人事測(cè)評(píng)重點(diǎn)

1、第一章 人事測(cè)評(píng)技術(shù)概論1.測(cè)量和評(píng)價(jià)所謂“測(cè)評(píng)”是測(cè)量和評(píng)價(jià)的合成詞。測(cè)量是評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前提，評(píng)價(jià)是測(cè)量的歸宿和目的，測(cè)量和評(píng)價(jià)是同一事物中量值和價(jià)值的兩個(gè)方面。2人事測(cè)評(píng)觀(guān)（1）傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)觀(guān)：德 能 勤 績(jī)（2）現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)觀(guān)A考試測(cè)評(píng)觀(guān)：人事測(cè)評(píng)是傳統(tǒng)考試的發(fā)展和延伸，是一種綜合性的考試。B考核測(cè)評(píng)觀(guān)：是傳統(tǒng)人事考核的變化和發(fā)展，主要是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效的考查和評(píng)價(jià)。C心理測(cè)量測(cè)評(píng)觀(guān)：人事測(cè)評(píng)就是運(yùn)用心理方法和技術(shù)對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的過(guò)程。3、人事測(cè)評(píng)的特征分析（一）人事測(cè)評(píng)是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量（二）人事測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量，而不是具體測(cè)量（三）人事測(cè)量是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量（四）

2、人事測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量4、人事測(cè)評(píng)的原則、功能與作用（一）人事測(cè)評(píng)的原則1.客觀(guān)公正原則2.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化原則3.可行性與實(shí)用性原則4.比較性原則（二）人事測(cè)評(píng)的作用1.人事測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用（1）個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)（2）個(gè)人的職業(yè)選擇（3）個(gè)人的潛能開(kāi)發(fā)2.人事測(cè)評(píng)對(duì)組織機(jī)構(gòu)的作用（1）人才選聘（2）干部選用（3）管理績(jī)效（4）崗位安排（5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（6）人事測(cè)評(píng)還能為整個(gè)機(jī)構(gòu)的人力資源計(jì)劃和企業(yè)形象設(shè)計(jì)提供參考信息第二章 21世紀(jì)我國(guó)人事測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)一、我國(guó)人事測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的分類(lèi)（一）政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)四大系統(tǒng)：一是以高考和自學(xué)考試為主要測(cè)評(píng)目的的教育考試系統(tǒng)，隸屬于國(guó)家教育部； 二是以專(zhuān)業(yè)技

3、術(shù)資格（職稱(chēng)）考試和公務(wù)員錄用考試為主的人事考試系統(tǒng)，由國(guó)家人事部管理；計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)水平、教師職業(yè)資格等資格考試等三是對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)技能進(jìn)行鑒定的職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)，由國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部管理；心理咨詢(xún)師，人力資源管理師等。四是以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選拔考核為主要測(cè)評(píng)項(xiàng)目的組織部門(mén)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。其他（二）國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)英語(yǔ)水平考試：TOEFL,GRE,GMAT ，BEC,LCCIEBIT業(yè)考試：MICROSOFT,CISCO,NOVELL,IBM,LOTUS（三）民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中國(guó)國(guó)家人才測(cè)評(píng)網(wǎng)：；北森測(cè)評(píng)：諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢(xún)公司二、人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用中的五大認(rèn)識(shí)誤區(qū)誤區(qū)一：以人事測(cè)評(píng)代替人事決策

4、；誤區(qū)二：對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高誤區(qū)三：把人才測(cè)評(píng)軟件看做測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志；誤區(qū)四：人事測(cè)評(píng)無(wú)用論誤區(qū)五：人事測(cè)評(píng)是紙筆測(cè)驗(yàn)第二節(jié) 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)人事測(cè)評(píng)技術(shù)的影響（一）網(wǎng)上測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)1.經(jīng)濟(jì)制約的解放 2.人為因素干擾的消除 3.實(shí)現(xiàn)資源共享 4.應(yīng)對(duì)時(shí)代的召喚Ø 網(wǎng)上測(cè)評(píng)方式的主要特點(diǎn)： 測(cè)評(píng)的形象性、簡(jiǎn)易性、安全性、科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性、實(shí)效性。（二）網(wǎng)上測(cè)評(píng)的劣勢(shì)1.信息化是一把雙刃劍 首先，網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)雖然使測(cè)評(píng)過(guò)程化繁為簡(jiǎn)，化重為輕，化多為少，卻也使得越來(lái)越多的工作轉(zhuǎn)化為數(shù)字化、符號(hào)化的選擇與圈點(diǎn)。 2.信息淹沒(méi)和排擠測(cè)評(píng)網(wǎng)上測(cè)評(píng)能夠產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，倘若不能對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行嫻熟

5、的專(zhuān)業(yè)處理，往往會(huì)產(chǎn)生信息迷亂。第三章 人事測(cè)評(píng)技術(shù)原理第一節(jié) 人事測(cè)評(píng)量化形式一、一次量化與二次量化當(dāng)“一”與“二”做基數(shù)解釋時(shí)，一次量化是指人事測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。人事測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。如面試評(píng)分中的量化即往往是一次量化。二次量化指整個(gè)的人事測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分二次計(jì)量才能完成。如模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)判法，想對(duì)某個(gè)員工的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判，不是只在優(yōu)良中差中判定一個(gè)，而是個(gè)個(gè)都進(jìn)行判斷，由此完成的評(píng)判為第一次量化，最后在綜合時(shí)再給出優(yōu)良中差，并逐一賦分，由此完成的評(píng)判稱(chēng)為二次量化。二、類(lèi)別量化與模糊量化均可以看做是二次量化（做序詞解釋的二次量化）。·

6、 所謂類(lèi)別量化就是把人事測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后每個(gè)類(lèi)別均賦以不同的數(shù)字。這種人事測(cè)評(píng)類(lèi)別量化的特點(diǎn)是，每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類(lèi)別。量化在這里是一種符合性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符合作用，無(wú)大小之分。·模糊量化則要求把人事測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。這種人事測(cè)評(píng)模糊量化的特點(diǎn)是，每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)且必須歸屬到每個(gè)類(lèi)別中，量化值一般是不大于1的正數(shù)，是一種實(shí)質(zhì)性量化 模糊量化的測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類(lèi)界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征； 類(lèi)別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)

7、者能完全把握的素質(zhì)特征。三、順序量化、等距量化與比例量化 順序量化，一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的人事測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象均賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化，比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求人事測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)人事測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。 比例量化，比等距量化更進(jìn)一步，不但要求人事測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。四、當(dāng)量量化 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一個(gè)中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的人事測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。 當(dāng)量量化實(shí)

8、際上也是近似的等值技術(shù)，其作用是使不同類(lèi)別不同質(zhì)的人事測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建構(gòu)一、人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建構(gòu)方法（一）工作分析法工作分析內(nèi)容利用工作分析法設(shè)計(jì)人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的操作步驟：工作分析的方法（二）調(diào)查訪(fǎng)談法1.專(zhuān)題訪(fǎng)談法研究者通過(guò)面對(duì)面的談話(huà)，通過(guò)口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專(zhuān)題信息的研究方法。如通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)者、人事干部、某職務(wù)人員等進(jìn)行多人次的廣泛交談，交談內(nèi)容一般圍繞下述三個(gè)問(wèn)題：你認(rèn)為具備什么條件的人最適合擔(dān)任某一職務(wù)？某職務(wù)的特點(diǎn)是什么？檢驗(yàn)?zāi)陈殑?wù)工作成效的主要指標(biāo)是什么？個(gè)別訪(fǎng)談和群體訪(fǎng)談2.問(wèn)卷調(diào)查法運(yùn)用內(nèi)容明確的問(wèn)卷量表，讓被調(diào)查

9、者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)自行選擇答案的研究方法。1）是非法教師需要較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力嗎？是 否2）選擇法科研人員應(yīng)當(dāng)有合作精神。 科研人員應(yīng)當(dāng)有民主作風(fēng)。 （3）等級(jí)排列法現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有事業(yè)性、責(zé)任性、堅(jiān)韌性、原則性、民主性、自律性這六項(xiàng)品德特性，按重要性從高到低排序。（4）計(jì)分法要求被調(diào)查者對(duì)列出的幾個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析判斷，并選擇某一分?jǐn)?shù)作為答案。如：營(yíng)銷(xiāo)人員的溝通能力3.勝任特征法勝任特征：指的是能將某一崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)性特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、知識(shí)、技能等個(gè)性特征?！氨侥Ｐ汀薄把笫[模型”（三）理論推導(dǎo)法 理論推導(dǎo)法又稱(chēng)為素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法，是指從某些理論出發(fā)，來(lái)

10、確定人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)。 理論推導(dǎo)法的理論來(lái)源有二：一是心理學(xué)、生理學(xué)、運(yùn)動(dòng)學(xué)、社會(huì)學(xué)等有關(guān)人的學(xué)科理論，這些理論讓我們知道可以從哪些維度來(lái)衡量一個(gè)人或一群人；二是與崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這些專(zhuān)業(yè)理論有助于我們確定與崗位相關(guān)的崗位知識(shí)、崗位能力以及職業(yè)道德等。（四）典型分析法 是通過(guò)對(duì)少數(shù)典型的人員素質(zhì)或工作角色特征的剖析研究來(lái)編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 典型分析法的操作：首先，明確測(cè)評(píng)的目的與對(duì)象；其次，依據(jù)測(cè)評(píng)目的與對(duì)象特征來(lái)選擇典型。典型選擇是否具有代表性直接關(guān)系到整個(gè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系質(zhì)量。再次，選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，?duì)典型作透徹全面的分析，關(guān)鍵要能在眾多特征內(nèi)容中找到最主要的特征，要能

11、在眾多特征的觀(guān)察中尋求到最為客觀(guān)的標(biāo)志。（五）培訓(xùn)目標(biāo)分析法在培訓(xùn)目標(biāo)中常?？梢哉业接嘘P(guān)的任職要求和職責(zé)內(nèi)容，這些都可以作為擬定測(cè)評(píng)的素材。（六）歷史概括法指把歷史上那些成功、失敗且被證實(shí)過(guò)的一些人物的素質(zhì)搜集起來(lái)作為正向測(cè)評(píng)指標(biāo)與反向測(cè)評(píng)指的方法。如，秦檜的素質(zhì)特征可以作為反向測(cè)評(píng)指標(biāo)。歷史概括法也包括對(duì)那些歷史上用過(guò)且被證明有效的測(cè)評(píng)目標(biāo)的收集與分析。從中國(guó)傳統(tǒng)文化中吸取管理思想。（七）覆蓋篩選法在采取前述各種方法搜集到足以覆蓋各類(lèi)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與外延的各種測(cè)評(píng)指標(biāo)后，要構(gòu)建科學(xué)的、有針對(duì)性的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，還需要對(duì)收集到的各種測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行篩選。具體操作步驟如下：首先，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性篩選?！?/p>

12、非常重要”“比較重要”“不怎么重要”其次，進(jìn)行專(zhuān)家性篩選。 再次，進(jìn)行小范圍內(nèi)試測(cè)。第三節(jié) 人事測(cè)評(píng)量表題目的編制技巧一、選擇題編制技巧* 1.題干所提出的問(wèn)題必須明確，使用簡(jiǎn)單而清晰的用詞。* 2.不要將選項(xiàng)夾在題干中間，或者在題干前出現(xiàn)與問(wèn)題無(wú)關(guān)的材料。* 3.選項(xiàng)要簡(jiǎn)練。* 4.除特殊情況，所有選項(xiàng)的長(zhǎng)度應(yīng)該大致相等，而且與題干的聯(lián)系要緊密。* 5.避免在題目中出現(xiàn)幫助被評(píng)價(jià)者猜測(cè)正確答案的線(xiàn)索。* 6.對(duì)于在有關(guān)人格和態(tài)度的人事測(cè)評(píng)工具中出現(xiàn)的選擇題，其題干的陳述不應(yīng)帶有任何傾向性。* 7.如果選項(xiàng)是數(shù)字、日期、年齡等有邏輯順序的材料，最好按照順序排列，否則應(yīng)隨機(jī)排列。* 8.答案在選

13、項(xiàng)中的位置應(yīng)當(dāng)隨機(jī)出現(xiàn)，沒(méi)有任何規(guī)律。二、是非題編制技巧 1.測(cè)查的內(nèi)容應(yīng)以有意義的事實(shí)、概念或原理為主。 2.每道題只能包括一個(gè)重要的概念，避免兩個(gè)以上的概念出現(xiàn)同一個(gè)題目中，出現(xiàn)“半對(duì)半錯(cuò)”或“似是而非”的情況。 3.決定一個(gè)題目是否正確，應(yīng)以重要的概念為基礎(chǔ)。 4.除特殊情況外，盡量避免否定的敘述，尤其是要避免雙重否定的敘述。 5.測(cè)驗(yàn)中正確的題目與錯(cuò)誤的題目的長(zhǎng)度、復(fù)雜性應(yīng)盡量一致。 6.正確的題目數(shù)與錯(cuò)誤的題目數(shù)應(yīng)該基本相等，兩種題目應(yīng)按隨機(jī)方式排列。三、匹配題編制技巧 1.刺激項(xiàng)目和反應(yīng)項(xiàng)目應(yīng)該分成兩列，通常反應(yīng)項(xiàng)安排在右邊。 2.配對(duì)數(shù)目不可過(guò)多或過(guò)少，最好使用不完全匹配。 3.

14、匹配題的反應(yīng)項(xiàng)與刺激項(xiàng)的性質(zhì)必須相近。 4.應(yīng)該對(duì)匹配方法、匹配的依據(jù)加以明確的規(guī)定和說(shuō)明，同時(shí)說(shuō)明反應(yīng)項(xiàng)可以被選擇的次數(shù)。 5.同一組的反應(yīng)項(xiàng)與刺激項(xiàng)最好印在同一頁(yè)紙上。 6.反應(yīng)項(xiàng)與刺激項(xiàng)應(yīng)以不同形式的序號(hào)加以標(biāo)識(shí)，反應(yīng)項(xiàng)前冠以數(shù)字，刺激項(xiàng)前則冠以英文字母或甲乙丙丁等以免混淆。四、填充題編制技巧 1.填充題只能有唯一的正確答案，而且可以用一個(gè)詞、詞組或短語(yǔ)作答。 2.刪去的詞句必須是有重要意義的。 3.最好不用指定參考資料中的原句，以免助長(zhǎng)被評(píng)價(jià)者死記硬背的不良習(xí)慣。 4.填充題的空格不宜過(guò)多，以免破壞題意的完整性。五、問(wèn)答題編制技巧 一般情況來(lái)說(shuō)，在可以用客觀(guān)題施測(cè)的情況下，盡量不要采用

15、問(wèn)答題形式。如果需要采用問(wèn)答題施測(cè)，題目編寫(xiě)者應(yīng)該使問(wèn)題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)盡可能客觀(guān)。 1.問(wèn)題應(yīng)清楚而且明確，使被測(cè)者了解答題要求。 2.題目的數(shù)量不要太多。 3.在編制題目時(shí)應(yīng)該有一個(gè)理想答案或一系列答題標(biāo)準(zhǔn)，一些可接受的答案應(yīng)有所規(guī)定和說(shuō)明。六、操作性測(cè)試題編制技巧 （一）操作性測(cè)試題的構(gòu)成 注重過(guò)程和注重結(jié)果兩種形式 （二）操作性測(cè)試題具體編制技巧 1.明確所要測(cè)量的目標(biāo)，并將其操作化。2.要建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定通過(guò)此項(xiàng)作業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)。3.選擇合適的真實(shí)性程度。4.指示語(yǔ)應(yīng)簡(jiǎn)單明確，讓被測(cè)者知道要做什么和在什么條件下去做。5.有明確的計(jì)分方法。七、面試題編制技巧 面試效果的好好往往取決于面試考官

16、。 用于描述或評(píng)定被評(píng)價(jià)者反應(yīng)的詞語(yǔ)必須具體化，避免含糊不清的陳述。第四章 心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)（略講,了解一下。P120138）一、常用能力傾向測(cè)驗(yàn)介紹（一）普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)：9種能力傾向（二）行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)主要用于國(guó)家行政機(jī)關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。第五章 面試第二節(jié) 面試題目編制技巧一、面試試題編制原則（一）針對(duì)性原則 （二）代表性原則 （三）可行性原則二、面試試題編制要求一）題目?jī)?nèi)容要明確、具體面試的目的是要進(jìn)一步考查應(yīng)聘人的能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補(bǔ)筆試的不足。（二）題目必須體現(xiàn)重點(diǎn) （三）題目要兼具科學(xué)性和實(shí)用性 （四）題

17、目既要有共性又要有個(gè)性（五）問(wèn)題要有穿透性和一定張力 （六）題目要有新穎性 （七）題目要注重形式（八）其他要求1.語(yǔ)言要精煉、明確，不可模棱兩可，語(yǔ)意不清。2.問(wèn)題不可過(guò)長(zhǎng)。 3.試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計(jì)侵犯應(yīng)試者人權(quán)的問(wèn)題。 4.提問(wèn)的宗旨不是為難應(yīng)試者，而是應(yīng)給應(yīng)試者一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)。三、面試試題編制程序1職位分析 2. 制定試題編制計(jì)劃 3.編制題卡 4.試題分析 5.試題組合四、面試試題主要類(lèi)型（一）背景性問(wèn)題該類(lèi)問(wèn)題通常是有關(guān)應(yīng)試者背景的問(wèn)題，了解應(yīng)試者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。作用：放松、驗(yàn)證和澄清、引導(dǎo)。例題：1.請(qǐng)用三分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你自己。2

18、.你對(duì)自己將來(lái)要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想？請(qǐng)你簡(jiǎn)單談一談。理想的應(yīng)試者應(yīng)在短短幾分鐘內(nèi)既盡可能地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，又要做到簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出。（二）知識(shí)性問(wèn)題該類(lèi)問(wèn)題主要是考查應(yīng)試者對(duì)所要從事的工作所必需的一般知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的了解和掌握。一般知識(shí)是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識(shí)。如：一個(gè)財(cái)會(huì)人員應(yīng)了解一些必要的財(cái)務(wù)制度，一個(gè)人事經(jīng)理應(yīng)了解必要的勞動(dòng)人事制度和法規(guī)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)指專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。如：司法系統(tǒng)或稅務(wù)系統(tǒng)招錄公務(wù)員面試試題的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意考查有關(guān)司法或稅收方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。應(yīng)試要求：日常的積累。（三）智能性問(wèn)題該類(lèi)問(wèn)題主要是考查應(yīng)試者對(duì)一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會(huì)選擇一些

19、較復(fù)雜的社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，考查應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性、思維的深度和廣度，綜合分析能力等。應(yīng)試要求：能否言之成理。例題：1.一個(gè)人的成功取決于許多因素，但有人認(rèn)為關(guān)鍵在于自己的能力，也有人認(rèn)為關(guān)鍵在于機(jī)遇，對(duì)此你怎么看？為什么？2.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下充滿(mǎn)了競(jìng)爭(zhēng)，同事之間無(wú)形之中也存在著競(jìng)爭(zhēng)，但很多時(shí)候也需要相互合作與配合，請(qǐng)你談?wù)劰ぷ髦泻献髋c競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。（四）意愿性問(wèn)題（五）情境性問(wèn)題例題：1.假設(shè)這樣一個(gè)情況，本來(lái)，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級(jí)卻又給你安排了另一項(xiàng)任務(wù)。你覺(jué)得已沒(méi)有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會(huì)怎樣對(duì)待這個(gè)問(wèn)題？2.你在主持一次會(huì)議時(shí)，各部門(mén)為了各自的利益而發(fā)生

20、了激烈的沖突，以至于人們又牽扯了以往的個(gè)人恩怨。作為新來(lái)的人，你并不是十分清楚以前的糾葛，但你知道人們都在等待著你的決定，你將會(huì)如何處置？要點(diǎn)：理解自己的角色，把自己放到情境中去。（六）行為性問(wèn)題（七）壓力性問(wèn)題（八）連串性問(wèn)題第三節(jié) 招聘面試技巧一、面試中心理引導(dǎo)技巧（一）主考官的態(tài)度良好的面試不僅是一種談話(huà)技術(shù)的運(yùn)用，更是一種主考官與應(yīng)試者之間態(tài)度的互動(dòng)過(guò)程。影響應(yīng)試者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮的最重要因素就是他們自己對(duì)主考官情緒狀態(tài)的知覺(jué)。當(dāng)應(yīng)試者認(rèn)為主考官溫和、開(kāi)放、關(guān)心、投入、承諾性高、有興趣時(shí)，自己就能產(chǎn)生相應(yīng)的積極情緒；相反，當(dāng)應(yīng)試者認(rèn)為主考官冷酷、防衛(wèi)、乏味、被動(dòng)、冷漠和厭倦時(shí)，也容易誘發(fā)出應(yīng)試

21、者相應(yīng)的消極情緒。主考官在設(shè)計(jì)和選擇面試的場(chǎng)所時(shí)應(yīng)考慮到應(yīng)試者所承受的環(huán)境心理壓力。（二）主考官的提問(wèn)封閉式提問(wèn)和開(kāi)放式提問(wèn)是面試中兩種必不可少的提問(wèn)方式 ，主考官要熟練掌握兩種提問(wèn)技巧。封閉式提問(wèn)要求應(yīng)試者回答的內(nèi)容簡(jiǎn)單，信息量有限，這種提問(wèn)容易使雙方的交流過(guò)程中止在淺層的水平上。在結(jié)構(gòu)化面試中封閉式提問(wèn)是必需的，但不是唯一的方式，主考官應(yīng)注意與應(yīng)試者的深層交流，以獲得更多的有用信息。開(kāi)放式提問(wèn)能更有效地促進(jìn)面試的順利進(jìn)行，因?yàn)殚_(kāi)放式提問(wèn)需要應(yīng)試者詳細(xì)陳述自己的觀(guān)點(diǎn)。二、主考官的回應(yīng)1.不良的回應(yīng)方式（1）評(píng)價(jià)性回應(yīng)主考官使用“不錯(cuò)、糟糕、優(yōu)秀、可怕、可惡、丟臉和愚蠢”等詞語(yǔ)回應(yīng)應(yīng)試者。主考

22、官的這種回應(yīng)可能會(huì)抑制或誤導(dǎo)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的進(jìn)一步回答，因?yàn)樵u(píng)價(jià)性回應(yīng)意味著主考官在判斷應(yīng)試者的思想、感情或行為表現(xiàn)的優(yōu)劣，從而使應(yīng)試者產(chǎn)生防衛(wèi)或者迎合心理。因此，除非面試的目的是為了確定應(yīng)試者對(duì)被評(píng)價(jià)的反應(yīng)如何，否則主考官應(yīng)避免用這種方式來(lái)回應(yīng)應(yīng)試者。（2）查探性回應(yīng)這種回應(yīng)意味著主考官在迫使應(yīng)試者提供他們本不情愿提供的更多意思。查探性回應(yīng)最常用的方式是提出以“為什么”開(kāi)頭的問(wèn)題，過(guò)多地詢(xún)問(wèn)“為什么”往往引起應(yīng)試者的防衛(wèi)。在某些情況下，如對(duì)于高度焦慮或退縮的應(yīng)試者，為了突破表明層次的交流，可能需要主考官做出查探性回應(yīng)。用“如何”或“怎么樣”取代“為什么”的提問(wèn)方式，可以降低應(yīng)試者的緊張或防衛(wèi)程

23、度。3）敵意性回應(yīng)敵意性回應(yīng)意味著主考官直接將自己的憤怒或敵意指向應(yīng)試者。敵意性回應(yīng)極易引起應(yīng)試者強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，輕則引起應(yīng)試者的不快，極力掩飾自己的不足，不愿意透露自己的真實(shí)想法，重則激怒應(yīng)試者，或反擊或采取不合作態(tài)度，使面試無(wú)法進(jìn)行下去。壓力面試是例外，在壓力面試中，主考官對(duì)應(yīng)試者需要有意采取一種不友好甚至敵對(duì)的態(tài)度，以觀(guān)察應(yīng)試者的情緒反應(yīng)，目的是要發(fā)現(xiàn)高度情緒化的應(yīng)試者。4）安慰性回應(yīng)安慰性回應(yīng)即主考官對(duì)于應(yīng)試者的回答一律采取安慰的方式進(jìn)行回應(yīng)。適當(dāng)?shù)陌参繉?duì)于應(yīng)試者放松心情是有益的，但主考官應(yīng)避免虛假或無(wú)用的安慰。2.有效的回應(yīng)方式（1）巧用過(guò)渡句當(dāng)主考官覺(jué)察到應(yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題的回答不完

24、整時(shí)，主考官可追問(wèn)一句：“還有嗎？”引導(dǎo)應(yīng)試者馬上說(shuō)出一些更多的想法。過(guò)渡性的詞語(yǔ)還有“哦，后來(lái)呢？”或“嗯，請(qǐng)繼續(xù)吧”等，諸如此類(lèi)的過(guò)渡性詞語(yǔ)均暗示應(yīng)試者應(yīng)該繼續(xù)深入這個(gè)話(huà)題。（2）重復(fù)性回應(yīng)重復(fù)性回應(yīng)即主考官對(duì)自己提出的問(wèn)題或?qū)?yīng)試者的最后回答做簡(jiǎn)單地重復(fù)，以打破應(yīng)試者的沉默。重復(fù)性回應(yīng)可以給應(yīng)試者一個(gè)緩沖的時(shí)間，使其打開(kāi)因緊張而抑制的思路，對(duì)前面的提問(wèn)做更詳細(xì)地闡述。（3）解釋性回應(yīng)即主考官對(duì)應(yīng)試者的回答做出進(jìn)一步的解釋。這種回應(yīng)比簡(jiǎn)單重復(fù)更能捕捉到應(yīng)試者回答的要義，從而激發(fā)應(yīng)試者回答問(wèn)題的熱情，引導(dǎo)應(yīng)試者做出進(jìn)一步的精確陳述。4）總結(jié)性回應(yīng)即主考官對(duì)應(yīng)試者的回答進(jìn)行總結(jié)，把應(yīng)試者零散的

25、觀(guān)點(diǎn)系統(tǒng)化，這種回應(yīng)超越了應(yīng)試者每一次具體回答的內(nèi)容。在總結(jié)性回應(yīng)中，主考官把應(yīng)試者的幾次回答內(nèi)容融合在一起。主考官的回應(yīng)總結(jié)了應(yīng)試者的所有回答內(nèi)容，幫助應(yīng)試者理清了自己陳述的要點(diǎn)，使其思路更加明確，易于明白接下來(lái)該如何表述自己的觀(guān)點(diǎn)。（5）澄清式回應(yīng)指主考官進(jìn)一步闡明應(yīng)試者回答的意義，幫助應(yīng)試者澄清自己的觀(guān)點(diǎn)，從而易于與應(yīng)試者產(chǎn)生共鳴。應(yīng)試者：“我并不是憎恨承擔(dān)責(zé)任，哦，也許有時(shí)是這樣，我從來(lái)就沒(méi)有擁有屬于自己的時(shí)間?！敝骺脊俪吻鍨椋骸澳悴皇遣幌氤袚?dān)責(zé)任，但為自己留出獨(dú)處的時(shí)間對(duì)你來(lái)說(shuō)是很重要的”。（6）移情或理解性回應(yīng)移情就是提他人著想，推己及人，體會(huì)到與他人類(lèi)似的情感。移情或理解性回應(yīng)指

26、的是主考官能夠設(shè)身處地地為應(yīng)試者著想，理解應(yīng)試者的感受。當(dāng)主考官向應(yīng)試者表明理解時(shí)，應(yīng)試者可能會(huì)在更深的層次上袒露自己的真實(shí)想法。換言之，準(zhǔn)確的移情能夠引導(dǎo)應(yīng)試者進(jìn)行深層次的自我探查。三、應(yīng)試者面試準(zhǔn)備（一）不做準(zhǔn)備不面試1.充分了解應(yīng)聘單位和應(yīng)聘的職位 2.著裝伊力扎提認(rèn)為，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，著裝不強(qiáng)調(diào)西裝革履，但一定要整潔干凈。（二）調(diào)整面試的心態(tài)1.展示真實(shí)的自己，不要賣(mài)弄技巧 2.以平等的心態(tài)面對(duì)主考官 3.面試時(shí)的態(tài)度一定要坦誠(chéng)（三）面試的注意事項(xiàng)1.準(zhǔn)時(shí)。2.面試時(shí)要攜帶簡(jiǎn)歷及相關(guān)材料，比如證件、證書(shū)等。3.不要帶很多物品。4.注意肢體語(yǔ)言。好的肢體語(yǔ)言應(yīng)該是微笑，并對(duì)視對(duì)方的眼

27、睛。5.注意禮節(jié)禮貌，比如進(jìn)來(lái)之后問(wèn)好，面試結(jié)束時(shí)表示感謝。第四節(jié) 面試在我國(guó)運(yùn)用中的問(wèn)題及解決策略面試在我國(guó)運(yùn)用中的主要問(wèn)題1.、考什么內(nèi)容的隨意性大2. 怎么考程序的隨意性大3、誰(shuí)來(lái)考主考官的隨意性大面試問(wèn)題解決對(duì)策結(jié)構(gòu)化面試（P217）第六章 情境模擬測(cè)試技術(shù)（一）文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)* 1.文件筐測(cè)驗(yàn)有6個(gè)特點(diǎn)：* 紙筆面談；可以多人同時(shí)施測(cè)，分別進(jìn)行；可對(duì)個(gè)體行為直接觀(guān)察；* 可以根據(jù)不同的工作特性和待測(cè)素質(zhì)設(shè)計(jì)題目，靈活性強(qiáng)；* 施測(cè)時(shí)間一般為13小時(shí)，最長(zhǎng)可達(dá)一兩天；適合測(cè)試中、高層管理者。* 2.優(yōu)點(diǎn)A、測(cè)評(píng)情境具有很高的仿真性、考察的內(nèi)容范圍廣、開(kāi)放性強(qiáng)、操作實(shí)施比較簡(jiǎn)便、具有較

28、高的效度 。 B、最重要的是，文件筐測(cè)驗(yàn)具有跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨企業(yè)規(guī)模的普遍適應(yīng)性。 * 3.缺點(diǎn)* 首先，由于文件筐測(cè)驗(yàn)實(shí)施中評(píng)價(jià)者與應(yīng)試者之間通常沒(méi)有互動(dòng)的交流，所以此法難以測(cè)量應(yīng)試者口頭溝通、人際協(xié)調(diào)等方面的實(shí)際能力。* 其次，編制一個(gè)好的文件筐測(cè)驗(yàn)很不容易。* 通常編制一個(gè)比較規(guī)范有效的文件筐測(cè)驗(yàn)要花一個(gè)月以上的時(shí)間，費(fèi)用也比較高。* 再次，文件筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)很難。（二）文件筐測(cè)驗(yàn)的功能1.作為一種個(gè)人綜合性筆試測(cè)試，文件筐測(cè)驗(yàn)是一種極好的選拔高層管理者的測(cè)評(píng)工具。2.可以考察應(yīng)試者多方面的管理能力，特別是計(jì)劃能力、分析和判斷問(wèn)題的能力、給下屬布置工作并行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力等。3.

29、文件筐測(cè)驗(yàn)可以考場(chǎng)應(yīng)試者在財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面的業(yè)務(wù)運(yùn)作能力。4.寫(xiě)作能力 5.選拔和訓(xùn)練作用（三）測(cè)驗(yàn)材料第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）評(píng)分方法的確定1.十分制或百分制計(jì)分法十分制或百分制計(jì)分法是根據(jù)測(cè)評(píng)維度內(nèi)涵界定把每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都劃分為幾個(gè)評(píng)分段，并對(duì)這幾個(gè)評(píng)分段進(jìn)行詳細(xì)的界定。然后將分?jǐn)?shù)分配到這幾個(gè)評(píng)分段中。分配方法主要采用均分法或正態(tài)分布法。2.二級(jí)判斷記分法3.行為列表法所謂行為列表法就是將特定評(píng)價(jià)指標(biāo)上的典型行為都列出來(lái)，將其分成高分行為和低分行為兩列。在實(shí)際操作時(shí)，評(píng)價(jià)者觀(guān)察被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)，然后將其和行為列表中的高分行為或低分行為相匹配，如果

30、該行為屬于高分行為的按照一定的規(guī)則加分，屬于低分行為的就減分。這種方法以關(guān)鍵行為對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)做出定位，各類(lèi)別的定義比較明確，應(yīng)用時(shí)評(píng)價(jià)者的積極性和準(zhǔn)確性較高，評(píng)價(jià)的誤差比較少，具有很高的表面效度。但是，該法的局限在于很難完全把握住某種測(cè)評(píng)維度的所有關(guān)鍵行為。（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定1.被評(píng)價(jià)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少。2.被評(píng)價(jià)者能否隨時(shí)消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開(kāi)口講話(huà)的人也想發(fā)言的氣氛，并最終使眾人達(dá)成一致意見(jiàn)。3.被評(píng)價(jià)者是否能提出自己的見(jiàn)解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，并支持或肯定他人的意見(jiàn)，在堅(jiān)持自己正確意見(jiàn)基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見(jiàn)發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)。4.被評(píng)價(jià)者能否傾聽(tīng)他人意

31、見(jiàn)，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴。5.被評(píng)價(jià)者語(yǔ)言表達(dá)、分析問(wèn)題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見(jiàn)的能力。6.被評(píng)價(jià)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。（二）討論題目的形式1.開(kāi)放式問(wèn)題所謂開(kāi)放式問(wèn)題，是指其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考查被評(píng)價(jià)者思考問(wèn)題是否全面，是否有針對(duì)性，思路是否清晰，是否有新的觀(guān)點(diǎn)和見(jiàn)解。2.兩難問(wèn)題所謂兩難問(wèn)題，是讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的答案中選擇其一的問(wèn)題。主要考查被評(píng)價(jià)者的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服能力等。3.多項(xiàng)選擇問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題是讓被評(píng)價(jià)者在多種備選答案中選擇其中 有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。主要考查被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題實(shí)質(zhì)、

32、抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力。4.操作性問(wèn)題操作性問(wèn)題，是給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由評(píng)價(jià)者指定的物體來(lái)。例：給被評(píng)價(jià)者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵搭或者一座樓房的模型。主要考查被評(píng)價(jià)者的主動(dòng)性、合作能力及在一實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?.資源爭(zhēng)奪問(wèn)題源爭(zhēng)奪問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的被評(píng)價(jià)者就有限資源進(jìn)行分配，例，讓被評(píng)價(jià)者擔(dān)當(dāng)各個(gè)分部門(mén)的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配?？疾楸辉u(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性。第四節(jié) 即席演講（一）演講主題的類(lèi)型1.命題型命題型演

33、講主題通常將模擬情境大幅簡(jiǎn)化成一兩句話(huà)，只給出 一個(gè)類(lèi)似于命題作文的主題。如：請(qǐng)談?wù)勎覈?guó)加入WTO以后，對(duì)我們政府部門(mén)工作的影響。2.發(fā)言型發(fā)言型演講主題通常會(huì)給被評(píng)價(jià)者一個(gè)大中型會(huì)議的情境，在描述了有關(guān)會(huì)議的背景后，要求被評(píng)價(jià)者在會(huì)議上進(jìn)行發(fā)言，要求發(fā)言有明確的目的性，也常常要求達(dá)到特定的效果。例：作為企業(yè)副總，要求您在安全生產(chǎn)月的動(dòng)員大會(huì)上進(jìn)行發(fā)言，闡述安全生產(chǎn)的意義，調(diào)動(dòng)全公司員工的積極性并做初步的策略安排這種演講主題創(chuàng)造的情境往往比較真實(shí)，背景材料也較為豐富，被評(píng)價(jià)者有一定的發(fā)揮空間，而其演講的內(nèi)容則具有較大的針對(duì)性，有利于設(shè)計(jì)和考查特定的能力素質(zhì)。3.交流型選取一個(gè)交流過(guò)程中的片段作

34、為演講的背景，模擬的情境通過(guò)簡(jiǎn)單的背景介紹以及描述交流的前半部分來(lái)創(chuàng)造。如：使用一個(gè)面試的場(chǎng)景，介紹了簡(jiǎn)單的背景后，列出面試前半部分評(píng)價(jià)者與應(yīng)聘者之間的對(duì)話(huà)，對(duì)話(huà)以評(píng)價(jià)者一個(gè)棘手的提問(wèn)中斷，要求被評(píng)價(jià)者作為該應(yīng)試者回答評(píng)價(jià)者的提問(wèn)。該類(lèi)演講主題具有較強(qiáng)的情境性。能夠考查被評(píng)價(jià)者的應(yīng)變能力、邏輯思維能力等重要的能力素質(zhì)。4.應(yīng)急型應(yīng)急型演講主題是所有類(lèi)型中最復(fù)雜也是最有效的一種。通過(guò)為被評(píng)價(jià)者提供了一個(gè)需要應(yīng)急的模擬情境，如某個(gè)突發(fā)事件。該類(lèi)突發(fā)事件有一些共同的特征：首先，這些事件是突然發(fā)生的，具有很大的意外性，都發(fā)生在正常的工作程序和商業(yè)規(guī)律以外；其次，這些突發(fā)事件對(duì)組織和個(gè)人都十分關(guān)鍵，甚至

35、是決定一個(gè)組織興衰存亡的事件。這類(lèi)主題的難度較大，對(duì)被評(píng)價(jià)者的要求也比較高。能測(cè)應(yīng)試者的應(yīng)變能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等關(guān)鍵能力素質(zhì)。第七章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)一評(píng)價(jià)中心最新方法與模擬技術(shù)1.互動(dòng)模擬：一對(duì)一的互動(dòng)模擬測(cè)驗(yàn)由一位受過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者與一位被評(píng)價(jià)者進(jìn)行互動(dòng)。2.整體模擬：將多種模擬測(cè)驗(yàn)整合到同一情境中，在公文筐測(cè)驗(yàn)中提到的人物會(huì)在隨后的模擬測(cè)驗(yàn)中出現(xiàn)，被評(píng)價(jià)者在整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程中扮演同一角色。3.錄像的應(yīng)用；4.心理測(cè)驗(yàn)量表和投射測(cè)驗(yàn)；5.多種反饋渠道并用專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人員，自我報(bào)告，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)評(píng)估量表等方式6.簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)中心：在保留評(píng)價(jià)中心各項(xiàng)要素的前提下將評(píng)價(jià)中心融合到日常工作中。7.攝像

36、技術(shù)記錄被評(píng)價(jià)者行為二、評(píng)價(jià)中心的含義：評(píng)價(jià)中心法是績(jī)效模擬測(cè)試的一種更為復(fù)雜的方法，它特別適用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的管理潛能。三、評(píng)價(jià)中心的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)（一）評(píng)價(jià)中心的優(yōu)勢(shì)1.就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性。多種測(cè)評(píng)方法與技術(shù)，多位評(píng)價(jià)者2.就評(píng)價(jià)過(guò)程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)的模擬情境中3.就評(píng)價(jià)功能而言，評(píng)價(jià)中心具有預(yù)測(cè)性。與擬任工作相關(guān)的情境4.就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性多種素質(zhì)，基于工作分析5.就測(cè)評(píng)結(jié)果而言，測(cè)評(píng)中心具有高可靠性和高有效性6.就反饋結(jié)果而言，評(píng)價(jià)中心具有培訓(xùn)性（二）評(píng)價(jià)中心的劣勢(shì)1.測(cè)評(píng)費(fèi)用較高 2.操作難度大 3.仍存在誤差 4.測(cè)評(píng)內(nèi)容有限（三）評(píng)價(jià)中心實(shí)施中須注意的幾個(gè)問(wèn)題1.在有限的時(shí)間內(nèi)，測(cè)評(píng)指標(biāo)不宜過(guò)多2.要選取能夠測(cè)評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行施測(cè)。3.對(duì)于不同的資質(zhì)，選擇最適宜的情境模擬測(cè)評(píng)方式4.評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)隨評(píng)價(jià)目的的不同而不同5.在條件允許的情況下，盡量提高測(cè)評(píng)環(huán)境的仿真程度6.測(cè)評(píng)對(duì)象在各項(xiàng)資質(zhì)上的得分要經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)師討論以