用人單位怎樣才能正確理解和運用無固定期限勞動合同-

1、用人單位怎樣才能正確理解和運用無固定期限勞動合同(北京高文律師事務所魏連俊一、問題的提出勞動合同法通過并公布后,部分用人單位開始大規(guī)模裁員。其中,以華為“辭職門”事件最為典型。華為公司“動員”7000多名工齡8年以上的老員工先辭職再競聘上崗,公司以高于勞動法的標準支付給這些員工的補償金預計將超過10億元人民幣。東莞等一些地區(qū)的用人單位紛紛效仿?！叭A為們”的此舉在于規(guī)避即將在2008年1月1日實施的勞動合同法第十四條中關于在用人單位連續(xù)工作滿十年的勞動者,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。究竟什么是無固定期限勞動合同?簽訂無固定期限勞動合同的法律后果是什么?為

2、什么“華為們”甘愿冒行為無效和巨額賠償的巨大風險而為之?這一切都源于“華為們”對于無固定期限勞動合同的理解。他們認為:一旦簽訂了無固定期限勞動合同,這些勞動者就會成為永久員工,用人單位用人和解除勞動合同的成本會大幅度增加,用人自主權會大幅度降低;這些勞動者的危機感和創(chuàng)新意識同時也會大幅度下降,從而影響用人單位創(chuàng)新和經濟效益增長的活力,進而影響用人單位的發(fā)展。勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規(guī)定果真必然會給用人單位帶來如此大的消極影響嗎?雖然,由于華為公司的上述行為在實體和程序上違背了勞動法的相關規(guī)定而被迫停止,但它卻給我們提出了一個全新的課題:用人單位怎樣才能正確理解和運用無固定期限勞動合同

3、?現(xiàn)將我的基本觀點簡述如下。二、正確理解無固定期限勞動合同(一勞動合同法關于無固定期限勞動合同的立法本意可以看出:勞動合同法提倡用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的立法本意是:改變長期以來普遍存在的用人單位不與勞動者簽訂勞動合同和勞動合同短期化所造成的用人單位低成本用工、職工隊伍不穩(wěn)定、勞動關系緊張,以至于影響勞動者勞動積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮、制約用人單位依靠科學管理和技術進步形成自己的競爭優(yōu)勢的不良局面,使用人單位注重科學管理、技術進步和產業(yè)升級,從而達到構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系.用人單位和勞動者共同成長,促進經濟和社會長足發(fā)展的目的。這一規(guī)定實際上是借鑒了外國成功經驗的。無固定期限勞

4、動合同在市場經濟發(fā)達國家的企業(yè)中是一種普遍采用的勞動合同形式,這是其勞資關系和諧穩(wěn)定的主要原因之一。可見,勞動合同法不僅僅只是片面保護勞動者的利益。從長遠看來,只要能正確地理解和運用,它是有利于勞動者、用人單位和經濟社會的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的。(二無固定期限勞動合同的含義勞動合同法第十四條第一款規(guī)定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！笨梢?所謂無固定期限勞動合同,就是用人單位與勞動者沒有約定確定終止時間的勞動合同。即:無固定期限勞動合同與其他勞動合同的唯一區(qū)別就是“勞動合同的終止時間沒有確定”,而不是“沒有終止時間”。但不會因為無固定期限勞動合同沒有確定的終止

5、時間,這些勞動者就會成為永久員工,端上鐵飯碗而不能辭退。實際上,無固定期限勞動合同勞動仍然是勞動合同的一種特殊形式,它只是無確定終止時間的勞動合同,仍然適用法律法規(guī)對于勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止等基本規(guī)定。當法定或約定的情形出現(xiàn)時,無固定期限勞動合同仍然可以變更、解除或者終止。它并不是沒有終止時間的勞動合同,并不等于計劃經濟時期的終身制和鐵飯碗。(三無固定期限勞動合同的訂立條件1、可以訂立的情形勞動合同法第十四條第二款規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。”用人單位可以根據自己的需要,主動提出與適宜長期穩(wěn)定的關鍵崗位的勞動者訂立較長期限或者無固定期限勞動合同

6、。2、應當訂立的情形勞動合同法第十四條第二款規(guī)定:“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的.除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的?！?、視為已訂立的情形勞動合同法第十四條第三款規(guī)定:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動

7、合同。(四違反勞動合同法訂立無固定期限勞動合同規(guī)定的法律責任勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定:“用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”,加大了用人單位的違法成本。三、用人單位如何才能正確運用無固定期限勞動合同.無固定期限勞動合同適用于保密性強、技術性強或者需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說,有利于減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失,維護其長遠的經濟利益;對于勞動者來說,也有利于增強其對于用人單位的歸屬感,安心鉆研業(yè)務,實現(xiàn)其職業(yè)的長期穩(wěn)定和個人價值的充分實現(xiàn)。正確運用無固定期限勞動合同,能夠達到用人單位和勞

8、動者共同成長的雙贏目的?，F(xiàn)簡要分述如下:(一用人單位應當自用工之日起未滿一年時(其實最好應當在未滿一月時,及時與勞動者訂立書面勞動合同,以堅決避免視為已訂立無固定期限勞動合同情形的出現(xiàn),消除用人單位被動與勞動者訂立無固定期限勞動合同和向勞動者每月支付二倍的工資的法律風險;(二初次簽訂勞動合同時,用人單位應當根據自身需要和勞動者的情況嚴格選聘勞動者,與之簽訂符合雙方利益的、最長試用期和適當終止期限的勞動合同。這時.用人單位在是否簽訂勞動合同方面掌握著主動權,用人單位應當充分利用最長試用期考察勞動者是否符合用人單位的實際需要,以便為是否聘用提供依據;(三用人單位應當根據自身需要和勞動者的工作情況慎

9、重決定是否第二次連續(xù)訂立勞動合同、訂立多長期限的勞動合同。因為:這時用人單位在是否續(xù)訂勞動合同方面仍然掌握著主動權。但在第二次固定期限勞動合同履行完畢之后,勞動者掌握是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權。尤其值得注意的是:如果勞動者在此時提出與用人單位簽訂固定期限勞動合同,用人單位一定要保留書面證據,以避免使用人單位承擔自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資的法律責任。(四適時變更無固定期限勞動合同:勞動合同法第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內容?！碑斢萌藛挝缓蛣趧诱呷魏我环匠霈F(xiàn)新情況時,在不違背法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下,用人單位對于除無

10、固定期限勞動合同的期限以外的所有內容(如:勞動報酬、工作內容和工作地點、勞動條件、培訓、福利待遇、補充保險等都可以通過與勞動者協(xié)商一致進行變更。(五適時解除無固定期限勞動合同從勞動合同法的現(xiàn)行規(guī)定來看,無固定期限勞動合同的解除條件和固定期限勞動合同并沒有區(qū)別。1、協(xié)商一致解除勞動合同法第三十六條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。”這就意味著,即使用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同,經雙方協(xié)商一致,仍然可以解除無固定期限勞動合同。2、勞動者解除勞動合同法第三十七條和第三十八條規(guī)定了勞動者可以提前三十日以書面形式通知用人單位解除和立即解除勞動合同的情形仍然適用于勞動者解除無

11、固定期限勞動合同,即:在法定條件成就時,勞動者可以單方解除無固定期限勞動合同。3、用人單位解除除勞動合同法第四十二條規(guī)定了用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同外,第三十九條和第四十條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形;第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員的法定情形,都同樣適用于用人單位解除無固定期限勞動合同。即:在法定條件成就時,用人單位也可以單方解除無固定期限勞動合同。當然,用人單位需要承擔相應的舉證責任和法律后果。(六無固定期限勞動合同的終止除勞動合同法第四十四條第一項外,其他對于勞動合同終止條件的規(guī)定仍然適用于無固定期限勞動合同的終止。這進一步說明了:無固定期限勞動合

12、同,就是用人單位與勞動者沒有約定確定終止時間的勞動合同,而不是沒有終止時間的勞動合同。(七用人單位應當科學地制定規(guī)章制度在不違背法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下,用人單位有權根據自己的實際情況制定規(guī)章制度,規(guī)范勞動者的行為。對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的勞動者,用人單位可以根據勞動合同法第三十九條的規(guī)定解除勞動合同。當然,勞動合同法對于用人單位規(guī)章制度的制定在實體和程序上都作了更加嚴格的規(guī)定。這就使用人單位必須聘用懂管理和精法律專業(yè)的高級人才為其制定合法、科學、有效的規(guī)章制度,并做好日常的證據收集和整理工作,以有效防范違反勞動合同法帶來的法律風險。(八用人單位應當加強人力資源管理勞動合同法關于無固

13、定期限勞動合同的規(guī)定客觀上給用人單位選聘、聘用、續(xù)聘、解聘勞動者提出了更高的要求。用人單位只有建立起科學有效的人力資源管理管理機制,才能為無固定期限勞動合同的訂立、變更和解除提供依據,以最大程度地發(fā)揮無固定期限勞動合同的優(yōu)勢、避免其劣勢,促進用人單位和勞動者雙贏和共同發(fā)展。通過上述分析,我們可以看出:勞動合同法第十四條所規(guī)定的無固定期限勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止,無論在法律規(guī)定上還是實踐中都很復雜,用人單位和勞動者所面臨的風險和利益都具有明顯的不確定性?！叭A為們”只看到其消極的一面而不惜巨大代價去規(guī)避的做法,缺乏全面的分析和理性的思考,是不可取的。其實,無固定期限勞動合同使勞動者在擁有職業(yè)穩(wěn)定的機遇的同時,同樣也面臨著被嚴格考評的挑戰(zhàn)。無固定期限勞動合同雙方都可以充分利用相關規(guī)定有效維護自己的合法權益。作為一名律師,我們既應當充分認識到勞動合同法中的諸多規(guī)定(特別是關于無固定期限勞動合同的規(guī)定給用人單位(包括其法律顧問帶來的巨大壓力和挑戰(zhàn),同時,更應當看到它同時