùn)練方法：1. 嚴(yán)格遵循邏輯法則（邏輯思維的方法和特點(diǎn)就是嚴(yán)密和嚴(yán)格） 2.結(jié)合案例，深思熟慮 3.熟能生巧，舉一反三辯證思維訓(xùn)練1.根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點(diǎn)，從各個不同的方面去參考，迅速把思考結(jié)果記錄下來 2.要從正反兩方面去思考3.兼顧長遠(yuǎn)和 當(dāng)

31、前要的觀點(diǎn)4.行動的目的性應(yīng)當(dāng)明確，具體矛盾具體分析 5.抓住主要矛盾的觀點(diǎn) 6.用發(fā)展的眼觀看問題，這是辨證思 維的重要特點(diǎn) 7.不固執(zhí)己見，善于集思廣益，也是辯證思維的必然要求 8.分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準(zhǔn)則分析的方法就是找出主要矛盾，找矛盾的雙方并明確各自的地位，或者把整體分解成局部，將諸多矛盾各個擊破。9.比較是認(rèn)識思維對象之間的差異性和共同點(diǎn)的方法 10.辯證思維的方法要求我們抓事物發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，注意從量變到質(zhì)變的規(guī)律 11.善于區(qū)別現(xiàn)象與本質(zhì)，這也是辯證思維的要求 12.善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面 13.進(jìn)行創(chuàng)新思維時，鍥而不舍堅持到底非常重要 14.對于已取得的成

32、果或結(jié)論，用清晰的語言表達(dá)，這是辯證思維的要求第二單元 方法創(chuàng)新1、 設(shè)問檢索法的含義：就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題，逐項(xiàng)對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。2、設(shè)問檢查法的特點(diǎn)： 對擬改進(jìn)創(chuàng)新的事物進(jìn)行分析、展開、綜合，以明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場所、責(zé)任等 項(xiàng)，從而使問題具體化，以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍1以詢問方式尋找發(fā)明途徑可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)及改善管理 2)從不同角度多方面進(jìn)行設(shè)問檢查思維變換靈活利 于突破框框3設(shè)問檢查法的應(yīng)用和適用范圍：群眾性的合理化建議活動、技術(shù)上的小發(fā)明，小革新。4、智力激勵法含義：又稱頭腦風(fēng)暴

33、法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。5、智力激勵法的基本原則：（1）自由暢想原則；（2）延遲批評原則；（3）以量求質(zhì)原則；（4）綜合改善原則；（5）限時限人原則。智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確定會議的主持人、參加人（包括：人數(shù)（515人為宜）；人員結(jié)構(gòu)要合理；水準(zhǔn)要同一層面；要有核心人員）、記錄員、會址等。5、設(shè)問檢查法：1）奧斯本檢查法；又稱為稽核表法 、對照表法或分項(xiàng)檢查法六類問題：1）由現(xiàn)狀到目的：轉(zhuǎn)用 2）由目的到現(xiàn)狀：代替 3）質(zhì)量的變化：改變 4）組合排列：調(diào)整、顛倒、組

34、合 5） 量的變化：擴(kuò)增、縮減 6）借助其他模型：啟發(fā) 九組提問：能否他用；能否借用；能否改變；能否擴(kuò)大；能否縮??；能否替代；能否調(diào)整；能否顛倒；能否組合。2）5W1H法；實(shí)施程序：對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品從：為什么(Why)？做什么(What)？何人(Who)？何地(Where)？如何(How)？六個 方面進(jìn)行檢查并提問將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出討論分析，需找改進(jìn)措施3）和田十二法；加、減、擴(kuò)、縮、變、改、聯(lián)、學(xué)、代、搬、反、定6、組合技法 1）主體附加法：某一特定對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，又稱內(nèi)插式組合，用于對產(chǎn)品不斷完善和改進(jìn)時使用（步驟：1.有

35、目的的選定一個主體 2.運(yùn)用缺點(diǎn)列舉法分析主體缺點(diǎn) 3.運(yùn)用希望 適用對群眾性合理化建議活動、技術(shù)上的小發(fā)明、小革新合適 列舉法對主體提出希望 4.考慮不變或略變主體前提下增加附屬物克服或彌補(bǔ)主體缺陷 5.考慮是否能利用或借助主體某功 能附加別的使其發(fā)揮作用） 2）二元坐標(biāo)法：坐標(biāo)軸交叉點(diǎn)就是聯(lián)系兩個事物的組合點(diǎn)，借助坐標(biāo)系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來，然后進(jìn)行創(chuàng) 造性想象3）焦點(diǎn)法：以預(yù)定事物為中心，依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點(diǎn)，可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)或集中式結(jié)構(gòu)4）形態(tài)分析法：利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法7、逆向轉(zhuǎn)換型技法：主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，常用的主要是缺點(diǎn)逆用法

36、，即利用事物的缺點(diǎn)，化弊為利 步驟：1.尋找事物可以利用的缺點(diǎn) 2.透過現(xiàn)象認(rèn)清缺點(diǎn)的本質(zhì)，抽象出這種被視為缺點(diǎn)的現(xiàn)象背后所隱藏的可以利用的基本原理 3.根究所揭示現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特征性等的認(rèn)識，研究利用或駕馭缺點(diǎn)的方法。末日管理是由百事可樂公司負(fù)責(zé)人韋瑟魯普提出來的。8、分析舉例型技法：1）特性列舉法（美國布拉斯加大學(xué)克勞福特發(fā)明。）定義：對需要革新改進(jìn)的對象做觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施實(shí)施步驟： 1.將對象的特征或?qū)傩匀繉懗鰜?2.從名詞特征、 形容詞特征、 動詞特征進(jìn)行列舉 3.在各項(xiàng)目下試用可替代的屬性以替換， 引出具

37、有獨(dú)特性的方案 4.提出方案并討論評價使產(chǎn)品符合人們的需要和目的2）缺點(diǎn)列舉法定義：列舉缺點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)行創(chuàng)造。收集缺點(diǎn)的方法：會議法、用戶調(diào)查法、對照比較法3）希望點(diǎn)列舉法定義：通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。收集的方法：書面收集法、會議法、訪問談話法實(shí)施步驟：1.對某個事物提出希望 2.評價所 產(chǎn)生的希望找出可行的設(shè)想 3.對可行性希望作具體研究并制定方案、實(shí)施創(chuàng)造4）成對列舉法（任意選擇兩個事項(xiàng)結(jié)合起來，成對列舉其特征從中尋求創(chuàng)新設(shè)想）9、智力激勵法：準(zhǔn)備階段、熱身活動、明確問題、自由暢談、加工整理。第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化1、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層面：（1）

38、依樣畫瓢式的運(yùn)用；(培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小。情景再現(xiàn))（2）舉一反三；(這個層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強(qiáng)調(diào)基本原則的多種適用場合來提高)（3）融會貫通；（4）自我管理。2、三種影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理念：同因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。理論轉(zhuǎn)換層面強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論依樣畫瓢式的運(yùn)用培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全不同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定的例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論舉一反三、融會貫通一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈的例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論自我管理有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)

39、內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境：問題導(dǎo)向、體驗(yàn)式、案例培訓(xùn)3、環(huán)境支持機(jī)制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受訓(xùn)者配合；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會；（5）技術(shù)支持。410解釋環(huán)境支持機(jī)制4、管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參加培訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者。許多作為指導(dǎo)者的管理者很可能會提供以下支持，如強(qiáng)化所掌握技能的應(yīng)用，與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況，并為他們提供實(shí)踐機(jī)會。5、影響管理者對培訓(xùn)支持水平的因素：1） 我知道本門課是關(guān)于哪方面的2） 有可靠的方法證明培訓(xùn)會對員工有所幫助3） 有可靠的方法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進(jìn)4） 我明白組織為什么愿

40、意提供培訓(xùn)5） 在績效評價中，我能對員工在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評價6） 我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在員工返回工作崗位時對其提供支持7） 我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)8） 我和高興員工能參加培訓(xùn)9） 我已和將要參加培訓(xùn)的員工討論了課程的內(nèi)容10他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容6、管理者為獲得盡可能高的支持，采取的辦法有：1） 培訓(xùn)組織者向管理者簡要介紹培訓(xùn)項(xiàng)目的目的2） 培訓(xùn)組織者鼓勵受訓(xùn)者3） 聘請管理者作為培訓(xùn)講師4） 安排受訓(xùn)者與他們的上級共同完成行動計劃7、促進(jìn)同事支持的方法：1）在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)，以定期討論的方式來強(qiáng)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2）培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)

41、成果的轉(zhuǎn)化。3）培訓(xùn)教師還可向受訓(xùn)者推薦一名以前參加過同樣的培訓(xùn)項(xiàng)目的員工作為咨詢?nèi)藛T。8、受訓(xùn)者的特征：培訓(xùn)動機(jī)、文化水平及基本技能。9、執(zhí)行機(jī)會的多少具體體現(xiàn)三個方面：1）受訓(xùn)者是否執(zhí)行過該類型任務(wù)2）受訓(xùn)者執(zhí)行了多少次該類型任務(wù)3）難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務(wù)的執(zhí)行情況。10、電子執(zhí)行支持系統(tǒng)（EPSS）是一種計算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，能夠按要求提供技能培訓(xùn)、信息資料和專家建議。11、培訓(xùn)激勵機(jī)制：通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵機(jī)制聯(lián)結(jié)來，強(qiáng)化受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。12、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法：為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議管理者采取以下方法：（1）建立學(xué)習(xí)小組；（2）行為計劃；（3）多階段培

42、訓(xùn)方案；（4）應(yīng)用表單；（5）營造支持性的工作環(huán)境。13、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧：（1）關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格；（2）培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；（3）培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；（4）在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容；（5）建立合理的考核獎勵機(jī)制（制定配套的合理考核機(jī)制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施）。第四節(jié) 職業(yè)生涯管理第一單元 組織的職業(yè)生涯管理1職業(yè)生涯管理的概念：在一個組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動過程。2、按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人

43、職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。 職業(yè)生涯的選擇過程，將個人和組織在招聘、選拔、安置、培訓(xùn)活動中聯(lián)系起來。組織的成長發(fā)展培訓(xùn)計劃和個人的早期職業(yè)生涯問題，在管理的職務(wù)輪換、績效考核、開發(fā)性培訓(xùn)中緊密相連。組織的解職和離職計劃，重新分配和安排的計劃和個人中期職業(yè)生涯以及后期職業(yè)生涯問題均通過繼續(xù)再教育、職務(wù)重新設(shè)計或輪換、部分時間工作、重新委派、退休活動中聯(lián)系起來。3、企業(yè)與個人在職業(yè)生涯管理中的工作重點(diǎn)：企業(yè)方面的管理重點(diǎn)員工個人方面的管理重點(diǎn)4、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)體現(xiàn)四個方面的目標(biāo)：（1）實(shí)現(xiàn)員工的組織化；（員工初入單位，在該單位中被接納與塑造，完成社會化成為合格員工的過程）（2）實(shí)現(xiàn)員工

44、發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；（從上到下各層級的員工組成，組織與員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系至關(guān)重要，應(yīng)達(dá)到雙贏）（3）實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展；（是一種能動性的資源，發(fā)揮其能力和潛能至關(guān)重要）（4）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。5、組織職業(yè)生涯管理的原則：（1）利益整合原則；（2）機(jī)會均等原則；（3）協(xié)作進(jìn)行原則；（4）時間梯度原則；（5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（6）全面評價原則。1）利益整合原則：尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn) 2）機(jī)會均等原則：是維護(hù)員工整體積極性的保證，要公開公正公平透明 3）協(xié)作進(jìn)行原則：職業(yè)生涯開發(fā)的各項(xiàng)活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成，使上下級相互信 任，這樣才能有利于組

45、織與員工雙方的發(fā)展。 4） 時間梯度原則：沒有明確的時間規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。在職業(yè)生涯規(guī)劃的各個實(shí)施環(huán)節(jié)上，應(yīng)對員 工盡心股權(quán)過程的觀察、設(shè)計、實(shí)施和調(diào)整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證。 5） 發(fā)展創(chuàng)新原則：職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的。 6）全面評價原則：要有組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關(guān)方面對職業(yè)生涯進(jìn)行全面地評價。6、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)的概念：是研究組織職業(yè)需求與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系及其相互作用。7、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)：（1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作

46、；（2）確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃；（3）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作；（4）職業(yè)生涯發(fā)展評估；（5）工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；（6）職業(yè)生涯發(fā)展。8、組織職業(yè)生涯管理中的角色：（1）組織最高領(lǐng)導(dǎo)者；是組織職業(yè)生涯管理的重要人物，組織發(fā)展戰(zhàn)略是由最高領(lǐng)導(dǎo)人確定并指揮實(shí)施的，應(yīng)對發(fā)展前景及 個人需要發(fā)展的能力作出有效判斷（2）人力資源管理部門；負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯是工作的重要組成部分（3）職業(yè)生涯委員會（一般由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問、部分高級管理人員一級組織外部專家組成）；是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施而設(shè)立的

47、機(jī)構(gòu)（4）職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問；具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員擔(dān)任自身管理人員擔(dān)任（5）直接上級；直接上級是職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色（6）直接下級；員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標(biāo)是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級（7）同級；同級別的員工由于所處的角度不同，往往對問題有不同的看法和建議9、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)的四個方面：（1）直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢（2）幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作（3）協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一些列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等（4）協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡10、直接上級的作用：（1）日常

48、工作中一般是由直接上級對員工進(jìn)行評估，因此，直接上級對員工潛能的定位起重要作用（2）直接上級可以通過不同工作任務(wù)的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能（3）直接上級還可以充當(dāng)顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參加對其職業(yè)生涯的指導(dǎo)，或?qū)⒆约簩ζ浒l(fā)展前景的看法告訴員工（4）直接上級可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極地作用，促進(jìn)員工的晉升11、對直接上級參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行評估及對直接上級進(jìn)行職業(yè)生涯管理的專項(xiàng)培訓(xùn)12、在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)注意的問題：（1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德；（2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓

49、展；（3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會；（4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；（6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。13、職業(yè)生涯路徑的含義指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑設(shè)計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展 方向與發(fā)展機(jī)會。職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序，對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)和計劃有利于滿足組織的需要。14、職業(yè)路徑的設(shè)計具體有以下幾種形式：（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計得職業(yè)路徑）；基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式適用范圍：一個職

50、業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)通常由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。（2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設(shè)計得職業(yè)路徑）；是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。（3）橫向職業(yè)路徑（可以增加員工的職業(yè)生活多樣性）；（4）雙重職業(yè)路徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展）。 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑：對于員工 為員工帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；便于員工找到適合自己的工作。對于組織，增加了組織的應(yīng)變性，當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員的轉(zhuǎn)崗安排，保持整個組織的穩(wěn)定性。15、組織職業(yè)生涯管理的制

51、度與措施：（1）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；基本目的在于確保內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能與各種晉升機(jī)會公開、公正、有效地匹配起來。（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計；在組織職業(yè)生涯管理中，要基于個人能力、人格特征、職業(yè)意愿（職業(yè)原動力）、組織和外部環(huán)境，以及設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開展活動，對職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定和調(diào)整。（3）提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織要為員工提供職業(yè)通道；組織要為員工疏通職業(yè)通道）；（4）組織職業(yè)生涯年度評審。16、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計內(nèi)容（1）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內(nèi)容：1）題目 2）個人職業(yè)方向 3）社會環(huán)境分析結(jié)果 4）所在單位分析結(jié)

52、果 5）相關(guān)人物及其 建議 6）職業(yè)生涯目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)時間 7）成功的標(biāo)準(zhǔn) 8）自身?xiàng)l件、潛力狀況 9）目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距 10）解決 差距的辦法（2）制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表：組織對于員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方法之一，也是設(shè)計、實(shí)施和觀察職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要工具。17、職業(yè)生涯年度評審的目的和意義 意義：年度評價是周期性地對組織實(shí)施的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理進(jìn)行“盤點(diǎn)” ，它有利于組織檢查職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的 效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，根據(jù)組織及環(huán)境的變化及時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，而且還可以使職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的對象了解情況，積極參與并及時做出調(diào)整。 目的：(1)使員工發(fā)現(xiàn)自己

53、的缺點(diǎn)，并促使其改正(2)使員工知道別人怎樣看待他的工作(3)使員工能夠無拘束地講述自己的才 干、自己所遇到的困難及愿望(4)消除組織內(nèi)可能存在的誤解。 18、組織職業(yè)生涯年度評審的方式：具體方法包括：自我評價、直線經(jīng)理評估、全員評估 具體方式為：談話方式19、職業(yè)生涯年度評審會談作用有：1）有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的深入2）彌補(bǔ)支線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足3）發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題，并幫助其解決。20、職業(yè)生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或需要關(guān)注：1）談失敗需要勇氣 2）工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展 21、通過職業(yè)生涯面談幫助員工解決：1）人生目標(biāo)選擇不當(dāng) 2）生涯通

54、道設(shè)計不當(dāng)3）生涯規(guī)劃不夠周密 4）培訓(xùn)不足 22、組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：（1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景；（2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑；（3）注重工作與職業(yè)的彈性化。第二單元 分階段的職業(yè)生涯管理十、職業(yè)生涯早期階段 Y 十一、職業(yè)生涯中期階段 Y 個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，人格特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)中期 的危機(jī)，組織要特別加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。 十二、 十二、職業(yè)生涯后期階段 Y 本階段，員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)依然很重，一方面要鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā) 揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)；另一方面要幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備

55、和退休后的生活安排。此外還要適時做 好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃。1、職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段組織的主要任務(wù)是：做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達(dá)成 一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工2、 員工職業(yè)生涯早期的組織管理：新員工和組織之間相互認(rèn)識，組織通過試用核心工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助組織幫助員 工確立長期的貢獻(xiàn)區(qū)即建立和發(fā)展職業(yè)錨。（1）相互接納的表示（新員工接納組織有信號發(fā)出（決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號；關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識和參與意識，是新員工接納組織的又一明顯信號；接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號）；組織對新員工的接納（正面的實(shí)績評定；分享組織的“機(jī)密”；流