勝任能力模型(人力資源管理)學(xué)習(xí)資料

1、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化，公司的財(cái)富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來自于對(duì)員工勝任能力尤其是哪些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管理。可以說，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。本文將對(duì)以公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)的勝任能力發(fā)展體系進(jìn)行研究。、勝任能力的緣起與定義勝任能力模型的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。釀 ifcb當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官 的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工 作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)

2、一種能夠有效地預(yù)測(cè) 實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如： 拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對(duì)工作表現(xiàn) 優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。1973年，哈佛大學(xué)的戴維？麥克蘭德教授提出了 “勝任能力"概念，英文為competency , 并建立了冰山勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作(或組織、 文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來

3、被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。例如，績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動(dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。經(jīng)過多年的管理咨詢實(shí)踐，并結(jié)合國(guó)外管理咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為：勝任能力是 知識(shí)、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的行為。勝任能力包括三個(gè)方面：知識(shí)、能力和職業(yè)素養(yǎng)。知識(shí)是指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù) 知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過 學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信 息、和對(duì)事物的看法。能力是指員工 為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌 握的知識(shí)而需要的能力，如手工操作 能力、邏輯思維能

4、力或社交能力。能 力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形 式的體驗(yàn)來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指 組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職 業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。二、勝任能力與企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及企業(yè)文化的關(guān)系首先依據(jù)企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和外部環(huán)境確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。依 據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力；依據(jù)企業(yè)文化的價(jià)值觀導(dǎo)向確定企業(yè)倡導(dǎo)的文化氛圍。并在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力模型。由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競(jìng)爭(zhēng)能力是什么，再由核心競(jìng)爭(zhēng)力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源的特點(diǎn)是什么，企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相

5、應(yīng)的核心人力資 本的特點(diǎn)是什么，企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長(zhǎng)是什么，隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，明確各類人員應(yīng)具備的知識(shí).技能與經(jīng)驗(yàn)是什么，最后，再針對(duì)不同 類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過程可逆，則人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用.根據(jù)四元價(jià)值觀的核心理論，對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀進(jìn)行有效的層級(jí)分解，使企業(yè)核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體的能力素質(zhì)與行為要求，形成基于企業(yè)文化的全員核心勝任能力模型， 期望以此達(dá)致企業(yè)文化由虛入實(shí)、落地生根的效果。同時(shí)，核心價(jià)值觀的素質(zhì)要項(xiàng)的分解， 直接形成了核心價(jià)值觀制度以及其相關(guān)的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化

6、實(shí)施中基于核心價(jià)值觀的員工行為規(guī)范提供標(biāo)準(zhǔn)。三、基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力模型基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力發(fā)展模型由三個(gè)部分構(gòu)成：全員核心勝任能 力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。全員核心勝任能力：是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對(duì)組織中所有員工的、 基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是 針對(duì)組織中所有員工的。序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、 技巧及能力。在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同序列專業(yè)勝任能力：在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技

7、能。四、如何構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任能力模型首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競(jìng) 爭(zhēng)因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。其次，從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位群所需的序列通用勝任能力； 從各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)績(jī)優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)的序列專業(yè)能力。第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計(jì)每個(gè)能力 的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)。第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫(kù)和 BEI中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的各級(jí)行為表現(xiàn)；第五，驗(yàn)證并應(yīng)用勝任能力模能力素質(zhì)模型的意義-在人力皆*占隹中的應(yīng)用型。勝任能力模型示例：團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：建立、維護(hù)并

8、運(yùn)用高效的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效表 現(xiàn)最大化，并實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。歸力4H- 三免 二: 止rtM 片 Dr* £ £ kil.四 第 級(jí) 三 第 級(jí) 二 第 級(jí) 第話調(diào)與襲Xlit-3西乂£ 克季康等H團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;建立，維護(hù)并運(yùn)用高效的團(tuán)隊(duì)，第一級(jí)第二 了解和團(tuán)隊(duì)有關(guān) 根據(jù)工作需要婦的以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展建小型團(tuán)隊(duì)，并在的關(guān)鹿概念和步團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造開放、瞑包容和互相支持顯示出對(duì)其他團(tuán)的氣氛，加強(qiáng)集體隊(duì)成員的尊重，熊向心力0合群，努力使自己 為團(tuán)隊(duì)成員示他融入團(tuán)隊(duì)之中,所期望的行為，并在做好自已分內(nèi)采用各種方式來事情的同時(shí)，通過提高團(tuán)隊(duì)的士氣實(shí)際行動(dòng)支持團(tuán)和改逑囪隊(duì)的工隊(duì)的決定，是

9、一個(gè)作效率，確保團(tuán)隊(duì)好峋團(tuán)隊(duì)成員。的任莠得到完成。.為完成工作和團(tuán)明確有狷子達(dá)成隊(duì)成員進(jìn)行非正團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的因素，式的討論，在團(tuán)隊(duì)并試圖排除逡些決策時(shí)提出自己尊得。的建設(shè)及理由，尊指導(dǎo)其他成員的誨并認(rèn)同上級(jí)認(rèn)工作，時(shí)其他團(tuán)隊(duì)為是重要的事情成員的能力和貢和做出的決策，獻(xiàn)抱著積極的態(tài) 作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的度，用積極的口吻成員，隨時(shí)告知其評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員。他成員有關(guān)團(tuán)隊(duì) 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參活動(dòng)、個(gè)人行動(dòng)和加討論和參與團(tuán)重要的事件，共享隊(duì)的決定，促迸團(tuán)有關(guān)的信息。隊(duì)內(nèi)部的合作口 認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)成員能夠利用正式或的不同特點(diǎn)，笄且非正式的淘通渠把它作為可以往道，及現(xiàn)有的信息觸各種知識(shí).信息蔡筮在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的機(jī)會(huì)中遂行知識(shí)和信息的

10、交流與共享。使團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)最大化，并實(shí)規(guī)公司的目標(biāo)。第三級(jí)第四線根據(jù)公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì) 建諛的目標(biāo).規(guī)模 及其責(zé)任， 確保團(tuán)隊(duì)成員上 胤熊力和知識(shí)的 互補(bǔ)，既照顧到民 工個(gè)人的發(fā)展，又 能實(shí)項(xiàng)團(tuán)隊(duì)的目 標(biāo)。 確保團(tuán)隊(duì)的需要 得到滿足，為團(tuán)隊(duì) 爭(zhēng)取所需要的各 種資源，如人力、 財(cái)力.物力或有關(guān) 信息等。 使團(tuán)隊(duì)成員揍受 自己為團(tuán)隊(duì)設(shè)定 的使畬和目標(biāo)、做 出的安排和決定， 并采取實(shí)際行動(dòng)” 化解團(tuán)隊(duì)中的沖 突，維護(hù)和加強(qiáng)團(tuán) 隊(duì)的名譽(yù). 通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)恰當(dāng) 的竟?fàn)幪岣哒w 團(tuán)隊(duì)的球效口具有真正的個(gè)人 魅力和領(lǐng)導(dǎo)氣廉. 能夠指出公司或 團(tuán)隊(duì)令人激動(dòng)人 心的發(fā)展方向和 目標(biāo)，從而使大冢 充滿熱情和希

11、望， 愿意為團(tuán)隊(duì)的目 標(biāo)而奮斗口有效地應(yīng)用對(duì)群 體成員和群體運(yùn) 作機(jī)制的具體認(rèn) 識(shí)朱弓1導(dǎo)一個(gè)群 體按囑自己的想 法行動(dòng). 有目的地創(chuàng)建相 互依賴的團(tuán)隊(duì)來 實(shí)如公司整休的 業(yè)務(wù)目標(biāo),在團(tuán)隊(duì) 圓盒票有效地調(diào) 配魂源，加強(qiáng)不同 目標(biāo)和背景的團(tuán) 隊(duì)之間的配合“ 采取行動(dòng)在組級(jí) 中營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng) 及精誠(chéng)合作的氛 Hq 通過備種手般， 翅：設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)標(biāo)志 等.塑造健康優(yōu)秀 的團(tuán)隊(duì)形數(shù)，使其 能祓外界或有關(guān) 組織認(rèn)同或欣賞。五、勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用基于勝任能力模型的人力資源管理，無論在理念還是在方法方面，都有別于通常的人力 資源管理。下面從四個(gè)方面來闡述勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用。第一、

12、勝任能力模型在招聘與任用中應(yīng)用根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力，有針對(duì)性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，設(shè)置有效的問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時(shí)，勝任能力評(píng)估結(jié)果還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。第二、勝任能力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用傳統(tǒng)的績(jī)效管理僅包括業(yè)績(jī)的考核，可能還會(huì)有部分對(duì)工作態(tài)度的考察，但一個(gè)完整的績(jī)效管理在業(yè)績(jī)考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識(shí)、專業(yè)技能等等。通過 對(duì)員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能，從而保證企業(yè)業(yè)績(jī)長(zhǎng)久持續(xù)的實(shí)現(xiàn)。第三、勝任特

13、征模型在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績(jī)效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了 崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)。 通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績(jī)效管理，從而有效的激勵(lì)優(yōu)秀員工。第四、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過對(duì)現(xiàn)有任職人