《績效管理》付維寧主編部分課后題答案_1513

1、第一章1. 績效管理的內(nèi)涵？它有哪些性質(zhì)？內(nèi)涵：績效管理是組織期望的為實現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的經(jīng)過評價的工作行為、方式及結(jié)果，他反映了組織和員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。性質(zhì)：多因性-績效優(yōu)劣由組織內(nèi)外部多種因素決定多維性 -績效需要從多個維度或方面去分析和評價動態(tài)性 -績效會隨著時間推移而變化2. 影響績效因素有哪些？技能 - 員工工作技巧與能力水平激勵 - 通過提高員工積極性來發(fā)揮作用環(huán)境 - 組織內(nèi)、外部環(huán)境因素機(jī)會 - 機(jī)會能促進(jìn)組織創(chuàng)新與變革4. 什么是績效管理？他的特點？績效管理：為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個

2、人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為特點：績效管理以組織戰(zhàn)略為向?qū)?，是綜合管理組織、團(tuán)隊和員工績效的過程績效管理是提高工作績效的有力工具績效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)的重要手段績效管理是一個持續(xù)過程，是一個包括若干環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)5. 績效管理對組織、管理者、員工各有什么作用？組織：強(qiáng)化完成工作的動力，提高員工勝任能力增加管理者對下屬的了解，使管理活動更加公平和適宜使組織目標(biāo)更清楚，工作內(nèi)容更易界定便于及時區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工使組織變革更易推動管理者：組織目標(biāo)的傳達(dá)組織目標(biāo)的分解傳達(dá)對員工工作期望及工作衡量標(biāo)準(zhǔn)了解工作計劃、執(zhí)行情況、員工狀況等及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差員工：（ 1）明確自己績效責(zé)任與

3、目標(biāo)（ 2）參與目標(biāo)、計劃制定（ 3）尋求上司支持及所需資源（ 4）及時獲取評價、指導(dǎo)、認(rèn)同（ 5）獲取解釋機(jī)會6. 績效管理與績效評價聯(lián)系和區(qū)別？聯(lián)系：績效管理是在績效評價基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效評價的拓展。區(qū)別：（ 1）績效管理是一個動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)；績效評價是績效管理系統(tǒng)的一個局部。（ 2）績效管理是一個完整過程；績效評價從屬于績效管理過程。（ 3）績效管理能前瞻性發(fā)現(xiàn)問題并規(guī)劃未來；績效評價主要回顧過去，未來考慮較少。（ 4）績效管理借助計劃、引導(dǎo)、監(jiān)管、控制等一系列管理手段；績效評價對績效進(jìn)行監(jiān)督。（ 5）績效管理過程中，管理者扮演指導(dǎo)者；績效評價過程中，管理者扮演評判者。（ 6）績效管理注

4、重過程和結(jié)果；績效評價注重結(jié)果。（ 7）績效管理關(guān)注當(dāng)前和未來績效；績效評價是對過去績效總結(jié)。（ 8）績效管理注重組織和員工績效提高；績效評價關(guān)注評價結(jié)果。第二章5. 績效管理系統(tǒng)有哪些基本環(huán)節(jié)？如何實現(xiàn)這些環(huán)節(jié)的有效整合？環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋。有效整合：應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)，績效管理過程是一個連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個績效管理循環(huán)過程的結(jié)束，是另一個績效管理循環(huán)過程的開始。 應(yīng)在本輪績效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)， 制定下一輪績效管理工作計劃，使得績效管理能持續(xù)進(jìn)行下去，達(dá)到組織績效再上一個臺階的目的。6. 影響績效管理系統(tǒng)的因素？環(huán)境因素：外部環(huán)境（政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)）；內(nèi)部

5、環(huán)境（組織戰(zhàn)略、組織文化、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、全面預(yù)算）組織特征：指組織資源及配置方式的特性。（組織規(guī)模、技術(shù)條件、生產(chǎn)周期、勞動組織方式、資本密集程度）個性特征：指利用績效評價指標(biāo)體系的評價結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的個體或單位的管理方式特點。（直覺管理、水平管理、復(fù)合管理、戰(zhàn)略管理、適應(yīng)性管理、逆向思維管理）8. 如何構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理系統(tǒng)模型？一個科學(xué)、有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括三個目的、四個環(huán)節(jié)、五項關(guān)鍵決策。三個目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋五項關(guān)鍵決策：評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法、評價結(jié)果第三章4. 什么是工作分析？他的作用？工

6、作分析： 運用科學(xué)方法收集與崗位有關(guān)信息，對崗位做出明確規(guī)定，并確定完成該崗位工作需要的行為、條件、人員的過程。作用：（ 1）為各項人事決策提供基礎(chǔ)（ 2）利于工作和組織設(shè)計，提高協(xié)同效應(yīng)（ 3）利于組織實現(xiàn)人職匹配（ 4）利于科學(xué)評價績效，有效激勵員工5. 常用工作分析方法？他們的優(yōu)缺點？（ 1）觀察法。優(yōu)點：能深入了解狀況缺點：干擾工作、給員工帶來心理壓力（ 2）訪談法。優(yōu)點：態(tài)度與動機(jī)能詳細(xì)了解、利于溝通，緩解壓力。缺點：時間長、成本高；技巧高，員工可能隱瞞或歪曲信息。（ 3）關(guān)鍵事件法。優(yōu)點：清楚揭示工作的動態(tài)性質(zhì)缺點：時間過程長、關(guān)鍵事件達(dá)到一定數(shù)量才能滿足需要（ 4）工作條件法。優(yōu)

7、點：缺點：（ 5）能力需求量表法。優(yōu)點：簡化了人員分析工作缺點：忽略管理者在復(fù)雜決策中能力（ 6）職位分析問卷法。優(yōu)點：便于工作間比較，制定薪酬等級；不需修改就可用于不同行組織，不同工作缺點：時間成本高，閱讀能力要求高，描述因素間界限不清晰10. 試比較排序法、分類法、因素比較法、評分法四種職位評價方法的特點。方法定義特點排序法根據(jù)崗位對組織的相對貢獻(xiàn)由高到低簡單、成本低；進(jìn)行排序主觀性大、 熟悉度要求高、 崗位差距難體現(xiàn)。分類法將崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確簡單、易理解、避免明顯判斷失誤；定崗位相對價值劃分類別數(shù)量難把握。因 素 比根據(jù)崗位中標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，直接得到各崗位薪酬水平；較

8、法將非標(biāo)尺性崗位與之比較確定薪酬標(biāo)靈活性差、成本高。準(zhǔn)評分法把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)分解，按各個標(biāo)可以量化、避免主觀化、可常調(diào)整；準(zhǔn)對該崗位重要程度賦予相應(yīng)權(quán)重，評價因素和點值設(shè)計復(fù)雜、管理水平要求然后按照事先設(shè)計的結(jié)構(gòu)量化表對各高、崗位進(jìn)行估值成本高、時間長。第四章2. 怎樣有效實施目標(biāo)管理？（ 1）制定目標(biāo)（ 2）分解目標(biāo)（ 3）實施目標(biāo)（ 4）信息反饋處理（ 5）檢查實施結(jié)果及獎懲（ 6）注意事項： 1. 一切從管理計劃開始2. 目標(biāo)設(shè)定符合實際3.經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)相輔相成4.目標(biāo)清晰簡明合理5.評價標(biāo)準(zhǔn)通俗易懂易執(zhí)行6.事先留有預(yù)算，事后兌現(xiàn)獎懲4. 標(biāo)桿管理有哪些類型？怎樣選擇這些類型？

9、（ 1）內(nèi)部標(biāo)桿管理。優(yōu)：組織內(nèi)部信息共享，辨識內(nèi)部最佳職能并推廣到其他部門缺：內(nèi)向視野，思維封閉（ 2）競爭標(biāo)桿管理。優(yōu)：直接面對競爭者缺：競爭企業(yè)內(nèi)部信息難獲得（ 3）職能標(biāo)桿管理。優(yōu)：相互分享技術(shù)與市場信息缺：成本高，具體操作有難度（ 4）操作性標(biāo)桿管理。優(yōu)：好方法能全公司推廣缺：流程操作熟悉度要求高，市場信息不確定（ 5）戰(zhàn)略性邊干管理。優(yōu)：指引企業(yè)發(fā)展方向缺：對組織要求高，要求組織對未來定位清晰5. 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）？它有哪些特點？關(guān)鍵績效指標(biāo)：對組織及其運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉，是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系，是組

10、織績效管理的基礎(chǔ)。特點：（ 1）KPI 是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解（ 2） KPI 是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量（ 3） KPI 是對重點經(jīng)營活動的衡量（ 4） KPI 是上下級共同參與完成的指標(biāo)體系6. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的途徑和方法？并比較。途徑：（ 1）組織戰(zhàn)略目標(biāo)- 根據(jù)總體目標(biāo)制定部門目標(biāo)，再由部門目標(biāo)分解到崗位（ 2）工作說明書 - 從工作說明書中崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)中提取KPI（ 3）平衡記分卡 - 從財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部運營類指標(biāo)、發(fā)展學(xué)習(xí)類指標(biāo)中提取KPI方法：（ 1）頭腦風(fēng)暴法（ 2）魚骨圖分析法（ 3）關(guān)鍵成功因素法（ 4） KPI 價值樹模型7. 什么是平衡計

11、分卡（BSC）？它在什么背景下提出？平衡計分卡： 以信息為基礎(chǔ)， 系統(tǒng)考慮組織績效驅(qū)動因素， 多維度平衡評價的一種新型組織績效評價系統(tǒng)，同時也是一種組織戰(zhàn)略目標(biāo)與組織績效驅(qū)動因素相結(jié)合，動態(tài)實時組織戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（將已形成的戰(zhàn)略進(jìn)行貫徹、實施、反饋、修正的系統(tǒng)）背景：歐洲國家大部分企業(yè)都沿襲傳統(tǒng)單一的財務(wù)指標(biāo)對組織績效進(jìn)行評價，隨著企業(yè)全球化競爭步伐的加快，越來越多的企業(yè)高層管理者認(rèn)識到，即使最好的財務(wù)體系也無法涵蓋績效的全部動態(tài)特點，人們開始對只依靠財務(wù)指標(biāo)對績效進(jìn)行評價的合理性提出質(zhì)疑，也開始意識到傳統(tǒng)的財務(wù)性評價存在缺陷。10. 企業(yè)管理中如何推行平衡計分卡？推行過程中要注意哪些問

12、題？推行：（ 1）明確組織的戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）分解組織目標(biāo)，設(shè)計戰(zhàn)略地圖（ 3）構(gòu)建平衡計分卡指標(biāo)體系（ 4）評價與反饋注意問題：（ 1）樹立管理工具隨環(huán)境變化而變化的觀點（ 2）平衡計分卡的運用須獲得高層管理支持（ 3）平衡計分卡實施結(jié)果與激勵制度相結(jié)合（ 4）要加強(qiáng)組織內(nèi)部交流與溝通（ 5）提高企業(yè)管理信息質(zhì)量要求第五章2. 怎樣制定績效計劃？結(jié)合實例說明制定績效計劃的關(guān)鍵點。制定（ 1）全員績效管理理念培訓(xùn)（ 2）詮釋組織發(fā)展目標(biāo)（ 3）組織目標(biāo)分解為部門特定目標(biāo)（ 4）員工為自己制定績效計劃草案（ 5）部門管理者審核員工績效計劃（ 6）管理者與員工就績效計劃進(jìn)行溝通（ 7）管理

13、者與員工就績效計劃達(dá)成共識（ 8）明確界定評價指標(biāo)與具體評價標(biāo)準(zhǔn)（ 9）管理者協(xié)助員工制定具體行動計劃（ 10）形成績效協(xié)議書，雙方簽字認(rèn)可關(guān)鍵點（ 1）被評價者信息。 （職位、工號）（ 2）評價者信息。 （便于了解被評者的直接負(fù)責(zé)人和部門）（ 3）關(guān)鍵職責(zé)。（提供查閱、調(diào)整績效計劃的參照）（ 4）績效計劃及評價內(nèi)容。 （包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)完成效果評價）（ 5）權(quán)重。（體現(xiàn)工作可衡量性和對組織整體績效影響）（ 6）指標(biāo)值的設(shè)定。 （實現(xiàn)指標(biāo)完成情況與績效所得分值的評價）（ 7）績效評價周期。 （年度、季度、月度）（ 8）能力發(fā)展計劃。 （讓員工了解實現(xiàn)績效指標(biāo)需要的能力，實現(xiàn)組織、員工共發(fā)

14、展）4. 什么是績效評價指標(biāo)？它由哪些要素構(gòu)成？定義：將工作業(yè)績、能力、態(tài)度、品德用科學(xué)方法結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價要素：（ 1）指標(biāo)名稱：評價指標(biāo)的內(nèi)容的總體概括（如銷售收入、利潤、合格品率）（ 2）指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義（如銷售收入是指到賬資金）（ 3）標(biāo)志：區(qū)別各級別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好）（ 4）標(biāo)度：對標(biāo)志所規(guī)定的級別包含范圍作出決定（如95 分以上為優(yōu)秀）9. 請結(jié)合自己熟練的崗位編制一份績效計劃書。（略）第六章1. 什么是績效執(zhí)行？管理者、員工在績效執(zhí)行階段是怎么分工的？定義：在績效周期內(nèi)對績效目標(biāo)和績效計劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程分工：（ 1）管理者：與員

15、工溝通，給予支持和幫助，修正實際完成情況與目標(biāo)間的偏差；記錄員工工作中得關(guān)鍵事件，監(jiān)督核實績效信息，為績效評價提供依據(jù)。（ 2）員工：承諾已確定的目標(biāo)，主動向上級坦率溝通，及時匯報關(guān)于績效目標(biāo)的進(jìn)展4. 什么是績效輔導(dǎo)？它的方式有？各有什么特點？在績效執(zhí)行階段的作用？定義：管理者根據(jù)績效計劃，采取適當(dāng)方法，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平一級長期勝任素質(zhì)的過程。方式：教學(xué)型。特點：側(cè)重指導(dǎo)，直接告訴員工如何去做，往往具有某種專長。作用：憑借自身經(jīng)驗向員工傳授工作必需技能知識，對一線員工特別有幫助。學(xué)習(xí)型。特點：側(cè)重引導(dǎo)，以提問和傾聽為主，不直接

16、告訴員工怎么做。作用：為員工提供廣博的專業(yè)知識，讓員工自主解決問題。6. 常見的績效溝通方式有哪些？正式溝通方式（書面報告、會議溝通、面談溝通）非正式溝通方式（走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議）9. 據(jù)表中績效目標(biāo)，指出績效信息來源渠道，由誰提供？從哪獲??？（略）第七章1. 績效評價的目標(biāo)是？在績效評價過程中把握哪些原則？目標(biāo)：為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好達(dá)到組織目標(biāo)。原則（ 1）客觀真實（ 2）明確公開（ 3）差別化（ 4）行為導(dǎo)向（ 5）可行性和適用性（ 6）定期化和制度化（ 7）積極反饋3. 績效評價的內(nèi)容有？各自特點？（ 1）工作業(yè)

17、績評價。員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和結(jié)果，反映員工效率和效果。（質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本方面進(jìn)行評價）（ 2）工作能力評價。個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件。（體能、知識、智能、技能）（ 3）工作潛力評價。員工所具有的但在工作中沒有發(fā)揮出來的能力。（ 4）工作態(tài)度評價。影響員工工作能力發(fā)揮的個性因素。（紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神）5. 特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法有何特點？他們在什么情況適用？特征 - 評價內(nèi)容是抽象的、概化的個人基本品質(zhì)。（如忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、溝通技巧）適用：能力等個性指標(biāo)的考核；以員工開發(fā)為目的的績

18、效考核，高級管理人員的考核行為 - 評價對象的工作方式和工作行為。（行政管理員、服務(wù)性人員的工作態(tài)度、待人接物）適用：難以量化、主觀的行為；適合事務(wù)管理、行政管理等行為態(tài)度影響績效的考核結(jié)果 - 評價對象的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量。 （一線生產(chǎn)人員、銷售人員）適用：可量化、具體的指標(biāo)；適合工作結(jié)果易于比較的員工考核第八章1. 什么是績效反饋？他的重要性？定義：用于評價者與被評價者之間的溝通，就被評價者在評價周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。重要性：（ 1）績效反饋是績效評價公正的基礎(chǔ)（ 2）績效反饋是提高績效的保證（ 3）績效反饋可以排除目標(biāo)沖突6. 如何制定、

19、實施、評價績效改進(jìn)計劃？制定：（ 1）確定績效改進(jìn)要點（ 2）選擇解決問題途徑和方法（ 3）制定具體績效改進(jìn)計劃或方案實施：監(jiān)督績效改進(jìn)計劃能否按預(yù)期計劃進(jìn)行，根據(jù)被評者在績效改進(jìn)過程中的實際工作情況，及時修訂和調(diào)整不合理改進(jìn)計劃，管理者主動與員工溝通，了解員工在績效改進(jìn)過程中的困難，并為員工克服這些困難提供幫助。評價：績效改進(jìn)計劃完成情況常反映在員工前后兩次績效評價結(jié)果的比較中，如果前后兩次績效評價結(jié)果有顯著提高，說明績效改進(jìn)計劃取得了一定程度成效。7. 績效評價結(jié)果在人力資源管理中有哪些具體應(yīng)用？（ 1）用于員工薪酬獎金分配及調(diào)整（ 2）用于員工招募與甄選（ 3）用于職務(wù)的晉升調(diào)配（ 4）

20、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)決策（ 5）用于員工發(fā)展計劃的制定第九章3. 什么是團(tuán)隊績效？影響團(tuán)隊績效的因素？試分析之。定義：有團(tuán)隊成員共努力取得的業(yè)績貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)包括團(tuán)隊成員對個人的業(yè)績貢獻(xiàn)（任務(wù)績效）、對團(tuán)隊績效做出的業(yè)績貢獻(xiàn)（周邊業(yè)績） 、所有團(tuán)員間相互協(xié)作為團(tuán)隊做出的業(yè)績貢獻(xiàn)（團(tuán)隊整體績效） 。團(tuán)隊績效應(yīng)以團(tuán)隊整體表現(xiàn)為主，個人表現(xiàn)為輔，綜合考慮團(tuán)隊整體績效與個人績效。因素：（ 1）團(tuán)隊模式 - 小群體完成任務(wù)速度比大群體快，且善于完成生產(chǎn)性任務(wù)（ 2）能力 - 需三種不同技能類型人（技術(shù)專長者、解決決策問題者、解決人際關(guān)系者）（ 3）角色互補 -9 種潛在角色（革新者、倡導(dǎo)者、開發(fā)者、組織者

21、、生產(chǎn)者、核查者、維護(hù)者、建議者、聯(lián)絡(luò)者）（ 4）對目標(biāo)認(rèn)同 - 共同的目標(biāo)能指引方向，提供動力（ 5）管理者協(xié)調(diào) - 解決誰做什么和保證所有成員承擔(dān)同樣工作負(fù)荷問題（ 6）責(zé)任心 - 使成員在集體層次和個人層次上都承擔(dān)責(zé)任（ 7）公平的績效評價 - 提供有效衡量手段，進(jìn)行公平績效評價、利潤分享、獎酬等（ 8）互相信任 - 團(tuán)隊成員間要高度信任6. 團(tuán)隊績效測評方法有？試比較。（ 1）客戶關(guān)系圖法- 描述團(tuán)隊相關(guān)客戶及說明團(tuán)隊能為客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)的清晰圖示。適用于要求滿足客戶需求、提高客戶滿意度的團(tuán)隊（ 2）組織績效目標(biāo)法 - 根據(jù)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃確定的任務(wù)和努力方向。適用于為幫助組織改

22、進(jìn)績效目標(biāo)而建立的團(tuán)隊（ 3）業(yè)績金字塔法 - 要明確業(yè)績層次適用于團(tuán)隊績效和組織績效密切聯(lián)系的團(tuán)隊（ 4）工作流程圖法 - 貫穿交叉于各道工序間，向客戶提供有價值產(chǎn)品和服務(wù)的一系列步驟適用于工作有清楚明確工作流程的團(tuán)隊第十章3. 簡述 6管理的基本思想、原理、實施過程。原理： 6管理是一項以顧客為中心、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，追求零缺陷率為目標(biāo)的管理理念，其核心是通過一套以統(tǒng)計科學(xué)為依據(jù)的數(shù)據(jù)分析、測量問題、分析原因、改進(jìn)優(yōu)化、控制效果，使企業(yè)運作能力達(dá)到最大化。思想：（ 1）關(guān)注顧客價值，由外及內(nèi)，滿足需求（ 2）聚焦流程控制，追求完美，容忍失?。?3）提倡積極主動，強(qiáng)調(diào)責(zé)任，崇尚合作實施過程：（

23、1）辨別核心流程和關(guān)鍵顧客（ 2）定義顧客需求（ 3）針對顧客需求評估當(dāng)前績效（ 4）辨別優(yōu)先次序，實施流程改進(jìn)（ 5）擴(kuò)展、整合 6管理系統(tǒng)7. 結(jié)合我國企業(yè)績效管理的實踐，如何構(gòu)建基于企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略績效評價體系？從企業(yè)長期發(fā)展來看，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任既可以提升企業(yè)社會形象，又可以有花利益相關(guān)者之間的關(guān)系，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。在我國現(xiàn)階段，大部分企業(yè)還沒有自覺形成這種意識，企業(yè)仍處于以盈利為目的的初級階段，造成我國企業(yè)社會責(zé)任意識滯后。應(yīng)強(qiáng)調(diào)包括雇員、客戶、債權(quán)人、社區(qū)、政府在內(nèi)的所有利益相關(guān)者的社會責(zé)任，企業(yè)的社會責(zé)任應(yīng)以社會為主，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤目標(biāo)與社會利益目標(biāo)的和諧、互動、統(tǒng)一為目的，使兩者在相互約束和相互促進(jìn)過程中，實現(xiàn)各自的最大化目標(biāo)的動態(tài)均衡。企業(yè)主動承擔(dān)社會責(zé)任，既可促進(jìn)社會可持續(xù)發(fā)展，又能為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益產(chǎn)生積極影響。企業(yè)經(jīng)營的目的是盈