人力資源管理第章員工激勵(lì)

1、編輯ppt第第9章章 員工激勵(lì)員工激勵(lì) 問題提出：n如何理解：激勵(lì)如何理解：激勵(lì)沖破人的向外索求沖破人的向外索求的欲望及環(huán)境的機(jī)械決定論的欲望及環(huán)境的機(jī)械決定論 ；模式比行模式比行為本身還復(fù)雜為本身還復(fù)雜 激勵(lì)實(shí)例分析激勵(lì)實(shí)例分析 激勵(lì)說謊激勵(lì)說謊2 2、激勵(lì)與約束：胡蘿卜、激勵(lì)與約束：胡蘿卜大棒模式大棒模式 激勵(lì)定義 激勵(lì)的作用激勵(lì)的作用 （1）激勵(lì)有助于組織形成凝聚力；）激勵(lì)有助于組織形成凝聚力； （2）激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺性、主）激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；動(dòng)性和創(chuàng)造性； （3）激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績效；）激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績效； （4）激勵(lì)

2、是吸引和留住人才的重要因素。）激勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素。 激勵(lì)的發(fā)生機(jī)制激勵(lì)的發(fā)生機(jī)制： 激勵(lì)就是通過影響人的需要或動(dòng)激勵(lì)就是通過影響人的需要或動(dòng)機(jī)達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)質(zhì)上是一種對人的行機(jī)達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)質(zhì)上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程。為的強(qiáng)化過程。 達(dá)達(dá) 成成 引引 發(fā)發(fā) 產(chǎn)產(chǎn) 生生 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 組組 織織 目目 標(biāo)標(biāo) 的的 實(shí)實(shí) 現(xiàn)現(xiàn)報(bào)報(bào) 酬酬 未未 滿滿 足足 的的 需需 要要 個(gè)個(gè) 人人 需需 要要 的的 滿滿 足足行行 為為 行為的一般過程圖行為的一般過程圖激勵(lì)的作用過程 二、激勵(lì)的類型二、激勵(lì)的類型 1、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) 2、正激勵(lì)和

3、負(fù)激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) 3、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì) n一個(gè)老人生活在一個(gè)寧靜的街道，每天他都在一個(gè)老人生活在一個(gè)寧靜的街道，每天他都在黃昏時(shí)坐在窗前，看看日落時(shí)的紅霞，享受一黃昏時(shí)坐在窗前，看看日落時(shí)的紅霞，享受一段愜意的時(shí)光?？墒怯幸惶斓狞S昏，一群段愜意的時(shí)光?？墒怯幸惶斓狞S昏，一群年輕人蜂擁而至，他們以踢丟棄在地上的鐵皮年輕人蜂擁而至，他們以踢丟棄在地上的鐵皮罐為樂，大呼小叫，完全破壞了安寧的氣氛。罐為樂，大呼小叫，完全破壞了安寧的氣氛。而且隨后的幾天，他們天天都到老人再也而且隨后的幾天，他們天天都到老人再也無法追回以前的溫馨了。無法追回以前的溫

4、馨了。于是有一天老人來到這群年輕人的面前，于是有一天老人來到這群年輕人的面前，告訴他們他很高興有人每天到這兒來嬉戲玩鬧告訴他們他很高興有人每天到這兒來嬉戲玩鬧，為此他愿意給每人每天，為此他愿意給每人每天3元錢的酬勞。元錢的酬勞。那幾個(gè)年輕人自然喜出望外，答應(yīng)每天都那幾個(gè)年輕人自然喜出望外，答應(yīng)每天都來。來。過了幾天，老人告訴他們他手頭拮據(jù)，酬過了幾天，老人告訴他們他手頭拮據(jù)，酬勞降為勞降為2元，年輕人沒說什么，依然每天準(zhǔn)時(shí)元，年輕人沒說什么，依然每天準(zhǔn)時(shí)到。到。又過了幾天，老人又說了酬勞降為又過了幾天，老人又說了酬勞降為0.5元元，這下年輕人開始不怎么高興了，玩起來也不，這下年輕人開始不怎么高

5、興了，玩起來也不再起勁。再起勁。再過了幾天，老人說不再支付他們的酬勞再過了幾天，老人說不再支付他們的酬勞了，這時(shí)年輕人都非常氣憤決定不再為這個(gè)吝了，這時(shí)年輕人都非常氣憤決定不再為這個(gè)吝嗇的老頭服務(wù)。嗇的老頭服務(wù)。從此就再也不曾來到這個(gè)街區(qū)，而老人也從此就再也不曾來到這個(gè)街區(qū)，而老人也重新開始欣賞黃昏的日落了重新開始欣賞黃昏的日落了激勵(lì)理論 二、自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社會(huì)需要社會(huì)需要安全需要安全需要生理需要生理需要個(gè)人潛力得到發(fā)個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)抱負(fù) 自尊、自愛、自豪感、自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可名譽(yù)、

6、社會(huì)認(rèn)可 歸屬、社會(huì)接受、歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠、愛友誼、忠誠、愛情情 人身安全、就業(yè)、人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全安全 生存、生理、生存、生理、衣食住行衣食住行 （二）奧德弗的（二）奧德弗的E.R.G理論理論 奧德弗認(rèn)為人有三種核心需要：奧德弗認(rèn)為人有三種核心需要： 一是生存需要（一是生存需要（Exisitence）；）； 二是關(guān)系需要（二是關(guān)系需要（Relatedness）；）； 三是成長需要（三是成長需要（Growth）。）。（二）奧德弗的（二）奧德弗的E.R.G理論理論ERG理論理論(existence-relatedness-growth theory) 認(rèn)為

7、低層次的需要是認(rèn)為低層次的需要是E層面的生存需要；第二層次需要層面的生存需要；第二層次需要是是R層面的關(guān)系需要；高層次的需要是層面的關(guān)系需要；高層次的需要是G層面的成長需層面的成長需要。要。 ERG需求層次需求層次 需要層次理論與需要層次理論與E.R.G的比較的比較 需要層次理論需要層次理論 E.R.G理論理論 五層五層 三大類三大類 滿足滿足-上升上升 滿足滿足-上升；挫折上升；挫折-退化退化 逐級上升逐級上升 可以越級上升或倒退可以越級上升或倒退 只有一種優(yōu)勢需要只有一種優(yōu)勢需要 可以同時(shí)追求幾種需要可以同時(shí)追求幾種需要 天生的、內(nèi)在的天生的、內(nèi)在的 天生天生+后天學(xué)習(xí)后天學(xué)習(xí) 僵化的僵化

8、的 變通的變通的 他闡明了三類基本的激勵(lì)需要，即權(quán)力的需要、歸屬他闡明了三類基本的激勵(lì)需要，即權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。的需要和成就的需要。 他認(rèn)為不同的人對這三種需要的排列層次和所占比重他認(rèn)為不同的人對這三種需要的排列層次和所占比重是不同的，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)。是不同的，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)。然而，成就需要不是天生就有的，可以通過教育和培訓(xùn)造然而，成就需要不是天生就有的，可以通過教育和培訓(xùn)造就具有高成就需要的人。就具有高成就需要的人。 成就需求理論告訴管理者，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，成就需求理論告訴管理者，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)

9、員工的成就需要，給員工安排具有一應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。定挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。3 3、麥克里蘭的成就需要理論（獲取需求理論）、麥克里蘭的成就需要理論（獲取需求理論）可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展和成長等六項(xiàng)因素，這可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展和成長等六項(xiàng)因素，這類因素多與工作本身有關(guān)。類因素多與工作本身有關(guān)。滿意滿意沒有滿意沒有滿意激勵(lì)因素激勵(lì)因素沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意保健因素保健因素4 4、保健、保健激勵(lì)雙因素理論激勵(lì)雙因素理論 激勵(lì)因素和保健因素的內(nèi)容如圖激勵(lì)因素和保健因素的

10、內(nèi)容如圖 二、過程型激勵(lì)理論二、過程型激勵(lì)理論 著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，這類理論都試圖弄清楚人們作出的理過程，這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績效之間的關(guān)系。努力和績效之間的關(guān)系。 過程型激勵(lì)理論（一）弗羅姆的期望理論期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對于這種期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力者的吸引力. 個(gè)個(gè) 人人 努努 力力 個(gè)個(gè) 人人 績績 效效 組組 織織 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 勵(lì)勵(lì) 個(gè)個(gè) 人人 目目 標(biāo)標(biāo) (1) (3) (

11、2) （1 1）努力）努力績效關(guān)系（成功的可能性）績效關(guān)系（成功的可能性）（2 2）績效）績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（獲獎(jiǎng)的可能性）獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（獲獎(jiǎng)的可能性）（3 3）獎(jiǎng)勵(lì)）獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)滿足關(guān)系（吸引力）目標(biāo)滿足關(guān)系（吸引力）2 2、亞當(dāng)斯的公平理論、亞當(dāng)斯的公平理論 主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響：當(dāng)一個(gè)人獲得了主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響：當(dāng)一個(gè)人獲得了成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系，不僅在于獎(jiǎng)勵(lì)本身，還在關(guān)心報(bào)酬的相對量。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系，不僅在于獎(jiǎng)勵(lì)本身，還在于

12、獎(jiǎng)勵(lì)的分配上。個(gè)人會(huì)自覺或不自覺地將自己付出與所得的報(bào)酬于獎(jiǎng)勵(lì)的分配上。個(gè)人會(huì)自覺或不自覺地將自己付出與所得的報(bào)酬和心目中的參照系比較。和心目中的參照系比較。 Qp/Ip = Qx/Ix式中式中: Qp自己所獲得的報(bào)酬；自己所獲得的報(bào)酬； Ip自己的投入；自己的投入； Qx參照系所獲得的報(bào)酬；參照系所獲得的報(bào)酬； Ix參照系的投入。參照系的投入。 第第11章章 激激 勵(lì)勵(lì)2 2、亞當(dāng)斯的公平理論、亞當(dāng)斯的公平理論3 3、波特波特勞勒模型：激勵(lì)過程綜合理論勞勒模型：激勵(lì)過程綜合理論 滿滿足足感感 外外在在報(bào)報(bào)酬酬 內(nèi)內(nèi)在在報(bào)報(bào)酬酬 績績效效 努努力力 對對所所需需要要完完成成任任務(wù)務(wù)的的理理解解

13、程程度度 感感覺覺到到的的努努力力和和報(bào)報(bào)酬酬的的關(guān)關(guān)系系 感感覺覺到到的的公公 平平的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì) 個(gè)個(gè)人人的的能能 力力和和特特征征 報(bào)報(bào)酬酬的的價(jià)價(jià)值值 波特波特-勞勒的綜合激勵(lì)模型勞勒的綜合激勵(lì)模型 The End 案例背景:n小張通過一番努力，終于應(yīng)聘上向往已久的保健品小張通過一番努力，終于應(yīng)聘上向往已久的保健品A公司公司。小張珍惜來之不易的工作，工作特別努力，每天拜訪好。小張珍惜來之不易的工作，工作特別努力，每天拜訪好幾家新客戶，甚至下班后還花大量時(shí)間在報(bào)紙上收集客戶幾家新客戶，甚至下班后還花大量時(shí)間在報(bào)紙上收集客戶信息。一個(gè)月過去了，小張的工作狀態(tài)越來越差，做事打信息。一個(gè)月過去了

14、，小張的工作狀態(tài)越來越差，做事打不起精神，在工作了近兩個(gè)月之后，小張向不起精神，在工作了近兩個(gè)月之后，小張向A公司提出了公司提出了辭職申請。公司人才流失嚴(yán)重，影響了公司的業(yè)績。為了辭職申請。公司人才流失嚴(yán)重，影響了公司的業(yè)績。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費(fèi)大量精力和金錢。小張是本招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費(fèi)大量精力和金錢。小張是本次招聘的新員工中的佼佼者，表現(xiàn)也很突出，為什么剛剛次招聘的新員工中的佼佼者，表現(xiàn)也很突出，為什么剛剛開始上手就要提出辭職呢？人力資源部經(jīng)理一改以往的習(xí)開始上手就要提出辭職呢？人力資源部經(jīng)理一改以往的習(xí)慣做法，慣做法， 決心盡最大努力留住小張。在同小張的深談中決心盡最大努

15、力留住小張。在同小張的深談中，經(jīng)理了解到了原因，同時(shí)，也意識到了公司管理中所存，經(jīng)理了解到了原因，同時(shí)，也意識到了公司管理中所存在的嚴(yán)重問題。在的嚴(yán)重問題。n 原來，小張?jiān)谶M(jìn)公司之前了解到，在原來，小張?jiān)谶M(jìn)公司之前了解到，在A公司，不論是公司，不論是新業(yè)務(wù)員，還是老業(yè)務(wù)員，底薪和提成都一視同仁，提成新業(yè)務(wù)員，還是老業(yè)務(wù)員，底薪和提成都一視同仁，提成均按銷售額的均按銷售額的5%，相比其他幾家應(yīng)聘的公司，相比其他幾家應(yīng)聘的公司，A公司的公司的薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較公平。小張的銷售薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較公平。小張的銷售能力出類拔萃，能力出類拔萃，A公司的品牌頗有影響，因此，小

16、張相信公司的品牌頗有影響，因此，小張相信自己能夠干得很開心，獲得高報(bào)酬。但慢慢地，小張發(fā)現(xiàn)自己能夠干得很開心，獲得高報(bào)酬。但慢慢地，小張發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業(yè)績還，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業(yè)績還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)地落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。第一個(gè)月工資發(fā)下來，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)地落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。第一個(gè)月工資發(fā)下來，老員工比小張多出十幾倍，小張很難受，也很苦惱。本來老員工比小張多出十幾倍，小張很難受，也很苦惱。本來，新員工的業(yè)績低一些純屬正常，沒什么大驚小怪，可是，新員工的業(yè)績低一些純屬正常，沒什么大驚小怪，可是，仔細(xì)觀察下來發(fā)現(xiàn)，原來公司的兩部客戶咨詢電話都放，仔細(xì)觀察

17、下來發(fā)現(xiàn)，原來公司的兩部客戶咨詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶咨詢電話，都被兩在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶咨詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。由于位老員工據(jù)為己有。由于A公司自身有許多廣告，因此客公司自身有許多廣告，因此客戶咨詢電話非常多。老員工只要坐在辦公室，守住電話，戶咨詢電話非常多。老員工只要坐在辦公室，守住電話，便可以掌握大量的新的優(yōu)質(zhì)客戶，而像小張這一批新進(jìn)員便可以掌握大量的新的優(yōu)質(zhì)客戶，而像小張這一批新進(jìn)員工則只有自己開發(fā)新客戶。工則只有自己開發(fā)新客戶。n小張憤憤地說：客戶資源是公司的，現(xiàn)在都被兩位員工據(jù)小張憤憤地說：客戶資源是公司的，現(xiàn)在都被兩位員工據(jù)為己有，我們

18、新員工即使這么努力，業(yè)績與每天坐在辦公為己有，我們新員工即使這么努力，業(yè)績與每天坐在辦公室的老員工們相比，還是相去甚遠(yuǎn)，當(dāng)然只有另謀生路室的老員工們相比，還是相去甚遠(yuǎn)，當(dāng)然只有另謀生路 公司也知道這樣做不公平，曾經(jīng)計(jì)劃過采取措施改變這種公司也知道這樣做不公平，曾經(jīng)計(jì)劃過采取措施改變這種狀況，但是，由于兩位老業(yè)務(wù)員掌握了公司的主要的客戶狀況，但是，由于兩位老業(yè)務(wù)員掌握了公司的主要的客戶，公司的銷售主要靠他們做；并且，公司的幾個(gè)大客戶也，公司的銷售主要靠他們做；并且，公司的幾個(gè)大客戶也都是他們以前開發(fā)的，同他們的私人關(guān)系很好，如果公司都是他們以前開發(fā)的，同他們的私人關(guān)系很好，如果公司調(diào)整銷售制度，

19、擔(dān)心他們兩個(gè)老業(yè)務(wù)員跳槽。對此公司也調(diào)整銷售制度，擔(dān)心他們兩個(gè)老業(yè)務(wù)員跳槽。對此公司也很頭疼。但是，這種狀況不改變，公司就不可能留住新人很頭疼。但是，這種狀況不改變，公司就不可能留住新人。1、A公司的薪酬管理存在什么問題？公司的薪酬管理存在什么問題？ 2、應(yīng)該如何改進(jìn)？、應(yīng)該如何改進(jìn)？A公司的薪酬管理分析一、一、 公司優(yōu)勢分析公司優(yōu)勢分析：1、人人向往、人人向往(包括想找工作的人包括想找工作的人)；A公司的品牌頗有影公司的品牌頗有影響響-說明市場反應(yīng)不錯(cuò)說明市場反應(yīng)不錯(cuò)2、A公司的薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較公平公司的薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較公平-總體銷售酬金比較高總體銷售酬金比較高A公司的薪酬管理分析二、二、 不足：不足：1、 銷售人員不分等級和層次，新老一樣，對新人員沒有試銷售人員不分等級和層次，新老一樣，對新人員沒有試用期和培養(yǎng)期，沒有培訓(xùn)體系和教練引領(lǐng)機(jī)制。用期和培養(yǎng)期，沒有培訓(xùn)體系和教練引領(lǐng)機(jī)制。2、 對老同志沒有晉升機(jī)制，沒有系統(tǒng)地將員工資源轉(zhuǎn)換為對老同志沒有晉升機(jī)制，沒有系統(tǒng)地將員工資源轉(zhuǎn)換為公司資源的機(jī)制，讓員工坐地成王。公司資源的機(jī)制，