勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

1、目錄摘要 IABSTRAC.T II1. 緒論 11.1 研究背景及意義 11.1.1 研究背景 11.1.2 研究意義 11.2 文獻(xiàn)綜述 11.3 創(chuàng)新點 12. 概念解析 22.1 勞動合同法 22.2 人力資源管理 22.3 勞動合同法和人力資源管理的關(guān)系 23, 勞動合同法對人力資源管理的影響 33.1 對簽訂勞動合同的影響 . 33.2 對員工招聘的影響 . 33.3 對企業(yè)管理的影響 . 43.4 對企業(yè)用工成本的影響 . 43.4.1 企業(yè)招聘培訓(xùn)成本的提高 . 43.4.2 企業(yè)薪酬福利成本的提高 . 4343企業(yè)決策成本的提高 4344企業(yè)處理勞動糾紛的成本提高 43.5促

2、使企業(yè)遵紀(jì)守法的影響 54. 企業(yè)應(yīng)對的措施 64.1企業(yè)規(guī)章制度的建設(shè) 64.2對招聘人員的培訓(xùn) 64.3企業(yè)員工管理的改善 64.4企業(yè)人力資源成本政策的調(diào)整 74.5企業(yè)遵法守法 7結(jié)束語 8致謝 9參考文獻(xiàn) 10摘要勞動合同法是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和 義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益， 構(gòu)建穩(wěn)定和諧的社會關(guān)系而制定的法律。 在國家 經(jīng)濟迅速發(fā)展的當(dāng)下， 勞動合同法對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 本 篇論文通過對近幾年的相關(guān)文章的分析， 從企業(yè)管理者的角度出發(fā)， 探討勞動合 同法對企業(yè)人力資源管理的影響。對此，企業(yè)在受到勞動合同法的影響下，在有關(guān)勞動合同、

3、員工招聘、企業(yè) 管理、員工成本等方面應(yīng)當(dāng)作出合理的改善。關(guān)鍵詞： 勞動合同；員工招聘；人力資源管理；人力資源成本；影響ABSTRACTLabor Contract Law is to improve the labor contract system, clear the rights and obligations of both parties to the labor contract, protect the legitimate rights and interests of workers, to build a stable and harmonious social relat

4、ions and the development of the law. With the rapid development of the national economy, the Labor Contract Law has a profound impact on human resource management. In this paper,basedon the analysis of the relevent articels in recent years,to explore the impact of the labor contract law on humanreso

5、urce management from the perspective of business managers.Under the influence of the labor contract law, the enterprise should make reasonable improvement in the aspects of labor contract, employee recruitment, enterprise management and staff cost.Keywords: Labor contract;Staff recruitment;Human res

6、ource managament;Human rescource cos；t Influence第一章 緒論1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景 隨著我國社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，工作機會的增加，越來越多的人開始涌向不 同的企業(yè)尋找工作。 但在勞動合同法頒布前， 依舊存在著企業(yè)故意利用法律漏洞 故意延長試用期、 試用期工資拖欠、 勞動合同簽訂率低的現(xiàn)象。 這也導(dǎo)致了企業(yè) 與勞動者出現(xiàn)了更多的勞動糾紛， 企業(yè)不得不投入其他資源去解決這些問題。 在 如今高速發(fā)展的信息時代， 勞動合同法的實施也讓企業(yè)簽訂勞動合同的數(shù)量和質(zhì) 量大幅提升， 有效減少了企業(yè)和員工之間的勞資矛盾， 是企業(yè)完善人力資源管理

7、機制的好時機。1.1.2 研究意義通過勞動合同法對人力資源管理的影響研究， 能夠促使企業(yè)合理地根據(jù)勞動 合同法來調(diào)整自己的人力資源管理方案， 研究和創(chuàng)新人力資源管理的方法。 企業(yè) 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定通過與員工簽訂合理合法的勞動合同， 減少不必要的勞資 糾紛的成本， 提高員工的工作績效和對企業(yè)的忠誠度， 改善員工對企業(yè)的刻板印 象，樹立為員工著想的良好的企業(yè)形象。 企業(yè)為了能夠留住更加優(yōu)秀的員工， 合 理利用勞動合同的機制，保障優(yōu)秀員工的切身利益，促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。1.2 文獻(xiàn)綜述由于勞動合同法的實施有一個較長的準(zhǔn)備和推進(jìn)過程， 在實施過程中也有多 次的修改， 企業(yè)的人力資源管理方案也會隨之變

8、動。 所以，本文的文獻(xiàn)主要挑選 了近幾年的文章，以保證其時效性 。張姍姍主要提出員工錄取的嚴(yán)格性、勞動合同簽訂的嚴(yán)謹(jǐn)性以及企業(yè)員工制度的 完善性。胡明華主要以企業(yè)的招聘管理、薪酬管理、績效管理在勞動合同法下的應(yīng) 用而展開的。孫梅的觀點主要是以勞動派遣為案例分析勞動派遣制度和主體責(zé)任。 陳莉華主要是對勞動合同的建立、廢止，員工的薪資待遇，加強員工管理，提高企 業(yè)防范風(fēng)險能力等方面的分析。陳東營認(rèn)為要根據(jù)勞動合同法的新規(guī)合理規(guī)避用工 風(fēng)險。龔萬賓是認(rèn)為在勞動合同法的背景下人力資源管理應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)有的勞動合同 制度和完善勞務(wù)派遣制度。范悅認(rèn)為在法律架構(gòu)下企業(yè)成本太高，應(yīng)當(dāng)在平時的管 控中發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度的

9、漏洞然后去填補它。1.3 創(chuàng)新點這些以往的研究大多側(cè)重在于勞動合同法施行后， 企業(yè)在員工招聘，簽訂、解除 勞動合同做出了與以往更加謹(jǐn)慎、合理的行為。但是他們都很容易地忽略了如何合 理利用與員工簽訂的勞動合同留住優(yōu)秀的員工，使得這些優(yōu)秀員工能夠為企業(yè)帶來 豐厚的收益。第二章 概念解析2.1 勞動合同法2008年1月 1日，勞動合同法正式頒布。勞動合同法為了完善勞動合同制度， 明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)， 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益， 構(gòu)建和發(fā)展和 諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系， 制定本法。 勞動合同法一共有九十八項條款， 主要內(nèi)容包括 勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查和法律責(zé)任。2

10、.2 人力資源管理人力資源管理指對全社會 （或一個部門） 的各階層、 各類型的從業(yè)人員的招 募、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理，研究他 們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社 會的發(fā)展。人力資源管理更像是一個農(nóng)民如何能夠通過合理的方案來精心耕作自 己的莊稼，促使莊稼茁壯成長。2.3 勞動合同法和人力資源管理的關(guān)系勞動合同法幾乎涵蓋了人力資源管理的每一個方面， 企業(yè)根據(jù)勞動合同法的 相關(guān)條款來調(diào)整人力資源管理的政策。普遍認(rèn)為， 人力資源管理主要分為六大模塊， 分別是人力資源規(guī)劃、 人力資 源的招聘與配置、 人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、 績

11、效管理、 薪酬福利管理和勞動 關(guān)系管理。 企業(yè)為了能夠推行人力資源的規(guī)劃， 必須要依據(jù)勞動合同來施行。 勞 動合同是員工的工作保障， 也是人力資源管理的重要依據(jù)。 企業(yè)為了能招聘到合 適的員工，并為了避免人員的流失， 合法簽定勞動合同， 是人力資源管理的基礎(chǔ)。 企業(yè)的管理層能夠精通勞動合同法， 正確處理好企業(yè)與員工的勞動關(guān)系， 能夠促 使管理的高效化。 員工的工作績效表現(xiàn)能夠得到的報酬， 會通過勞動合同里的說 明具體表現(xiàn)出來。一份優(yōu)秀的勞動合同可以有效地提高員工的績效水平和員工對 企業(yè)的忠誠度。 勞動合同法保護(hù)勞動者的合法權(quán)益， 企業(yè)合理改善對員工的薪酬 福利管理， 提高員工的工作積極性， 是

12、人力資源管理中重要的一環(huán)。 企業(yè)通過與 員工簽訂勞動合同，有效地減少了企業(yè)和員工之間的勞資矛盾。第三章 勞動合同法對人力資源管理的影響3.1對簽訂勞動合同的影響勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)建立書面勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)自 用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位按照勞動合同約定和國家規(guī) 定，向勞動者及時主要足額支付勞動報酬。勞動合同法可以說給了用人單位相當(dāng)大的經(jīng)濟壓力，這種強制性的手段造成了用人單位如果不簽訂勞動合同會有著巨 大的違法賠償。自從勞動合同法正式頒布以來，勞動者為了維護(hù)自己的權(quán)益而訴 訟法律，從而解除、中止勞動合同的案件數(shù)也一直在增加。表1.1 2009-2014 解除、

13、中止勞動合同案件數(shù)表1.2 2009-2014解除、中止勞動合同變動情況年份解除、終止勞動合同（件）年份解除、終止勞動合同（件）2009438762012129108201031915201314797720111186842014155870通過表1.2 （數(shù)據(jù)來源于2015年中國勞動統(tǒng)計年鑒）看出，關(guān)于解除、中 止勞動合同的增幅從2011年以后才開始變小。用人單位簽訂勞動合同也比以往 更加的謹(jǐn)慎。對于出現(xiàn)這種情況蔡娟認(rèn)為勞動者的知識水平高低不一，對勞動合同法存在著理解錯誤的現(xiàn)象，認(rèn)為只要簽訂無固定期限勞動合同，就可以擁有了 鐵飯碗，也認(rèn)為只要勞動者自身不違背勞動合同的規(guī)定，利用法律的漏洞，

14、解除勞動合同可以得到不少的經(jīng)濟補償補償。 這些勞動者對勞動合同的誤讀很容易引 起勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系緊張，危害到雙方的利益。實際上不僅有勞動者自身 的原因，還有用人單位的過錯。用人單位如果忽視勞動合同的簽訂或者不履行勞 動合同中的義務(wù)，都將損害勞動者的利益和把自己置于被處罰的局面。3.2對員工招聘的影響員工招聘是人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)，用人單位在招聘過程中占有主導(dǎo)地位。如果在招聘過程中出現(xiàn)偏差， 會為接下來的員工管理埋下隱患。 勞動合 同法明確規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以解除勞動合同。 企業(yè)在新的勞動 法律框架下，有著比以往更加嚴(yán)格的入職程序。 對于員工的學(xué)歷證明、 資格證明、

15、 身體健康證明等必須要有備份， 以及對于員工可能會變動的手機號碼、 家庭住址 做好及時反饋。 不僅如此， 勞動合同法中有對勞動合同長期化的導(dǎo)向， 這使得用 人單位在招聘新的員工時更加注重員工的質(zhì)量，新員工是否能夠勝任這份工作， 減少不必要的人力資源成本， 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展， 這些應(yīng)該在員工招聘時就能夠作 出合理的判斷。3.3 對企業(yè)管理的影響有調(diào)查顯示， 勞動合同法的有關(guān)條款過分保護(hù)勞動者權(quán)益， 對大部分中小企 業(yè)打擊力度太大，僅 2008上半年就有 6萬到 7萬家中小企業(yè)倒閉。勞動合同法 也明確規(guī)定用人單位不得無理由地辭退員工， 勞動者只有在嚴(yán)重失職、 危害用人 單位等情況下才能夠解除勞動合同

16、。 所以企業(yè)在薪酬管理和績效管理面臨著嚴(yán)峻 的挑戰(zhàn)。勞動合同法中規(guī)定， 在勞動合同中需要明確勞動者的薪資情況， 同時也 要就勞動者可能會出現(xiàn)的違規(guī)行為列出詳細(xì)的賠償規(guī)則。 這使得企業(yè)的薪酬管理 在實際的操作上很能實現(xiàn)， 企業(yè)為此要投入更多的資源來處理薪酬管理。 并不像 在勞動合同法實行以前， 企業(yè)可以通過短期合同的延長簽訂， 來激勵員工的績效 表現(xiàn)?，F(xiàn)在勞動合同法鼓勵無定期勞動合同， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新制定完善的績效管理 機制，提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。3.4 對企業(yè)用工成本的影響3.4.1 企業(yè)招聘培訓(xùn)成本的提高 勞動合同法明確規(guī)定企業(yè)要訂立書面合同， 要有詳細(xì)的勞動合同內(nèi)容， 員

17、工 的試用期期限。 企業(yè)為了能夠獲得優(yōu)秀的人才， 不得不設(shè)置各種各樣的考核來精 心挑選自己的員工。 在錄取員工后， 為了讓員工能夠更快地適應(yīng)自己新的工作內(nèi) 容和工作環(huán)境， 企業(yè)也會有專門的培訓(xùn)。 這些比以前多出來的環(huán)節(jié)， 很大程度上 消耗了企業(yè)的人力、物力、財力等資源。3.4.2 企業(yè)薪酬福利成本的提高勞動合同法實行后， 臨時工的數(shù)量大量減少， 其中重要的原因就是企業(yè)要為 其繳納社會保險。 企業(yè)為了留住優(yōu)秀的員工也會適當(dāng)?shù)奶岣哳~外的薪酬獎勵， 對 于解雇不能給企業(yè)帶來利潤的員工也要支付給他相應(yīng)的賠償金。 這些地方都增加 了企業(yè)的用工成本。不僅如此，企業(yè)還要支付給加班的員工足量的加班費。3.4.

18、3 企業(yè)決策成本的提高 勞動合同法關(guān)于集體合同的規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商， 可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集 體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 這項規(guī)定 強調(diào)了員工和工會要參與到與他們利益相關(guān)的決策中， 企業(yè)的決策權(quán)一下子從高 層管理手中一下子就分散了開來。 一項決策很可能要經(jīng)歷反復(fù)的商討和磨合， 影 響到了整個企業(yè)的工作效率， 甚至?xí)霈F(xiàn)員工不關(guān)心自己的工作只操心決策的內(nèi) 容，嚴(yán)重提高了企業(yè)的決策成本。3.4.4 企業(yè)處理勞動糾紛的成本提高 勞動合同法的實行可以說是廣大勞動者的福音， 勞動者可以利用法律的知識

19、 來保護(hù)自己的合法權(quán)益。 更多的勞動者開始走法律程序去維護(hù)自己的利益， 為了能和平地解決這些問題，企業(yè)投入了更多的成本。以小劉辭職的案例為例，小劉 在2009年2月27日就將辭職報告交給了原公司，但一直到三月底原公司絲毫沒 有要解雇小劉的意思，小劉偷偷應(yīng)聘成功的新公司的入職時間也超過了。小劉去找人力資源部門理論，卻得到找不到可以替代的員工就沒有給他辦離職手續(xù)的答 復(fù)。小劉決定用法律的手段維護(hù)自己的權(quán)益，要求企業(yè)為他辦理離職手續(xù)。根據(jù) 勞動合同法，勞動者提前三十日，以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 小劉的行為沒有任何過錯，在沒有任何違反規(guī)定的情況下，辭職是他應(yīng)當(dāng)具有的 權(quán)利。公司不僅要

20、為小劉辦理離職手續(xù)還要為其支付這一個月的工資。企業(yè)自私的行為不僅沒有減少人力資本的損耗，反而還要付出更多的代價。3.5促使企業(yè)遵紀(jì)守法的影響表1.3 2003-2012 勞動爭議案件數(shù)量變動情況693465 6843792604712003200420052006200720082009201020112012800000700000600000500000313773 3171624000002263913000002000001000000年份勞動爭議案件數(shù)量表1.3 （數(shù)據(jù)來源于2015年中國勞動統(tǒng)計年鑒）截取了勞動合同法實行前 五年和后五年的勞動爭議案件的數(shù)量變化。從表中可以清楚的看出

21、從2008年實行勞動合同法以后，勞動爭議案件數(shù)量有一個大幅度的上升。面對著如此巨大的數(shù)據(jù)差異，企業(yè)也能夠明白更多的勞動者開始用法律的武器來武裝自己。在勞動合同法的高壓下，企業(yè)的違法成本提高顯著，企業(yè)開始放棄了以往壓榨勞動者成 本的方法，同時也尋求用法律來保護(hù)自己的利益。第四章 企業(yè)應(yīng)對的措施4.1 企業(yè)規(guī)章制度的建設(shè) 勞動合同法規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任。 企業(yè)自身的規(guī)章制度是必須要符合法律。 楊佩堯認(rèn)為原先企業(yè)所 采用的“末位淘汰” 的制度已經(jīng)不符合勞動合同法， 可以采用勞務(wù)派

22、遣的制度來 減少不必要的法律糾紛。企業(yè)在制定自身的規(guī)章制度一定要做到公開、 公正、 民主，才能夠得到員工 的認(rèn)同。實行的規(guī)章條款一定要做到明確、清晰、具體，為了防止出現(xiàn)無意義的 勞動糾紛。這有一個真實案例，姜某在 2007年 8月4日進(jìn)入某公司進(jìn)行普工工 作，2008年 4月 23 日，姜某應(yīng)為違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級工傷。 2009 年 1 月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記了姜某 三個大過， 并以姜某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與姜某的勞動合同。 但實際上公 司并沒有這些規(guī)章制度， 只是一方的說辭。 法院和仲裁委員會都認(rèn)為公司違法解 除與姜某的勞動合同， 應(yīng)當(dāng)賠償

23、雙倍的賠償金和經(jīng)濟補償金。 這起真實的案例可 以說是企業(yè)頭上的達(dá)摩克利斯之劍。 所以，企業(yè)制定的規(guī)章制度要有透明化， 能 夠讓員工自己參與到規(guī)章制度的建設(shè)中， 給予勞動者對制度的協(xié)商權(quán)， 充分尊重 勞動者的意愿， 提高企業(yè)在員工心中的地位。 由于讓員工親自參與， 員工也更能 遵守自己制定的規(guī)章制度， 提高了員工的工作積極性， 也提高了企業(yè)的工作效率。4.2 對招聘人員的培訓(xùn)企業(yè)為了能夠真正找到對企業(yè)有貢獻(xiàn)的人， 人力資源管理部門必須要對整個 招聘流程把握得相當(dāng)熟練。 人力資源管理部門的員工要在招聘過程中能夠與其他 部門保持聯(lián)系，了解他們必須需要的人才，做好必要的溝通。所以說，擁有一個 優(yōu)秀的招

24、聘人員， 可以為企業(yè)招來更多的人才。 加強對招聘人員的培訓(xùn)， 使各個 部門之間連接更有連貫性， 招聘到更適合這項工作的員工。 招聘人員在招聘前就 要做好科學(xué)詳細(xì)的招聘計劃， 能讓招聘到的員工可以能崗匹配。 招聘人員在招聘 過程中一定要認(rèn)真仔細(xì)， 確認(rèn)以及再三審核應(yīng)聘人員的身份， 了解他的背景， 工 作經(jīng)驗。最后要保障勞動合同的有效性，確定試用期的期限和勞動合同的期限， 才能避免出現(xiàn)用人不當(dāng)?shù)氖д`。4.3 企業(yè)員工管理的改善實際上很多企業(yè)，尤其是涉及到酒店管理的企業(yè)， 企業(yè)的人員流動性相當(dāng)大， 普通員工的流失會隨著旅游的淡旺季而變化。 員工會在旅游的淡季離開， 卻不一 定會在旅游的旺季歸來， 一

25、些學(xué)生找兼職也會影響到這一行業(yè)的人員流動。 企業(yè) 為了讓員工盡快上崗會對他們進(jìn)行培訓(xùn)， 之后員工的離去會對企業(yè)造成不小的損 失。為了能夠更好的留住員工， 企業(yè)可以在員工在職期間向他們講述在本企業(yè)的 晉升前途， 也可以通過簽訂專向培訓(xùn)協(xié)議、 短期合同明確約定的服務(wù)期， 盡可能 地追蹤優(yōu)秀人才的去向以作為人才備用庫。在人力資源管理過程中， 為了能夠留住更加優(yōu)秀的人才， 我們發(fā)現(xiàn)以前僅僅 提高薪資水平的方式已經(jīng)不能滿足高水平的員工。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論， 人們會更加去追求個人價值的實現(xiàn)。 羅忠明認(rèn)為企業(yè)對高科技人才進(jìn)行長期培養(yǎng) 后，卻因為其他用人單位用更好的條件吸引高科技人才， 人才就這樣跳槽得

26、不償 失。所以企業(yè)能夠幫助員工制定自身的職業(yè)生涯規(guī)劃， 提高員工的職業(yè)知識和水 平，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍，人才由此會提高對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)不僅要學(xué)會如何留住優(yōu)秀的人才， 更要學(xué)會裁去業(yè)績低下的員工。由于 勞動合同法對試用期作出了明確的時間期限和懲罰機制， 企業(yè)可以合理地利用法 律把在試用期就表現(xiàn)差勁、工作態(tài)度不端正、虛假填寫工作能力的員工裁去。4.4企業(yè)人力資源成本政策的調(diào)整企業(yè)同時面臨著要同時處理招聘培訓(xùn)成本、薪酬福利成本、處理勞動糾紛的 成本提高的問題的情形。企業(yè)要靈活的改變原有的人力資源管理政策， 可以通過 留住招聘能力出色的新員工或者是留住優(yōu)秀的老員工，來提升企業(yè)的效益。楊麗紅認(rèn)為

27、要在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)，為勞動者提供舒適的工作環(huán)境，為其和家人繳 納社會保險，解除勞動者的后顧之憂，可以提高勞動者的工作積極性。對于一些 特殊的員工，他們掌握著關(guān)于企業(yè)部分的商業(yè)秘密， 在企業(yè)還在與其他競爭者競 爭時，無論這名員工是否還在該企業(yè)工作， 企業(yè)都要為這名員工按月支付經(jīng)濟補 償。企業(yè)為了減少支付給勞動者的工資報酬，不想替勞動者繳納社會保險。企業(yè) 往往會采取濫用試用期亦或是要延長試用期的手法。但現(xiàn)在勞動合同法有了關(guān)于 試用期更加明確的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過 一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個月；三年以上 固定期限和無固定期限的

28、勞動合同，試用期不得超過六個月。這使得企業(yè)想要渾 水摸魚的行為面臨著高額的違法懲罰。這種人力資源成本政策在如今顯得并不很 實用，企業(yè)要根據(jù)法律的相關(guān)政策來調(diào)整自身的人力資源成本政策。4.5企業(yè)遵法守法勞動合同法不僅僅是一部保護(hù)勞動者的法律， 它的有些條款也是有著對用人 單位有利的一面。勞動合同法規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同， 或者違 反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制， 給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任。盡管企業(yè)的用人成本會因為勞動合同法的實行而提高，但是能有效地維護(hù)自身的正當(dāng)權(quán)益也是可以接受的。 柯望和劉昱認(rèn)為人力資源管理者必須不僅 要有豐厚的管理經(jīng)驗還要熟練掌握相關(guān)勞動

29、法律，當(dāng)然也可以聘請相關(guān)的勞動關(guān) 系法律專家或這是專業(yè)的咨詢機構(gòu)，幫助人力資源管理者處理、分析問題，作出 合適的的決策。結(jié)束語勞動合同法是一部能夠?qū)趧雍贤杏萌藛挝缓蛣趧诱吆戏?quán)益進(jìn)行保護(hù) 的法律，它的實行，提高了勞動者的維權(quán)意識，也促進(jìn)了勞動者和用人單位更加 穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同法的實行對企業(yè)來說是一把雙刃劍。 它對勞動者的保護(hù)使得企業(yè)的 人力資源成本上升，但也使得企業(yè)能夠獲得更優(yōu)秀的人才， 這些人才也會減少企 業(yè)的勞動糾紛成本，促進(jìn)企業(yè)和員工和諧的勞動關(guān)系。 企業(yè)要能夠順應(yīng)勞動合同 法的實行，結(jié)合企業(yè)自身的具體情況，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，營造合適 的企業(yè)文化氛圍，提高企業(yè)的人才保有量，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企 業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。致謝大學(xué)四年，白駒過隙，最終還是抓不住要離去的時光，辛苦半年的畢業(yè)論文 也終于接近了尾聲。 感謝這四年以來給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)。 感謝父母對我的 養(yǎng)育之恩。感謝董金平董老師，從論文的選題、開題報告、初稿、論文的反復(fù)修改到最 終成文。董老師一直對我悉心教導(dǎo)、嚴(yán)格把關(guān)，最終完成了論文。感謝在大學(xué)期間里教授過我的老師， 你們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、 精益求精的教學(xué) 精神是我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)