XX 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

1、題 目 XX 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 一、前言部分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。激勵(lì)，是指激發(fā)和鼓勵(lì)人們向某一既定的目標(biāo)努力奮斗。激勵(lì)在組織系統(tǒng)中不可能是孤立事件，企業(yè)的整體機(jī)制必然對(duì)激勵(lì)起決定性的作用，激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)對(duì)象之間相互作用的方式，它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動(dòng)的制度化，它是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體，也就是激勵(lì)者與被激勵(lì)者相互作用的一個(gè)系統(tǒng)，它是長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的。激勵(lì)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，無論是組織或個(gè)體，當(dāng)一種需要得到滿足以后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，因此需要經(jīng)過不斷地反饋，不斷地強(qiáng)化刺激，激發(fā)個(gè)體的動(dòng)機(jī)。在競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，誰擁有了

2、人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，使企業(yè)立于不敗之地。對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來說，要想成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，這樣才能很好的實(shí)施計(jì)劃、組織和控制職能，維持企業(yè)的向心力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。二、主體部分隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想在經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展中壯大企業(yè)，就要發(fā)揮人的最大潛能，因而能否正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠在一定程度上決定企業(yè)的興衰成

3、敗。如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍關(guān)注的一個(gè)問題。（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外企業(yè)很早就認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，行之有效的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)外企業(yè)成功的必要條件。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，Steven HAppelbaum和Loring Mackenzie指出，包括本地和全球的許多公司都在試圖確定一種與改善組織績(jī)效戰(zhàn)略有直接關(guān)系的創(chuàng)新的補(bǔ)償形式，如現(xiàn)金補(bǔ)償、激勵(lì)獎(jiǎng)金、購(gòu)買股票和利潤(rùn)共享等（Steven HAppelbaum and Loring Mackenzie,2000）。Jensent和Meckling認(rèn)為在現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，通過對(duì)公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的重新安排，賦予經(jīng)理股票

4、或股票期權(quán)，比獎(jiǎng)金和薪水更具有激勵(lì)作用，認(rèn)為經(jīng)理持股比例的上升將有效地減少經(jīng)理在職消費(fèi)和對(duì)股東利益的掠奪，增加公司價(jià)值（M.C.Jessen and W.H. Mecking，1976）。David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授的發(fā)現(xiàn), 一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20%-30%的能力, 如果他們受到充分的激勵(lì),他們的工作能力能發(fā)揮出80%-90% , 如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì), 將能發(fā)揮出巨大的熱情, 有出色的表現(xiàn)（David.Buchanan and Andrzej.Huczynski，2005）。面對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形

5、勢(shì)，Doris Kovic認(rèn)為會(huì)使很多人失去一些熱情度，這時(shí)候，我們最需要的是減少損失的生產(chǎn)力和激情。事實(shí)上，我們真正需要的是提高標(biāo)準(zhǔn)，從而讓員工發(fā)揮更多的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。Doris Kovic提出了十種方法，以創(chuàng)造一種氣氛，激發(fā)員工積極的工作和取得最好結(jié)果（Doris Kovic，2009）。國(guó)外企業(yè)研究并應(yīng)用的各種激勵(lì)機(jī)制，是根據(jù)各國(guó)的歷史背景與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度及特點(diǎn)而設(shè)計(jì)的符合本國(guó)特色的激勵(lì)機(jī)制，國(guó)外企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行在一個(gè)相對(duì)完整的市場(chǎng)體系內(nèi)，有著健全的法人治理結(jié)構(gòu)，完善成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和有效的法律保障。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究主要是激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要性；企業(yè)在構(gòu)

6、建激勵(lì)機(jī)制中存在的問題；針對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題提出的對(duì)策；激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則。主要觀點(diǎn)如下：1、 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中重要性的研究 激勵(lì)機(jī)制是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不規(guī)范，其他制度也會(huì)因此而缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)的整套制度都會(huì)不完善，進(jìn)而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，后果可謂嚴(yán)重（毛利君，2006）?？茖W(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神, 其運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境, 進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中, 組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力, 這種壓力將轉(zhuǎn)

7、變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Γㄖ鼙疾?王冠甫，2007）。因此，制度建設(shè)是根本，是基礎(chǔ)；激勵(lì)機(jī)制建設(shè)更是根本中的根本，基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。2、 關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的研究當(dāng)前，新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對(duì)于中小型企業(yè)來說，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵(lì)開發(fā)人力資源的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。綜合多位專家學(xué)者的研究，總結(jié)出如下幾點(diǎn)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在的問題：(1)激勵(lì)機(jī)制單一化在中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分管理者對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激，好則發(fā)獎(jiǎng)金，差則扣

8、工資，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用，但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，其消極面也日益顯現(xiàn)(張宏 汪騰蛟,2008)。中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì), 缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制, 過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì), 不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么, 沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力（李晉，2008）。單一化的激勵(lì)機(jī)制不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要, 不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,并且造成很多負(fù)面影響。(2)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的薪酬制度中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理體系, 尤其是在薪資福利方面很薄弱，中小企業(yè)在薪酬管理方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面, 如薪酬界定過程

9、不科學(xué), 缺乏公平性, 員工薪資水平的確定隨意性很大；薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)不合理薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范；長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯等等（廖杰，2007）。大部分中小企業(yè)員工認(rèn)為自己公司的薪酬制度完全不合理,企業(yè)根本不了解員工對(duì)于薪酬制度的看法,即使員工對(duì)于加薪有不同看法,企業(yè)根本不會(huì)聽取。有的員工認(rèn)為雖然工資水平在同行業(yè)中不低,但所從事工作基本無加薪機(jī)會(huì),除非能有所晉升（馬曼曼，2009）。缺乏科學(xué)薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制很難調(diào)動(dòng)員工的積極性,也不可能有吸引力和留住人才。(3)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)定手段良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用, 但中小企業(yè)制度較為粗放, 主要憑直覺、印象、隨意的觀察以

10、及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定, 因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段, 容易造成評(píng)定上的失誤（李晉，2008）。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用（陳智峰，2008）。任何把激勵(lì)與其評(píng)定手段相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。(4)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施缺乏良好的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒有那種氛圍，很難真正實(shí)施起來，也會(huì)招致部分員工的不滿，對(duì)其他員工產(chǎn)生很大的影響（李春燕 楊婷，2009）。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中缺乏企業(yè)文化建設(shè)，極少對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育

11、(劉軒君 唐華,2009)。由于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施缺乏良好的企業(yè)文化，致使員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，使得中小企業(yè)難以吸引和留住人才。3、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制問題對(duì)策的研究激勵(lì)機(jī)制有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn)，除了良好的組織紀(jì)律和嚴(yán)格的規(guī)章制度外，還需運(yùn)用激勵(lì)的方法，分別滿足他們的物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，最大限度地激勵(lì)全體員工充分挖掘其內(nèi)在的潛力，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要。（1） 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制多元化的研究物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型是相

12、輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要，即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯（王周火 童石榮，2008）。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是針對(duì)員工存在著物質(zhì)和精神需要來進(jìn)行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需要的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵(lì)方法（李仲秋 王歡，2009）。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，要在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合精神激勵(lì)，并逐漸將激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到精神激勵(lì)上。（2） 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制薪酬制度的研究員工進(jìn)入企業(yè)的主要目的就是獲得報(bào)酬，合理的薪酬系統(tǒng)

13、具有很大的激勵(lì)效果。薪酬只有保證公平，才具有激勵(lì)性，較高的薪酬可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作積極性（楊衛(wèi)燕，2009）。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)可選用新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式寬帶薪酬，實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬, 寬帶薪酬使職位概念逐漸淡化，更多地突出個(gè)人在組織中的角色和貢獻(xiàn)大小(張愛琴，2009)。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡。（3） 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制建立評(píng)定手段的研究科學(xué)、公平的激勵(lì)機(jī)制量化考核體系要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位員工的工作業(yè)績(jī),使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有據(jù)可依,同時(shí),為進(jìn)一步開展減員增效提供依據(jù)。量化考核激勵(lì)機(jī)制能進(jìn)一

14、步加大內(nèi)部分配的激勵(lì)職能,適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要（馬麗芳，2009）。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng), 準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性, 應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合, 應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化（李晉，2008）。公正、公平的評(píng)定手段是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。（4） 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的研究中小企業(yè)要重視企業(yè)文化對(duì)激活人力資源的重要作用。企業(yè)文化是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色，并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等（李春燕 楊婷，2009）。企業(yè)文化對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的影響是長(zhǎng)久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部

15、形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共同進(jìn)退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)作用（施旌，2009）。中小企業(yè)的企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為中心，只有企業(yè)文化真正融入員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。4、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新股票期權(quán)機(jī)制的研究眾所周知，所有者與經(jīng)營(yíng)者行為目標(biāo)的不一致，在激勵(lì)與監(jiān)督制度不到位的情況下，就可能會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者濫用職權(quán)、或者在其位不謀其政，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)造成虧損-損害所有者的利益。建立起長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行股票期權(quán)機(jī)制，在我國(guó)非上市的股份公司和中小企業(yè)的目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制中具有重大的意義（張祖榮 吳志澄

16、，2005）。股票期權(quán)激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)中具有代表性的制度，它具有長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束作用，很多中小企業(yè)都效仿上市公司采用這一措施（李曉莎，2009）。股票期權(quán)機(jī)制可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足, 把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起, 具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用, 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性, 是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。5、關(guān)于構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制原則的研究激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)公平的原則；要和考核制度結(jié)合起來；在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性（馬麗芳，2009）。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實(shí)際情況，符合核心員工的真正需要，激勵(lì)才會(huì)有正面、積極的意義。（張志峰，2010）。有效的激勵(lì)應(yīng)該是多層次、多維度、多角度的，并具有

17、一定彈性的。人力資源激勵(lì)機(jī)制，這種先進(jìn)的管理思想，被越來越多的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用，在不斷的探索和實(shí)踐中，隨著社會(huì)環(huán)境和自身的發(fā)展，不斷的完善和創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，真正建立起具有企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)機(jī)制。三、總結(jié)部分通過閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成果，我們首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制有了一定的了解，我們認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的作用。雖然國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于激勵(lì)激勵(lì)的理論概括各有重點(diǎn)，但其總的方針、辦法還是一樣的。總的來說，對(duì)于員工的激勵(lì)，應(yīng)該根據(jù)員工自身不同的特點(diǎn)和需要，進(jìn)行差別激勵(lì)，激勵(lì)的方法也不是單一固定的，應(yīng)該多種激勵(lì)方法并舉，以最大限度滿足員工需要，激發(fā)員工最大潛力

18、為目標(biāo)。對(duì)員工的激勵(lì)最核心的還是要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定符合本企業(yè)自身需要的激勵(lì)機(jī)制。本課題從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)相關(guān)理論知識(shí)，結(jié)合XX企業(yè)原有的激勵(lì)機(jī)制，找出企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上，對(duì)該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制提出改進(jìn)措施，希望能為XX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提供幫助，并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路，為企業(yè)帶來進(jìn)一步的發(fā)展。五、主要參考文獻(xiàn)1 毛麗君試論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制J佳格月刊，2006(4)：P35-362 周奔波，王冠甫構(gòu)建高校人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制J人力資源開發(fā)，2007(10)：P98-1003 張 宏，汪騰蛟我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析J企業(yè)管理，2008（9）：

19、P504 李晉淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策J中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2008（14）：P63-655 廖杰淺析我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制J經(jīng)濟(jì)論叢，2007（2）：P2246 馬曼曼試析我國(guó)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制J華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(5)：P49-507 陳智峰中小企業(yè)人才激勵(lì)管理方法探析J現(xiàn)代商業(yè)，2008（16）：P83.8 李春燕，楊婷完善和創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制J管理科學(xué)，2009（8）：P53-55.9 劉軒君，唐華淺談中小企業(yè)的員工激勵(lì)J技術(shù)與市場(chǎng)，2009（11）：P45.10 王周火，童石榮湖南中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析J中國(guó)管理信息化，2008（23）：P95-97.11 李仲秋，王歡對(duì)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)問題的探析J經(jīng)營(yíng)與管理，2009（4）：P66-67.12 楊衛(wèi)燕中小企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制J中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（23）：P200.13 張愛琴中小組織的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討J生產(chǎn)力研究，2009(11)：P182-183.14 馬麗芳論企業(yè)如何建立有