構(gòu)建有效的招聘體系

1、-劉秋華劉秋華回歸人本回歸人本作者作者曾大兵:建高效的招聘體系講課提綱第一講第一講 建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn)建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn)第二講第二講 設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 第三講第三講 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的素質(zhì)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的素質(zhì)第四講第四講 打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)( (一一) )第五講第五講 打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)打一場(chǎng)招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)( (二二) )第六講第六講 “ “選人選人”的策略和途徑的策略和途徑第一講 建立選人的總原則和標(biāo)準(zhǔn)建立選人的總原則

2、和標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題的提出對(duì)選人工作重要性、風(fēng)險(xiǎn)性的基本認(rèn)識(shí)招聘選人定義及目的新解招聘選人的職責(zé)新解科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值 招聘選人的基本公式現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢(shì)建立科學(xué)的選人觀(總原則和標(biāo)準(zhǔn))1.1“選人”中問(wèn)題的提出選人過(guò)程都有哪些“陷阱”？ 選人的案例(企業(yè)遭遇“壞鳥”？) 1.21.2對(duì)“選人”的基本認(rèn)識(shí) 人才引進(jìn)，已經(jīng)成了快速增長(zhǎng)型人才引進(jìn)，已經(jīng)成了快速增長(zhǎng)型的中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。的中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人選錯(cuò)了，人選錯(cuò)了，后邊的工作就都錯(cuò)了后邊的工作就都錯(cuò)了損失損失成本是不可估量的成本是不可估量的選人是有風(fēng)險(xiǎn)的選人是有風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)選人的基本認(rèn)識(shí)選人合格率作為考核人力資源管

3、理部門的選人合格率作為考核人力資源管理部門的KPIKPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。 選選“對(duì)對(duì)”人人”是用是用“好好”人前提，如何把好人前提，如何把好“選人關(guān)選人關(guān)”？這是首要挑戰(zhàn)。？這是首要挑戰(zhàn)。1.3招聘的定義和目的招聘是在合適的時(shí)間時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選人選招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技技能能，而且具有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定穩(wěn)定地工作的與企業(yè)志同道合志同道合的雇員1.4招聘/選人的職責(zé)招聘宣傳活動(dòng)的策劃、組織招聘宣傳活動(dòng)的策劃、組織招聘渠道的拓展與維護(hù)招聘渠道的拓展與維護(hù)招聘甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與使用招聘甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與使用招聘流程的策劃與把控招聘流程的策

4、劃與把控1. 5科學(xué)的選人策略能為企業(yè)增值1.1.提高成本效率（提高成本效率（Cost EffectivenessCost Effectiveness）2.2.吸引合適人選進(jìn)入合適崗位吸引合適人選進(jìn)入合適崗位3.3.降低流失率降低流失率4.4.創(chuàng)建一支高效能的組織創(chuàng)建一支高效能的組織1. 6選人的基本公式理念技術(shù)流程策略選人選人=適才適崗適才適崗 1. 7現(xiàn)代企業(yè)招聘工作發(fā)展趨勢(shì)（發(fā)育人力資源管理功能體系）人力資源招聘工作由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次發(fā)展人力資源招聘工作由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次發(fā)展每一個(gè)高層管理者都應(yīng)當(dāng)成為出色的人力資源規(guī)劃師每一個(gè)高層管理者都應(yīng)當(dāng)成為出色的人力資源規(guī)劃師招聘工作越來(lái)越

5、下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門每一個(gè)部門經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)出色的招聘經(jīng)理每一個(gè)部門經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)出色的招聘經(jīng)理人力資源部已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛉肆Y源部已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘各個(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃計(jì)劃123 1.8建立科學(xué)的選人觀（總原則和標(biāo)準(zhǔn)）1.8.1企業(yè)成功做法：企業(yè)成功做法：“德德”與與“才才”孰重孰輕？孰重孰輕？萬(wàn)科招聘的首要原則萬(wàn)科招聘的首要原則中興通訊選聘一流人才中興通訊選聘一流人才豐田的選人標(biāo)準(zhǔn)豐田的選人標(biāo)準(zhǔn)1.8.2

6、什么是科學(xué)的選人觀?企業(yè)到底是如何看待人才的，企業(yè)到底是如何看待人才的，選人的理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)是選人的理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么？科學(xué)的選人觀就是符合本企科學(xué)的選人觀就是符合本企業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、業(yè)客觀發(fā)展規(guī)律的選人理念、思想和標(biāo)準(zhǔn)。思想和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化核心的重要組成企業(yè)文化核心的重要組成部分，企業(yè)選人工作的總部分，企業(yè)選人工作的總的指導(dǎo)思想。的指導(dǎo)思想。是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中形成的人才管理思想的提形成的人才管理思想的提煉和總結(jié)。煉和總結(jié)。 第二講 設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 選人的基點(diǎn)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn) 勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型模型 行為面試行為面試有效的選人方

7、有效的選人方法法2.1勝任素質(zhì)模型的由來(lái)1.開(kāi)端開(kāi)端：美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭發(fā)表文章測(cè)量勝任特征而非智力2.設(shè)想應(yīng)用設(shè)想應(yīng)用：美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官外交官評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取得的具體流程運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，建立模范效標(biāo)樣本。以行為事件訪談的技術(shù)方法收集數(shù)據(jù)信息。分析優(yōu)秀與表現(xiàn)欠佳的外交官，歸納出在優(yōu)秀者身上展現(xiàn)出來(lái)的行為素質(zhì)。將記錄轉(zhuǎn)化成客觀的定義和計(jì)分方式。建立勝任素質(zhì)模型。3.廣泛應(yīng)用廣泛應(yīng)用：全球眾多政府部門、軍隊(duì)、企業(yè)等。2.2 冰山模型與素質(zhì)（勝任素質(zhì)要素）行為原因的分層模型會(huì)做，能做會(huì)做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我

8、要做生來(lái)就是做這種事生來(lái)就是做這種事行行為為技能技能知識(shí)知識(shí)勝任素質(zhì)要素與績(jī)效的因果關(guān)系動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念行為結(jié)果（工作績(jī)效）知識(shí)知識(shí) 指員工為了順利完成自己的指員工為了順利完成自己的工作所工作所理解的東西理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。法。技能技能 指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的的技巧技巧。能力是可以通過(guò)重復(fù)性。能力是可以通過(guò)重復(fù)性的

9、培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立建立。職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 是指組織在員工個(gè)人素是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。知識(shí)知識(shí)技能技能職業(yè)素職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)行行為為（Scott Parry于1998）（1）是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合（2）與績(jī)效有關(guān)聯(lián)（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的行為（4）并且可以通過(guò)培訓(xùn)等手段得以提高 勝任力模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、或有機(jī)的組合在一起?？蓮V泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中。由于能力素質(zhì)需要在中得以體現(xiàn)，才能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。所以在模型中

10、對(duì)于每項(xiàng)能力素質(zhì)都定義了相應(yīng)的作為參考來(lái)判斷能力素質(zhì)的掌握程度。行為的定義：?jiǎn)T工的方式。行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動(dòng)。被定義為“情情”、“理理”、“法法”一系列可識(shí)別的行為系統(tǒng)。績(jī)效不僅受到個(gè)人行為的影響，還受到其他若干因素影響，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等。行為也不僅受到能力素質(zhì)的影響，還受到員工所處的環(huán)境的種種限制。 能力素質(zhì)與行為、行為與績(jī)效結(jié)果有相當(dāng)大比例的相關(guān)性。 績(jī)效好的員工一定會(huì)表現(xiàn)出某些與眾不同或者更為杰出的能力素質(zhì)。但是由于能力素質(zhì)好并不是績(jī)效好的充分必要條件；同時(shí)還要注意能力勝任力模型的不斷完善和修正。能力素質(zhì)與績(jī)效兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián)關(guān)系

11、能力素質(zhì)與績(jī)效兩者有相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián)關(guān)系倒冰山應(yīng)用勝任力模型策略，建構(gòu)勝任力模型，明確關(guān)鍵能力素質(zhì)項(xiàng)目，以及表現(xiàn)方式和水準(zhǔn)，最大化激發(fā)員工能力發(fā)揮和開(kāi)發(fā)員工的潛能。職責(zé)/任務(wù)知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象、角色概念個(gè)性、特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)愿望行 為例，自信例，靈活性，創(chuàng)造性例，成就動(dòng)機(jī)例，客戶滿意、服務(wù)外在的績(jī)效目標(biāo)組織使命&戰(zhàn)略目標(biāo)潛在的勝任素質(zhì)模型的定義定義定義1：用行為方式行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能知識(shí)、技能等特質(zhì)，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述具體行為的描述，確定核心能力核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練熟練程度程度。這些行為和技能必

12、須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。定義2：從微觀角度講，就是定義出某一職位的關(guān)鍵能力（Key Capabilities）以達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)到行為要素上；從宏觀角度講，就是定義出所有關(guān)鍵職位的關(guān)鍵能力，即，使企業(yè)在適應(yīng)外部環(huán)境過(guò)程中不斷調(diào)整自我、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的綜合能力，即企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.4 勝任素質(zhì)模型的重要價(jià)值是構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的基石與起點(diǎn)，是選人的基點(diǎn)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)。（以能力來(lái)設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)卷）主要應(yīng)用在戰(zhàn)略性人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配等人力資源管理工作中。最適于趨于成熟階段的企業(yè)使用，成長(zhǎng)期企業(yè)變通使用。2.52.5職位勝任素質(zhì)

13、模型構(gòu)建方法與流職位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程程勝任力模型的應(yīng)用和動(dòng)態(tài)調(diào)整， 即Should個(gè)人應(yīng)該如何去提升能力素質(zhì)，組織應(yīng)該如何創(chuàng)造條件去協(xié)助，人力資源管理&開(kāi)發(fā)如何進(jìn)行等，在達(dá)到一定水平和階段后，勝任力模型應(yīng)該如何修訂、完善和調(diào)整。Is 員工Should管理want組織勝任力模型勝任力模型必須有效聯(lián)結(jié)員工的當(dāng)前表現(xiàn)和組織的未來(lái)期望，而這一切又都處在勝任力模型必須有效聯(lián)結(jié)員工的當(dāng)前表現(xiàn)和組織的未來(lái)期望，而這一切又都處在市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的雙重變化中，這就對(duì)我們的勝任力模型提出了一個(gè)在理想（市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的雙重變化中，這就對(duì)我們的勝任力模型提出了一個(gè)在理想（want）和現(xiàn)實(shí)（和現(xiàn)實(shí)（is）中尋找

14、可行（）中尋找可行（should）策略的動(dòng)態(tài)管理模式。）策略的動(dòng)態(tài)管理模式。才能評(píng)價(jià)法建構(gòu)： 以Is現(xiàn)有員工能力素質(zhì)為起始點(diǎn)；現(xiàn)有員工才能評(píng)鑒，并結(jié)合業(yè)績(jī)狀況區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)員工和一般業(yè)績(jī)員工員工，找尋和研究?jī)烧咧g的能力狀況和差距，以此確定優(yōu)秀績(jī)效所需的綜合性能力素質(zhì)。通過(guò)訪談等方式，找出長(zhǎng)期工作過(guò)程中形成的確保某職位工作高績(jī)效的關(guān)鍵能力，對(duì)此進(jìn)行研究分析、總結(jié)、提煉。同時(shí)，參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)（公認(rèn)的本行業(yè)領(lǐng)跑者、具有一定實(shí)力的企業(yè)）的職位關(guān)鍵能力通用模型，初步形成本企業(yè)職位關(guān)鍵能力特征。對(duì)職位關(guān)鍵能力模型的評(píng)估與確認(rèn)。在實(shí)踐中推廣應(yīng)用，再總結(jié)、再提煉。戰(zhàn)略導(dǎo)向彈性設(shè)計(jì)法建構(gòu)：以Want組織

15、愿景和目標(biāo)為起始點(diǎn)；基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和事業(yè)計(jì)劃，辨識(shí)及使用對(duì)組織及職位的未來(lái)假設(shè)，提出對(duì)每個(gè)勝任能力力的職位角色、職位成果、成果之品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及行為指標(biāo)。 2.6 2.6合格管理人員必備的合格管理人員必備的1111項(xiàng)素質(zhì)介紹項(xiàng)素質(zhì)介紹 影響力追求成就團(tuán)隊(duì)合作分析式思考主動(dòng)性教育培養(yǎng)自信命令、果斷性信息收集能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念式思考2.7企業(yè)直線經(jīng)理（中高層管理人員）關(guān)鍵能企業(yè)直線經(jīng)理（中高層管理人員）關(guān)鍵能力通用模型（設(shè)計(jì)職位考察維度）力通用模型（設(shè)計(jì)職位考察維度）大類別大類別： 人際技能領(lǐng)導(dǎo)力組織知識(shí)行政管理自我管理動(dòng)機(jī)邏輯思維指明方向影響他人強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)激勵(lì)員工指導(dǎo)和培養(yǎng)員工推動(dòng)變革每一大類內(nèi)都有具體

16、素質(zhì)項(xiàng)每一大類內(nèi)都有具體素質(zhì)項(xiàng)每一素質(zhì)項(xiàng)都有具體的行為描述每一素質(zhì)項(xiàng)都有具體的行為描述第三講 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的素質(zhì) 3.1人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)及其主要及其主要方法方法介紹介紹 3.1.1 對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí) 通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。3.1.2 人才測(cè)評(píng)方法介紹筆試法筆試法，主要用于測(cè)評(píng)有關(guān)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)工作能力、邏輯推理、文字表達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的測(cè)評(píng)。筆試法的特點(diǎn)是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠有效控制測(cè)試過(guò)程中各個(gè)

17、環(huán)節(jié)的誤差。缺點(diǎn)是難于檢測(cè)應(yīng)試者的實(shí)際工作能力和某些操作技能。面試法，面試法，面試分為口試和操演考試兩種，面試是在真實(shí)的情境中對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達(dá)能力、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、理想、品德等要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)。其優(yōu)點(diǎn)是直接、簡(jiǎn)便、靈活。缺點(diǎn)是面試多為個(gè)別測(cè)試費(fèi)時(shí)費(fèi)力；同時(shí)，應(yīng)試者和主試者易于受情緒影響。面試法（FACE TO FACE）結(jié)構(gòu)化面試：所有的問(wèn)題均標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)考官較嚴(yán)密的逐項(xiàng)提問(wèn)，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，考官根據(jù)被試者的回答，只能對(duì)提問(wèn)方式和內(nèi)容組合做一些變化，但不能對(duì)內(nèi)容做任何隨意的改動(dòng)，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法也是嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意變動(dòng)。非結(jié)構(gòu)

18、化面試：主觀的、隨意的問(wèn)問(wèn)題，事先未準(zhǔn)備好的，臨時(shí)性問(wèn)題。心理測(cè)驗(yàn)法，心理測(cè)驗(yàn)法，心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測(cè)評(píng)的方法，在測(cè)評(píng)中主要采用心理量表心理量表來(lái)完成。評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法，它包括多種以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的評(píng)價(jià)活動(dòng)，被測(cè)評(píng)的人會(huì)被要求在模擬的情景中扮演某種角色。3.2兩種評(píng)價(jià)中心方法介紹3.2.13.2.1公文筐測(cè)試公文筐測(cè)試 模擬應(yīng)聘者未來(lái)可能面對(duì)的真實(shí)的工作情境，由候選人扮演某特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來(lái)做出決定，從而測(cè)試其在模擬情境下的工作能力，以推斷其在

19、真實(shí)工作情境中的潛力和能力。3.2兩種評(píng)價(jià)中心方法介紹3.2.23.2.2情境模擬情境模擬 是更具有挑戰(zhàn)性的測(cè)試，它模擬一種工作或生活環(huán)境，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組這種競(jìng)爭(zhēng)性的情境，要求候選人在這種特殊情境下，通過(guò)與小組其他成員的競(jìng)爭(zhēng)、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來(lái)客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。 3.2.3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神

20、等方面的能力和特點(diǎn)。3.3行為面試3.3.13.3.1行為面試行為面試(behavioral interview)(behavioral interview)：是通過(guò)一份結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過(guò)去經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。3.3.2關(guān)鍵點(diǎn)掌控設(shè)計(jì)行為面試題目主要依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀和職位關(guān)鍵能力設(shè)計(jì)題目(職位考察維度)設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，主要使用STAR工具設(shè)計(jì)行為面試追問(wèn)大綱 讓應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細(xì)節(jié)、在

21、該事件中的角色 關(guān)鍵點(diǎn)掌控依照問(wèn)題與表格提問(wèn),由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。給出一定時(shí)間讓應(yīng)聘者提出問(wèn)題。結(jié)束面試。 檢查面試記錄并進(jìn)行比較，最終做出是否錄用決策。第四講 打一場(chǎng) 招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)（一）什么是打一場(chǎng)招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)什么是打一場(chǎng)招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)攻堅(jiān)流程攻堅(jiān)流程4.1什么是打一場(chǎng)招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)?要義:把每一個(gè)職位上的招聘選人工作當(dāng)成一個(gè)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目進(jìn)行攻堅(jiān)。招聘計(jì)劃招聘職位目的（或目標(biāo)） 確定招聘條件（任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 設(shè)計(jì)/策劃招聘方案執(zhí)行方案準(zhǔn)確評(píng)估確定人選試用考核階段是否轉(zhuǎn)正評(píng)估方案，偏差分析下一次招聘4.2攻堅(jiān)流程1）備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選” 應(yīng)聘者申請(qǐng)收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚）2

22、）“一網(wǎng)打盡”：“PK”筆試“一見(jiàn)鐘情”-“三分鐘”定終身面試3）“蜜月”期：試用考核階段 考核內(nèi)容考核方法試用期報(bào)告 4.3 備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選” 應(yīng)聘者申請(qǐng)收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚）4.3.1“全面撒網(wǎng)全面撒網(wǎng)”應(yīng)聘者申請(qǐng)收集階段應(yīng)聘者申請(qǐng)收集階段招聘職位說(shuō)明書的設(shè)計(jì)確定招聘渠道，鎖定目標(biāo)群體。崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)l職位名稱l工作內(nèi)容l直接責(zé)任l督導(dǎo)關(guān)系l衡量標(biāo)準(zhǔn)任職條件的設(shè)計(jì)硬性條件學(xué)歷工作年限從業(yè)經(jīng)歷其他特質(zhì)軟性條件關(guān)鍵能力舉例舉例：某公司招聘培訓(xùn)師(注：給中高級(jí)管理人員作培訓(xùn)) 4.3.2重點(diǎn)拿重點(diǎn)拿“魚魚”簡(jiǎn)歷初步篩選階簡(jiǎn)歷初步篩選階段段舉例:審計(jì)總監(jiān)簡(jiǎn)歷篩選總的原則：以硬

23、性條件標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者簡(jiǎn)歷初步篩選的關(guān)鍵點(diǎn)掌控 (1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人簡(jiǎn)歷并不能代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)?？梢酝ㄟ^(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。應(yīng)盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入地評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(職位不同，考察側(cè)重點(diǎn)不同)他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向。(3)要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作工作空檔的真正原因應(yīng)聘者頻繁換工作的原因應(yīng)聘者最近

24、沒(méi)有學(xué)習(xí)新技能的原因應(yīng)聘者離職的真正原因4.5“一網(wǎng)打盡”-面試我在面試過(guò)程中，雖然使用了很多測(cè)試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺(jué)。杰克韋爾奇韋爾奇面試就是“直覺(jué)”“佐證直覺(jué)”的過(guò)程4.5.1面試直覺(jué)管理第一眼三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。對(duì)應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、（眼神、姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)）姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)）在三分鐘內(nèi)有一個(gè)總體直覺(jué)和判斷。最初三分鐘的提問(wèn)具有挑戰(zhàn)性“一見(jiàn)鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）“三分鐘”定終身面試過(guò)程中的“一網(wǎng)打盡”。透視面試直覺(jué)(從心理學(xué)角度)直覺(jué)的力量是巨大的直覺(jué)的力量是巨大的直覺(jué)主義者認(rèn)為，直覺(jué)的力量是指不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用

25、或解雇某人，應(yīng)該傾聽(tīng)預(yù)感給我們提供的建議。直覺(jué)：心理捷徑，是一種簡(jiǎn)單、快速而有效的思維策略。印象決定透視面試直覺(jué)實(shí)驗(yàn)表明：無(wú)意識(shí)確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應(yīng)性的、深思熟慮的和有意識(shí)的），而還有很大一部分則是自動(dòng)化的（沖動(dòng)的、無(wú)需努力的、無(wú)意識(shí)的）透視面試直覺(jué)研究表明：我們的直覺(jué)反應(yīng)有時(shí)并不符合邏輯規(guī)則，但是從適應(yīng)角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺(jué)的反應(yīng)。透視面試直覺(jué)為什么我在面試時(shí)，覺(jué)得不錯(cuò)的人，在后來(lái)的實(shí)際工作中并不象我所直覺(jué)的？透視面試直覺(jué)直覺(jué)的有限性（直覺(jué)又是危險(xiǎn)的）直覺(jué)的有限性（直覺(jué)又是危險(xiǎn)的）我們?cè)阱e(cuò)覺(jué)上的潛能即，基

26、于知覺(jué)的錯(cuò)誤解釋、想像和建構(gòu)性的信念。對(duì)能力的認(rèn)知也是需要能力的克魯格和鄧寧基于現(xiàn)實(shí)的直覺(jué)（自信）是有適應(yīng)意義的。4.5.3 如何管理直覺(jué)？直覺(jué)的力量是巨大直覺(jué)的力量是巨大的，直覺(jué)又是危的，直覺(jué)又是危險(xiǎn)的。險(xiǎn)的。只有基于客觀的、只有基于客觀的、正確的直覺(jué)才會(huì)正確的直覺(jué)才會(huì)確保選人決策是確保選人決策是正確的。正確的。我們?nèi)绾伟芽刂庇X(jué)？我們?nèi)绾伟芽刂庇X(jué)？積淀積淀歸類歸類充分運(yùn)用面試技充分運(yùn)用面試技術(shù)和方法術(shù)和方法第五講 打一場(chǎng) 招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)（二）面試技巧集萃 面試流程五個(gè)階段的把控運(yùn)用測(cè)評(píng)中心輔助選人“蜜月”（HONEY MOON）期：試用期考核階段招聘流程梳理 招聘效果評(píng)估 5.1面試技巧

27、（面試技巧（佐證直覺(jué)佐證直覺(jué)） 5.1.1面試前準(zhǔn)備工作設(shè)計(jì)職位考察維度，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化試題面試考官在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格(職位勝任素質(zhì))時(shí)間安排要科學(xué)合理做好接待工作 5.1.2面試考官的要求儀表和舉止談吐情緒的把控雙贏的理念（尊重候選人的自尊）非語(yǔ)言性的信號(hào)經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)面試考官提供如下信息給予候選人l描述公司的基本情況（價(jià)值觀、發(fā)展史等）描述公司的基本情況（價(jià)值觀、發(fā)展史等）l描述空缺的職位描述空缺的職位l描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境l描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)l鼓勵(lì)求職者提問(wèn)題鼓勵(lì)求職者提問(wèn)題l提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)字5.1.3 提問(wèn)題提什么問(wèn)題？怎樣

28、提問(wèn)題？案例：某大型IT企業(yè)華東分公司高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理人選復(fù)試面試考官：該分公司總經(jīng)理劉濤候選人：初步篩選后，兩個(gè)進(jìn)入復(fù)試面試情形：由劉濤親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：1.這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3.這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？ (1)提什么問(wèn)題？ 設(shè)計(jì)職位考察維度根據(jù)職位勝任素質(zhì)模型、企業(yè)價(jià)值觀及招聘目的設(shè)計(jì)考察維度。 從個(gè)人履歷著手 （家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)、

29、生活目標(biāo)等。）重點(diǎn)關(guān)注：不同職位，考察側(cè)重點(diǎn)不同。（管理、技術(shù)/研發(fā)）不要忽視求職者的個(gè)性特征。(個(gè)性與職位的匹配度；人與企業(yè)的價(jià)值觀的匹配度等)（2）怎樣提問(wèn)題？提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題。例如： A、你認(rèn)為你的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？B、你的上司都是如何評(píng)價(jià)你的？ 引導(dǎo)性問(wèn)題。例如：A、我們的銷售目標(biāo)很高，你如何能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？B、一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同工作，不會(huì)煩吧？（應(yīng)變能力）行為性問(wèn)題：著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)。收集應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)未來(lái)達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)。A.引導(dǎo)：請(qǐng)你描述一下你跟客戶打交道最好的例子，好嗎？B.探詢(追問(wèn))：對(duì)應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的詢問(wèn)C.總結(jié)：對(duì)應(yīng)聘者回答的內(nèi)容進(jìn)行總

30、結(jié)D.直接了當(dāng)：請(qǐng)給我講一個(gè)。的例子？E.理性問(wèn)題理念性問(wèn)題。例如： 如果你將不得不改變工作安排，以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？重點(diǎn)關(guān)注：給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如： “如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作？”5.1.4做個(gè)有效的傾聽(tīng)者（傾聽(tīng)傾聽(tīng)信息信息）傾聽(tīng)是有效面試的根基遵循法則面試時(shí)要防止的傾聽(tīng)陷阱 .打斷談話：面試過(guò)程中不要隨意打斷應(yīng)聘者的回答.顯得太忙：不要在面試過(guò)程中打電話、找文件，這樣顯得對(duì)應(yīng)聘者不尊重.只挑想聽(tīng)的聽(tīng)：面試過(guò)程中不可揀自己想聽(tīng)或感興趣的聽(tīng).忽略非語(yǔ)言信號(hào)：面試過(guò)程中要注意應(yīng)聘者肢體、神態(tài)等非語(yǔ)言信號(hào).只看細(xì)節(jié)，不看全景 5.

31、1.5語(yǔ)言內(nèi)容和體態(tài)語(yǔ)言辨別說(shuō)慌（1）語(yǔ)言內(nèi)容的主要說(shuō)謊特征）語(yǔ)言內(nèi)容的主要說(shuō)謊特征 （不真實(shí)）表達(dá)信息過(guò)量 表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)避免使用第一人稱代詞“我”內(nèi)容不合情理內(nèi)容不合情理（2）體態(tài)語(yǔ)言 （不自主的生理、心理反應(yīng) ）研究表明，在人際交往的過(guò)程中，非語(yǔ)言手段所傳研究表明，在人際交往的過(guò)程中，非語(yǔ)言手段所傳達(dá)出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語(yǔ)言。達(dá)出的信息的可信度、可靠性明顯優(yōu)于口頭語(yǔ)言。當(dāng)聽(tīng)者覺(jué)得一個(gè)人的言辭和他的行為之間存在矛盾當(dāng)聽(tīng)者覺(jué)得一個(gè)人的言辭和他的行為之間存在矛盾時(shí)，他會(huì)更信賴后者時(shí)，他會(huì)更信賴后者表情表情 （面部、眼睛 ）手勢(shì)與姿勢(shì)手勢(shì)與姿勢(shì) 觸摸觸摸 （觸摸嘴 、觸摸脖子

32、）象征性動(dòng)作（象征性動(dòng)作（皺眉、點(diǎn)頭、搖頭和揚(yáng)眉） 5.1.6做面試筆記（記住關(guān)鍵點(diǎn)）5.1.7面試時(shí)間的把握。5.1.8允許提問(wèn)題。5.1.9 準(zhǔn)確評(píng)價(jià)（1）避免面試評(píng)估中的誤區(qū)類我效應(yīng)：人總喜歡與自己相像的人暈輪效應(yīng)：因?yàn)槟骋稽c(diǎn)，而影響了其他方面的判斷 相比錯(cuò)誤：其中某個(gè)候選人特別出彩，而影響了對(duì)其他人的判斷 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：在候選人多的時(shí)候，只記住了第一個(gè)和最后一個(gè)候選人 盲點(diǎn)：不要以人比人，應(yīng)以匹配度對(duì)候選人進(jìn)行判斷 （2）重點(diǎn)關(guān)注面試考官在結(jié)束面試后，一定要相互交流三個(gè)主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)團(tuán)隊(duì)合作（個(gè)性）責(zé)任心、敬業(yè)度（內(nèi)驅(qū)力）5.1.10個(gè)人資信狀況調(diào)查調(diào)查渠道候選人所在企業(yè)的人力資源部候選人的直接主管通過(guò)熟人5.2面試過(guò)程五個(gè)階段的把控創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視）導(dǎo)入階段（應(yīng)聘者自我介紹）核心階段（基于職位勝任特征的信息收集）確認(rèn)階段（進(jìn)一步確認(rèn)核心階段的信息）結(jié)束階段（允許提問(wèn)）5.2.1創(chuàng)造輕松環(huán)境階段 （情境影響不容忽視）目光柔和 以微笑面對(duì) 與應(yīng)聘者握手 閑談一會(huì)兒 點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者5.2.2核心階段：人與職位的匹配度(四維度測(cè)試)人的關(guān)鍵能力素質(zhì)人的性格特質(zhì)/取向人的職業(yè)興趣傾向人的內(nèi)驅(qū)力/價(jià)值觀職業(yè)人格（2）人的性格特質(zhì)