企業(yè)員工培訓(xùn)的N種教育方法

1、企業(yè)員工培訓(xùn)的 N 種教育方法作者：羅百輝 來源：價(jià)值中國(guó)網(wǎng)一、基本研討法以討論作教學(xué)方式的歷史淵源已無從查考， 但在今天， 它作 為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法， 以其顯著的培訓(xùn)效果， 在實(shí)際 應(yīng)用中占有非常重要的地位， 它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn) 法。須知，一個(gè)人的知識(shí)總是有限的，雖然今天提倡通才，但個(gè) 人力量畢竟勢(shì)單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。 “集思廣 益”是討論法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可 達(dá)到1+1 > 2的創(chuàng)造性效果。所謂研討法， 是指由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團(tuán)體的 方式對(duì)工作中的課題或問題進(jìn)行討論， 并得出共同的結(jié)論， 由此 讓研習(xí)人員在討

2、論過程中互相交流， 啟發(fā)， 以提高研習(xí)人員知識(shí) 和能力的一種職外教育方法。培訓(xùn)目標(biāo)：提高能力，培養(yǎng)意識(shí)培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)內(nèi)所有成員培訓(xùn)內(nèi)容：視具體的培訓(xùn)目標(biāo)而定培訓(xùn)方式： 課題討論法； 對(duì)立式討論法； 民主討論法； 講演討論法；長(zhǎng)期準(zhǔn)備的討論法。二、頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、 BS 法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家 A.F. 奧斯本于 1939 年首次提出、 1953 年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維 的方法。 此法經(jīng)各國(guó)創(chuàng)造學(xué)研究者的實(shí)踐和發(fā)展， 至今已經(jīng)形成 了一個(gè)發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵(lì)法、默寫式智力激勵(lì)法、 卡片式智力激勵(lì)法等等。智力激勵(lì)法是一種通過會(huì)議的形式， 讓所有參加者在自由愉 快、暢所

3、欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì) 者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。具體來說：培訓(xùn)對(duì)象：一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領(lǐng)導(dǎo)干部都可參 與，并根據(jù)需要，從各階層人員中各抽幾名。培訓(xùn)目標(biāo)： 培訓(xùn)參加人員的創(chuàng)造性能力， 激發(fā)他們的創(chuàng)造性 思維，以得到創(chuàng)造性的構(gòu)想。培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各企業(yè)的需要來確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造 新產(chǎn)品等需要大量構(gòu)想的課題。培訓(xùn)方式：會(huì)議討論方式。培訓(xùn)時(shí)間：會(huì)議時(shí)間一般為 30 分鐘。三、管理原理貫徹法管理原理貫徹法最早產(chǎn)生于日本， 被認(rèn)為是管理、 監(jiān)督人員 的必修課程。作為一個(gè)管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并 將原理運(yùn)用于實(shí)際工作中， 但優(yōu)秀的管理人員不是

4、天生的， 需要 后天的鍛煉。 不論是多少富有經(jīng)驗(yàn)的管理者， 如果不具備基本的 管理知識(shí)，那他的管理行為必將是不規(guī)范和不科學(xué)的?，F(xiàn)在，許多企業(yè)將是否受過管理原理貫徹法的訓(xùn)練作為聘用 和考核的標(biāo)準(zhǔn)， 或?qū)⒅鳛閮?nèi)部監(jiān)督人員的必修課程。 在實(shí)際工 作中也表明，受訓(xùn)后的管理者的管理行為更為合理化。管理原理貫徹法是指通過研討方式， 讓管理人員了解管理的 基本原理和知識(shí)，并將之貫徹到實(shí)際管理中去的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標(biāo)：傳授必備的管理基本知識(shí)、原理。培訓(xùn)對(duì)象：中、下層的管理人員和監(jiān)督人員。培訓(xùn)方式：研討式。培訓(xùn)人次： 20 人以內(nèi)。四、新進(jìn)年輕員工的培訓(xùn)技巧新進(jìn)年輕員工是管理人員備感棘手的一群人， 盡管年

5、輕人的 素質(zhì)知識(shí)比以前有所提高， 但本質(zhì)上是相同的。 他們的腦子靈活， 善于根據(jù)不同情況作出不同反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。對(duì)待新進(jìn)年輕員工的技巧有： 進(jìn)公司之初， 著力于教導(dǎo)基本禮儀、 工作態(tài)度等基本事項(xiàng)。 不以老眼光、 舊想法去看待員工， 以平等態(tài)度與員工進(jìn)行 溝通。 以委婉的方式提示員工應(yīng)注意的事項(xiàng)，避免說教的形式。 只說明工作的基本內(nèi)容和性質(zhì)，留給對(duì)方自主發(fā)揮的余 地。 嚴(yán)格要求新進(jìn)年輕員工，以高標(biāo)準(zhǔn)衡量對(duì)方的工作。 主動(dòng)與員工協(xié)商工作進(jìn)程、工作進(jìn)度報(bào)告時(shí)間等。 使對(duì)方明白“你是在對(duì)為自己的前途而努力”，關(guān)注對(duì)方 的工作進(jìn)程和取得的進(jìn)度。 坦誠(chéng)相待，不加掩飾地指出對(duì)方的缺點(diǎn)。五、參與式

6、培訓(xùn)法這類方法的主要特征是： 每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極主動(dòng)地參與培訓(xùn) 活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式。其主要 方法有：1、會(huì)議很少有人把參加會(huì)議視為一種培訓(xùn)方式。 實(shí)際上， 參加會(huì)議 能使人們相互交流信息， 啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況， 開闊視野。2、小組培訓(xùn)小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識(shí)， 教會(huì) 他們自覺地與他人溝通和協(xié)作， 合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯， 要在一段時(shí)期之后才能 顯現(xiàn)出來。3、案例研究案例研究方法是針對(duì)某個(gè)特定的問題， 向參加者展示真實(shí)性 背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題， 提出解決

7、問題的方法。 從而培養(yǎng)參加者分析， 解決實(shí)際問題的能 力。4、角色扮演采用這種方法時(shí)， 參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中， 按 照他的實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實(shí)際工作類似的角色， 模擬性地處理工作事務(wù)。 通過這種方法， 參加者能較快熟悉自己 的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快 適應(yīng)實(shí)際工作的要求。角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙， 讓參加者意 識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。5、模擬訓(xùn)練法這種方法與角色扮演類似， 但不完全相同。 模擬訓(xùn)練法更側(cè) 重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)， 它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí) 工作環(huán)境中， 讓參加者反復(fù)操作裝置， 解決實(shí)際

8、工作中可能出現(xiàn) 的各種問題， 為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。 這種方法運(yùn)用于飛 行員、井臺(tái)工人的訓(xùn)練。6、參觀訪問有計(jì)劃、 有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問， 也是一種 培訓(xùn)方式。職工有針對(duì)性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發(fā)， 鞏固自己的知識(shí)和技能。六、集體培訓(xùn)模式培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是改變行為的過程，集體培訓(xùn)是改變復(fù)雜組織的行為過程。集體培訓(xùn)與個(gè)人培訓(xùn)的主要區(qū)別在于首先對(duì)組織進(jìn)行分析，然后再進(jìn)行個(gè)人分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個(gè)人培 訓(xùn)最終為組織目標(biāo)服務(wù)，提高組織的效率和效益。七、新員工向資深同仁學(xué)習(xí)對(duì)一般新進(jìn)員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導(dǎo)，所以，有關(guān)機(jī)器的操作

9、、傳票的填制等，都必須認(rèn)真學(xué)習(xí)。剛進(jìn)入公司，為自我成長(zhǎng)而努力學(xué)習(xí)的階段， 新進(jìn)員工本身的工作態(tài)度和舉動(dòng)也會(huì)影響資深同仁對(duì)你的觀感，這點(diǎn)必須留意、。如果新進(jìn)人員本身能夠自愛， 經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請(qǐng) 教他人，人家必然樂于傾囊相授。新進(jìn)人員除了學(xué)習(xí)資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習(xí)如何與同仁和諧共事，以體會(huì)團(tuán)隊(duì)精神的精髓所在。那么，向資深人員學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)呢？ 由于是從大家那兒學(xué)習(xí)，以促使自己成長(zhǎng)，所以，態(tài)度要 忠誠(chéng)謙虛。 不可太過于依賴人家，應(yīng)該抱持自助而后人助的態(tài)度來處 理事情。 自己的東西不可太過吝惜，應(yīng)注意和別人分享。 要以學(xué)習(xí)的態(tài)度來搜集、交換情報(bào)。八、培養(yǎng)表達(dá)能力公司要訓(xùn)練員

10、工能夠從容地站在眾人面前說話。一般說來，進(jìn)入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、 發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、 不怯場(chǎng), 最好事前多做準(zhǔn)備和練習(xí)。大體來說，員工在總經(jīng)理、董事、高級(jí)主管等人面前說話， 或者面對(duì)眾人、參加會(huì)議時(shí)，比較易于緊張怯場(chǎng)，其主要原因是， 下意識(shí)認(rèn)為對(duì)方比自己偉大、優(yōu)秀，于是流露出不安、恐懼的心 情，因而缺乏冷靜判斷的能力。其實(shí)，怯場(chǎng)的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與 困難的。公開表達(dá)意見之前，最好先做充分的準(zhǔn)備，將表達(dá)的內(nèi)容記 在備忘錄上，然后反復(fù)演練，直到熟練為止。通過這種反復(fù)的練 習(xí)之后，應(yīng)該不會(huì)再在眾人面前發(fā)生緊張怯場(chǎng)之事了。九、讓

11、員工誠(chéng)實(shí)守信與人有約，就一定要切實(shí)履行，絕不可輕易毀約。首先，與人約定時(shí)，應(yīng)注意： 不做太離譜的約定。 發(fā)言時(shí)，要先衡量，哪些是自己權(quán)限內(nèi)可說的，哪些是不 可說的。 遇到自己不了解的事務(wù)，或必須取得上司、他人同意者， 應(yīng)予以保留，等回到公司與有關(guān)人員磋商后，再和對(duì)方聯(lián)絡(luò)。 要將約定的事薦記錄下來， 在洽談結(jié)束后，再互相確認(rèn)一 下。 所做的約定，無論大小，都要向上司報(bào)告。約定完成之后，必須注意： 談完主題內(nèi)容后，不要再說些無謂的話，應(yīng)該趕快道謝離 去。 不要超過預(yù)定的時(shí)間，萬一超過，必須道歉。 離開時(shí)不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的 業(yè)務(wù)機(jī)密十、評(píng)估培訓(xùn)效果1、表現(xiàn)的改變是否真正直接

12、來自培訓(xùn)本身例如，一個(gè)管理決策的培訓(xùn)班，選擇同樣兩種水平的小組， 其中一個(gè)小組參加培訓(xùn)， 培訓(xùn)結(jié)束后， 可以把同一個(gè)決策案例交 給受訓(xùn)小組和未經(jīng)過培訓(xùn)的小組進(jìn)行討論決策， 如果兩個(gè)小組得 出的決策分析和解決辦法相同或相類似， 那說明受培訓(xùn)小組人員 的決策能力沒有什么提高， 其決策能力并不是直接來自培訓(xùn)的本 身。 通過評(píng)估，找出培訓(xùn)中存在的問題或失敗的原因。有的培 訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃聽起來很不錯(cuò)， 但收到的效果不好， 或可以說是失敗 的。通過分析評(píng)估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓(xùn)， 改進(jìn)今后的培訓(xùn)。 通過評(píng)估， 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益， 同人力資源的其 他項(xiàng)目一樣，都要評(píng)估其支出與收入的效益如

13、何。2、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的步驟和方法對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行具體的評(píng)估大體上要經(jīng)過以下幾個(gè)步 驟。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體要求和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。 從項(xiàng)目計(jì)劃的制 訂開始，就要重視對(duì)其培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目標(biāo)、 要求進(jìn)行分析評(píng)估。要對(duì)其培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目標(biāo)和要求進(jìn)行分析評(píng)估，就要大量收集培訓(xùn)員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現(xiàn)等具體情況，并 深入聽取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參加培訓(xùn)員工需要的培訓(xùn) 目標(biāo)和要求。 在培訓(xùn)過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學(xué)員的 意見，檢查培訓(xùn)進(jìn)程，以發(fā)展問題，按既定目標(biāo)的要求改進(jìn)培訓(xùn)各方面的工作。中企資料網(wǎng)一WWW96108CN中國(guó)最大的實(shí)用資料網(wǎng) 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，根據(jù)原培訓(xùn)計(jì)劃的要求和內(nèi)容，利用口試、 筆試、實(shí)際問題的解決等方式，綜合地考核學(xué)員是否達(dá)到了培訓(xùn) 的要求。 對(duì)培訓(xùn)的財(cái)務(wù)進(jìn)行審核。檢查培訓(xùn)是否是按勤儉辦培訓(xùn)的 原則進(jìn)行的。 進(jìn)行追蹤性評(píng)估。受培訓(xùn)學(xué)員實(shí)際知識(shí)、技術(shù)水平的提高， 管理能力的增強(qiáng)以及行為改進(jìn)等方面的結(jié)果不是通過一兩次考 核就能衡量出來的，有的要經(jīng)過對(duì)受訓(xùn)人受訓(xùn)后一段時(shí)期的工作 實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行追蹤調(diào)查了解，才能進(jìn)一步較準(zhǔn)確地評(píng)估出某一專 項(xiàng)培訓(xùn)的效果情況。西方國(guó)家企業(yè)員工培訓(xùn)中， 很重視通過追蹤的方法來對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果作出評(píng)估。 經(jīng)驗(yàn)證明， 這種追蹤評(píng)估 的準(zhǔn)確性較高。3、培訓(xùn)效果的評(píng)估的準(zhǔn)則