煤礦員工績效考核辦法的應用研究

1、煤礦員工績效考核辦法的應用研究             摘要 隨著市場競爭的日趨激烈，績效考核在企業(yè)管理中愈來愈受到重視，作為一次性能源的主要提供者煤礦，近十年來也逐漸走向市場化，員工績效考核在煤礦中也顯得越來越迫切。本文針對我國煤礦員工績效考核存在的問題和缺陷，建立了煤礦員工績效考核指標體系。關(guān)鍵詞 煤礦員工 績效考核 辦法一、研究意義員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步

2、和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟中的支柱行業(yè)之一，在國際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號喊的響，實際落實少。這直接導致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對這些問題加以研究和解決。本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對象，依據(jù)煤礦的特點建立起一套比較科學合理的員工績效考核體系，以達到盡量避免目前考核中的誤區(qū)

3、及弊端。二、煤礦員工績效考核辦法的構(gòu)建煤礦員工包括礦級領(lǐng)導、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊管理人員和區(qū)隊工人等五類人員。由于區(qū)隊工人的考核比較簡單，所以本文的考核對象不包括區(qū)隊工人，而僅僅包括前四類人員。1.煤礦員工績效考核指標體系的建立(1)煤礦員工績效考核指標體系筆者向30位礦級領(lǐng)導及專家發(fā)送問卷調(diào)查表，獲得28份獨立的回收問卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團、中煤東坡煤礦、中煤工程設(shè)計研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標。煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個方面或維度進行考核： 任務績效：體現(xiàn)本

4、職工作任務完成情況的結(jié)果。每個崗位都有其對應崗位職責的任務績效指標，這些指標都是KPI指標。這些指標的確定由煤礦的主要工作目標和各部門主要工作目標以及具體分解到各崗位目標可得。例如某礦2007年的主要工作目標包括：a、安全：百萬噸死亡率0.3；b、安全：千人負傷率5；c、安全：重大非人身事故1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬噸；e、產(chǎn)量：綜合進尺28001米；f、成本：單位生產(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標準化行業(yè)一級；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率75%。 根據(jù)全礦的總目標和經(jīng)營方面的實際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進進尺等指標作為煤礦整體績效

5、考核KPI。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務的結(jié)果。它包括工作的主動性、響應時間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問題的時間、工作效率、信息反饋速度、服務質(zhì)量等指標。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取工作的主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋速度、服務質(zhì)量五個指標。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預算控制波動、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導力度、工作經(jīng)驗。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個指標。能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所

6、具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標準，經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導能力、溝通能力、判斷和決策能力和計劃和執(zhí)行能力六個指標。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。         態(tài)度：指被考核人員對待工

7、作的態(tài)度。包括考勤、自覺性、工作紀律、服務態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀律性、服務態(tài)度、合作精神四個指標。(2)考核指標權(quán)重及不同考核主體的指標權(quán)重考核指標權(quán)重指各考核指標間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對同一考核對象，不同考核主體對其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在0，1區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計算得出了考核指標權(quán)重和考核主體權(quán)重見表1、表2和表3。注：礦長的考核由上級主管部門進行。績效考核結(jié)果計算方法上面建立了煤礦員工

8、績效考核模式、考核指標體系、指標權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計算績效考核結(jié)果（見下面的公式）。煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個人任務績效考核得分。員工績效考核等級的評定結(jié)果及其運用(1)員工績效考核等級的評定根據(jù)員工績效考核得分對員工的年度綜合評定等級給出定性評價，綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。在綜合評定等級時，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級有比例限制。一般礦級領(lǐng)導“優(yōu)秀”等級的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門

9、主管不大于5%。“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。(2)綜合等級評定結(jié)果的運用依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。工資升降。連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“優(yōu)秀”者，薪酬等級晉升一級。待崗或辭退處理。對連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“不合格”的員工進行待崗處理；對連續(xù)三個年度綜合評定等級為“不合格”的員工予以辭退?？冃匠攴峙洹８鶕?jù)季度和年度績效考核結(jié)果分配每個員工的績效薪酬。三、結(jié)論本文綜合運用組織設(shè)計理論、KPI和目標管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績

10、效考核辦法，主要的研究結(jié)論1.建立了煤礦員工績效考核指標體系該指標體系包括5個二級指標，即任務績效、周邊績效、管理績效、能力和態(tài)度；每個二級指標中均包括了三級指標，其中任務績效的三級指標與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息及時反饋、服務質(zhì)量5個三級指標，管理績效包括預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個三級指標，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力6個三級指標，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力5個三級指標，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務態(tài)度、合作精神4個三級指標。這些指標反映了煤礦企業(yè)的特點。建立了煤礦員工績效考核結(jié)果的計算方法季度考核結(jié)果計算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)