暨南大學(xué)組織心理學(xué)的新進(jìn)展

1、組織心理學(xué)的新進(jìn)展凌文輪暨南大學(xué)工業(yè)心理與行為科學(xué)研究所鄭曉明張治燦方俐洛中國(guó)科學(xué)院心理研究所【正 文】 摘 要 本文在大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從六個(gè)方面系統(tǒng) 地介紹了近十年來(lái)組織管理心理學(xué)的新進(jìn)展：激勵(lì)問(wèn)題研究、團(tuán)隊(duì)研究研究、領(lǐng) 導(dǎo)行為研究、管理決策研究、組織文化研究、管理的跨文化研究。從中我們可以 看到以下幾個(gè)特點(diǎn)：從個(gè)體理論向整體組織理論擴(kuò)展。在理論發(fā)展上，重視 吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果。在學(xué)科體系方面，更強(qiáng)調(diào)組織的動(dòng)力學(xué)和人力資 源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。在研究領(lǐng)域方面，組織心理學(xué)也突破了傳統(tǒng)的框架。工作業(yè)績(jī) 評(píng)估、管理決策、組織氣氛和組織文化以及跨文化的比較研究，已成為組織心理 學(xué)中的熱門(mén)領(lǐng)域

2、，共獲得了有價(jià)值的研究成果。管理心理學(xué)在國(guó)外心理學(xué)界叫組織心理學(xué)，在工商管理學(xué)界稱為組織行為學(xué)。它是工業(yè)心理學(xué)的一個(gè)重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)以及閔斯特伯格（H. Muensterberg ）開(kāi)創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)可以說(shuō)是組織心理學(xué) 形成的先驅(qū)。而真正推動(dòng)組織心理學(xué)產(chǎn)生的應(yīng)是1927年后由梅奧（EltonMay領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”以及他所倡導(dǎo)的人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)。它導(dǎo)致了管理學(xué)中的行為科 學(xué)和心理學(xué)中組織心理學(xué)的誕生。但組織心理學(xué)真正成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科分支并 被人們廣泛應(yīng)用，還是 20世紀(jì)60年代的事。組織心理學(xué)自誕生以來(lái)就與管理結(jié) 下了不解之緣，并對(duì)管理理論與實(shí)踐作出了重要的貢獻(xiàn)

3、。諸如激勵(lì)理論、群體行 為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織理論、人力資源開(kāi)發(fā)與管理等已是管理科學(xué)中不可缺少的重要組成部分，并為人們所熟知。本文僅就近一二十年來(lái)組織心理學(xué)的新進(jìn)展作一簡(jiǎn)要的介紹。1 激勵(lì)問(wèn)題研究激勵(lì)問(wèn)題是組織心理學(xué)誕生的基礎(chǔ)，也是研究最多的領(lǐng)域。它曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等諸多有關(guān)激勵(lì)的理論。但80年代以后，卻很少再有新理論的提出。主要是對(duì)工作動(dòng)機(jī)和工作滿意感等作深 入研究。工作動(dòng)機(jī)的研究傳統(tǒng)的關(guān)于需要理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)定理論、參與理論等研究，近些年來(lái)已少見(jiàn)。人們對(duì)70年代流行的工作設(shè)計(jì)、工作特征的研究，興趣也已大大下降。而亞當(dāng)斯（ S. AdamS 1963年提出的“公平理論”

4、，卻由于對(duì)工資報(bào)酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)際意義而仍然頗受重視。例如，Bullock（ 1983）關(guān)于職工參與工資制定的研究表明，當(dāng)職工參與工資制定時(shí)，他們更能明確工作成績(jī)與報(bào)酬之間的關(guān)系，從而會(huì)體驗(yàn)到更大程度的公平感。從發(fā)展趨 勢(shì)看，工作動(dòng)機(jī)的研究越來(lái)越重視可應(yīng)用性和可操作性。工作滿意感研究與工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的是工作滿意感的問(wèn)題。自赫茨伯格（）提出了雙因素理論以來(lái)，人們圍繞著滿意感（滿足）與生產(chǎn)水平（工作 業(yè)績(jī)）之間的關(guān)系展開(kāi)了大量的研究。由于不能證明它們之間呈正相關(guān)，所以人 們不再把工作滿意感視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而傾向于視為整個(gè)群體或企業(yè)的特征， 作為預(yù)測(cè)企業(yè)和組織中工作行為的有效指標(biāo)。應(yīng)激的研究隨著工作節(jié)

5、奏的加快，工作中的應(yīng)激（ stress ）問(wèn)題越來(lái)越受到人們的重視。 關(guān)于工作緊張或角色壓力 （role stress ）的問(wèn)題近年 有不少研究。有人（Nicholson,1983 ）探討了角色壓力與工作滿意感之間的關(guān)系 以及不同工作環(huán)境對(duì)于這一關(guān)系的影響。止匕外，還有關(guān)于減輕壓力的策略研究。如：Murphy ( 1983)曾經(jīng)考察和比較了生物反饋法、漸進(jìn)性肌肉放松法和自我放 松法等三種方法的有效性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前面兩種方法對(duì)減輕角色壓力和提高工作 滿意感均有效。也有人考察了生活事件與工作因素對(duì)滿意感和心理健康的共同作 用(Bhagat,1985)。工作承諾和工作投入的研究近年來(lái)，有關(guān)commi

6、tment的研究文獻(xiàn)不少。關(guān)于commitment的譯法和含義，尚未統(tǒng)一。我們稱之為“承諾”或“義務(wù)感”。工作承諾(work commitment或job commitment ) 系指職工對(duì)自己所從事的工作的一種熱衷態(tài)度。它與工作滿意感( job satisfaction )和工 作投入(Job involvement )有著密切關(guān)系。有關(guān)工作承諾的研究大體圍繞五個(gè)不同方面展開(kāi)，即工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的 態(tài)度。這些研究表明，工作承諾的培養(yǎng)、激發(fā)和保持，已經(jīng)成為人力資源管理的重要部分。 與工作承諾和工作滿意感有關(guān)的一個(gè)概念是工作投入(jobinvolvement

7、),意指職工對(duì)其本職工作的積極主動(dòng)的態(tài)度和熱愛(ài)迷戀程度。早期Vroom認(rèn)為它是一種內(nèi)在激勵(lì)，Lodahl和Kijner把它看成是對(duì)工作的認(rèn)同和價(jià)值觀的表現(xiàn)。后來(lái)，人們將其視為一定的工作態(tài)度( Lowler, Hall, 1970)。1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言做了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個(gè)關(guān)鍵因素：(1)主動(dòng)參與精神；(2)工作是生活的核心興趣；(3)工作績(jī)效在人的自我概念中居核心地位。他們認(rèn)為，工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。組織承諾研究組織承諾(organizationalcommitment )的研究是工作承諾等研究的深入和擴(kuò)展。心理學(xué)界有人也稱

8、其為“心理合同”(psychologicalcontract為了評(píng)價(jià)組織承諾的特點(diǎn)，一些心理學(xué)家開(kāi)發(fā)了各種組織承諾量表，對(duì)組織承諾的因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析。1990 年阿倫和梅耶（N. & J. P. Meyer）對(duì)以往的各種量表進(jìn)行了一次綜合性研究。因素分析表明，至少存在著三種形式的承諾：（1）感情承諾。職工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作，主要是由于對(duì)企業(yè)有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。（2）繼續(xù)承諾。職工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)。（3）規(guī)范承諾。受長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，職工為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)。以上這三種承諾類型基本上概括了組 織

9、承諾的內(nèi)容。與此同時(shí)，心理學(xué)家還對(duì)影響組織承諾的各種因素進(jìn)行了探討。阿倫與梅耶認(rèn)為，影響感情承諾的主要因素有工作本身的特性，管理的特點(diǎn)， 人際關(guān)系，組織的可靠性和公平性， 以及個(gè)人在組織中的重要性等。艾森伯格（R.Eisenberge ）則根據(jù)互惠規(guī)范和交換理論提出，關(guān)鍵在于職工所感受到的來(lái)自組織方面的關(guān)心與支持。肖爾（ L. M. Shore）和韋恩（S. J. Wayne 的研究也發(fā)現(xiàn)，職工感覺(jué)到來(lái)自組織的支持越大，越是利他主義者或越是順從的員工，則感情承諾就越高。繼續(xù)承諾的影響因素，主要包括受教育程度，所掌 握的技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個(gè)人對(duì)組織的投入狀況、福利因素、居住時(shí) 間長(zhǎng)短、

10、個(gè)人特性等。規(guī)范承諾的影響因素，包括對(duì)組織承諾的規(guī)范要求、職工 的個(gè)性特征，所接受的教育類型等。止匕外，關(guān)于組織承諾與離職、工作滿意度、期望滿足、工作安全感、人際關(guān)系等多變量的分析研究也不少。尤其是關(guān)于 職工組織承諾的形成培養(yǎng)過(guò)程的研究，對(duì)于增強(qiáng)職工對(duì)組織忠誠(chéng)和依賴頗有實(shí)際 意義。2 團(tuán)隊(duì)研究在傳統(tǒng)的組織心理學(xué)中， 群體的研究是一個(gè)重要的內(nèi)容。這種群體既包含正式群體，也包括非正式群體。而近些年來(lái)，組織心理學(xué)則側(cè)重 于正式工作群體，即團(tuán)隊(duì)（team或work group）的研究。團(tuán)隊(duì)凝聚力這類研究側(cè)重于軍隊(duì)和體育團(tuán)隊(duì)及治療小組的凝聚力。但凝聚力的研究存在一些疑問(wèn)：（1）關(guān)于凝聚力的參照標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

11、。不同學(xué)者采用不同的標(biāo)準(zhǔn)：“團(tuán)結(jié)或一致性”、“道德感”、“氣氛”、“團(tuán)隊(duì)精神”等。這就使各種研究結(jié)果難以比較。（2）凝聚力的因素結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，不同研究的因素分析結(jié)果差異較大。（3 ）凝聚力的因果分析不一。對(duì)一些現(xiàn)象，有的當(dāng)作原因，有的作為結(jié)果。（4 ）凝聚力的評(píng)價(jià)方法差異較大， 缺乏公認(rèn)的評(píng)價(jià)方法。（5 ） 關(guān)于凝聚力與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)之間的關(guān)系，究竟是凝聚力影響表現(xiàn)，還是表現(xiàn)增加了凝聚力，或是相互影響，沒(méi)有一致性結(jié)論。綜上所述，關(guān)于團(tuán)隊(duì)凝聚力的研究，尚未看到突破性的成果。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成團(tuán)隊(duì)構(gòu)成對(duì)團(tuán)隊(duì)功能的影響。許多研究表明，團(tuán)隊(duì)規(guī)模大小會(huì)影響到成員的滿意感。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加，其成員“參與”和“溝通”的

12、機(jī)會(huì)相對(duì)減少，從而導(dǎo)致滿足感降低。能力水平也是影響因素之一。許多學(xué)者主張應(yīng)選擇能力相當(dāng)?shù)娜私M成團(tuán)隊(duì)。止匕外，關(guān)于年齡、性別、觀點(diǎn)、人格特性等差異的影響，也有不少研究。一些研究者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特點(diǎn)只是一種中介因素，僅起調(diào)節(jié)作用，而不是直接原因。也有的研究表明，團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成特點(diǎn)，只不過(guò)是團(tuán)隊(duì)其他特 點(diǎn)所帶來(lái)的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與工作業(yè)績(jī)之關(guān)系?？财剑∕. A. Campion）等曾研究了金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的80個(gè)團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的19個(gè)特征（共分五類）與業(yè)績(jī)有關(guān)。如，團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)、成員的相互依賴程度、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成同質(zhì)性、內(nèi)部溝通以及管 理支持等環(huán)境因素。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定研究主要是圍繞個(gè)體和群體展開(kāi)的。研究表

13、明，目標(biāo)的明確性、難度和可接受性(認(rèn)可)將會(huì)提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)。高質(zhì) 量的計(jì)劃、成員的努力程度、信息溝通、合作精神等都將影響到所設(shè)定目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系 為達(dá)到團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，必須建立并維護(hù)一種富有創(chuàng)造力的內(nèi)部關(guān)系。對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系的研究集中在地位系統(tǒng)、規(guī)范、角色和凝聚力方面。地位系統(tǒng)。系指團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)影響力的狀況。團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位系統(tǒng)是如何建立的呢 Berger ( 1980 )的期望狀態(tài)(expectationstate )理論認(rèn)為，個(gè)人的特征(如智力、人格、能力等)一旦與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相符，大家對(duì)他的期望就越高，從而他的地位也就越高。Mazur ( 1985)的特性理論認(rèn)為，個(gè)人的特性(如外表、舉止

14、等)被大家評(píng)價(jià)得越高，他的地位也就越高。成員的地位會(huì)影響其與 他人的關(guān)系，地位高的會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去影響別人，并獲得他人的積極評(píng)價(jià)。規(guī)范。系指對(duì)團(tuán)隊(duì)成員行為的一種約定和期望。菲爾德曼(D. C.Feldman)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)開(kāi)創(chuàng)時(shí)其成員的行為標(biāo)準(zhǔn)往往易轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)規(guī)范。另外，團(tuán)隊(duì)的規(guī)范也可能受社會(huì)因素的影響、領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)定或針對(duì)特殊事情而制定。角色。是大家對(duì)某個(gè)成員應(yīng)該如何行為的一種共同的期望。有正式角色與非正式角色之分。不同團(tuán)隊(duì)的角色可能有所不同，但有些角色卻幾乎所有的團(tuán)隊(duì)都有，如領(lǐng)導(dǎo)和新來(lái)者。莫里蘭和萊文(.Moreland & J. M. Levine)發(fā)現(xiàn)，新人常易于緊張、被動(dòng)、依賴和順從，而且只

15、有那些能成功地扮演如新人角色的新來(lái)者，才能被團(tuán)隊(duì)成員所接受。評(píng)價(jià)角色的方法大致有三種：一是觀察， 二是讓成員描述團(tuán)隊(duì)中各種角色的設(shè)定和誰(shuí)擔(dān)任這些角色，三是讓成員描述自己 所擔(dān)任的角色。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突沖突的產(chǎn)生原因是由于團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。沖突會(huì)影響到物質(zhì)利益、獲取信息的途徑和決策權(quán)力的再分配。近些年來(lái)，在團(tuán)隊(duì)沖突中有關(guān)權(quán)力的研究較多。權(quán)力，即影響和控制他人的能力。擁有了權(quán)力就能夠依據(jù)自己的利益去解決沖突。肖( M. E. Sha的研究表明，權(quán)力高的成 員更能控制團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，易受人歡迎和尊敬。權(quán)力還會(huì)影響一個(gè)人的緊張水平、對(duì)自己的評(píng)價(jià)和對(duì)他人的評(píng)價(jià)。關(guān)于權(quán)力分配的理論，最突出的是艾莫森(R.M

16、. Emerson )的權(quán)力一依從理論 (power-de-pendence theory )。該理論 認(rèn)為，這種權(quán)力與A能為B提供的資源價(jià)值呈正相關(guān)，與 A- B關(guān)系之外的對(duì)資源 獲取的可能性呈負(fù)相關(guān)。該理論同時(shí)強(qiáng)調(diào)，權(quán)力的不平衡會(huì)導(dǎo)致權(quán)力擁有者之間 的不對(duì)稱的交換，以達(dá)到某種平衡。團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)主要受成員的能力、性格、規(guī)模、凝聚力、任務(wù)、技術(shù)、獎(jiǎng)賞結(jié)構(gòu)、溝通質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等因素的影響。關(guān)于這方面的研究仍然不少?！吧鐣?huì)休閑” (social loafing )現(xiàn)象近些年來(lái)受到人們關(guān)注。這種現(xiàn)象就是團(tuán)隊(duì)成員在一起工作時(shí)間閑聊而出勤不出力。減少這種現(xiàn)象出現(xiàn)的辦法有：任務(wù)分配到個(gè)人，對(duì)成

17、員的工作積極性和工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是提高團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的重要途徑。其方法有問(wèn)題定位、敏感性訓(xùn)練、角色分析等。目的是通過(guò)提高成員的技術(shù)水平和技能而提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)。另外，QC小組活動(dòng)、自動(dòng)工作小組理論(允許成員自主地安排和實(shí)施工作進(jìn)程)、目標(biāo)設(shè)定理論、任務(wù)設(shè)計(jì)理論等都對(duì)提高團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行了卓有成效的研究。團(tuán)隊(duì)的決策團(tuán)隊(duì)常常會(huì)因那些影響其成員利益的決定而爭(zhēng)論不休。因此，團(tuán)隊(duì)決策就成為影響團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的一個(gè)重要問(wèn)題而倍受重視。關(guān)于團(tuán) 體決策過(guò)程的研究較多，有定量分析，也有定性分析。在定性分析中，有貝爾斯和斯特羅特貝克(R.F.Bales & F.)的團(tuán)隊(duì)決策三階段模型(定向、評(píng)價(jià)、控制

18、)，普爾( M. S. Poole)的結(jié)構(gòu)化模型，伯恩斯坦和伯鮑姆 (E. Burnstein & .Berbaum)的用于高層管理小組的決策模型等。在定量分析中，三個(gè)理論模型是非常著名的。它們是社會(huì)決策方案模型(socialdecisionscheme model, SDS ), 社會(huì)轉(zhuǎn)變方案模型(social transitionscheme model,STS)和社會(huì)相互作用順序模型( socialinteractionsequence model, SIS)。SDS主要用于團(tuán)隊(duì)白最后決策，STS 主 要用于不同愛(ài)好的成員之間的轉(zhuǎn)變，SIS著重于成員群體的改變。計(jì)算機(jī)模擬代表著定量分析理

19、論的一種新的發(fā)展趨勢(shì)。SIS 模型已經(jīng)開(kāi)發(fā)出了計(jì)算機(jī)模擬系 統(tǒng)。其最大長(zhǎng)處在于對(duì)決策所依賴的大量數(shù)據(jù)可以照樣全盤(pán)考慮。另外，關(guān)于團(tuán) 隊(duì)決策的影響因素研究也不少。但大多只是研究某個(gè)方面的因素，如決策規(guī)則、 任務(wù)類型、信息占有量、信息的偏向及信息交換等。3 領(lǐng)導(dǎo)行為研究在20世紀(jì)70年代，因受到權(quán)變管理理論的影響，在領(lǐng)導(dǎo)行為的研究領(lǐng)域曾出現(xiàn)了豪斯 (R. J. House,1971)的“通路一目標(biāo)理論”， 弗魯姆(V.H. Vroom, 1973 )的“領(lǐng)導(dǎo)一參與模式”，卡曼(A. ,1975 )的生命周期理論等。進(jìn)入 80年代后，受認(rèn)知科學(xué)的影響，領(lǐng)導(dǎo)行為研究又出現(xiàn)了新的動(dòng)向。下面就幾種新理論作

20、一簡(jiǎn)介。認(rèn)知資源利用理論該理論由費(fèi)德勒(F. E. Fiedler,1986 )提出，用以說(shuō)明如何使領(lǐng)導(dǎo)者有效地利用其認(rèn)知資源，并確定依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力來(lái)預(yù)計(jì) 下級(jí)人員工作績(jī)效的各種條件。所謂“認(rèn)知資源”是指領(lǐng)導(dǎo)者的智力、專業(yè)知識(shí) 和各種技能。領(lǐng)導(dǎo)者采取指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式就能有效地利用其認(rèn)知資源，從而獲 得良好的領(lǐng)導(dǎo)效果。這種指導(dǎo)性行為又是與領(lǐng)導(dǎo)者的人員取向或工作取向以及管理的情景特征相聯(lián)系。該理論認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)鍵因素，與其說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的智力與才能，還不如說(shuō)是能夠使認(rèn)知資源得以利用的條件?？梢哉J(rèn)為，認(rèn)知 資源利用理論是在權(quán)變理論的基礎(chǔ)上把情景變量與個(gè)體特征結(jié)合起來(lái)。這對(duì)于領(lǐng) 導(dǎo)者的選拔頗具

21、意義。社會(huì)信息加工理論該理論是由洛德(Robert Lord,1985 )得出。是以認(rèn)知信息加工的思路來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)行為，主要涉及領(lǐng)導(dǎo)行為的知覺(jué)、因果歸因和 評(píng)價(jià)。他們提出了一個(gè)“社會(huì)信息加工模型”，包括選擇性注意，信息的理解、編 碼、貯存和保持，提取判斷等五個(gè)階段。社會(huì)信息加工理論主要用于減少管理信 息加工的認(rèn)知偏差，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效認(rèn)知能力。轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)理論 由巴斯(B. M. Bass,1986 )等人提出， 認(rèn)為以 往的領(lǐng)導(dǎo)行為研究都把部下的績(jī)效和滿意度作為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)效能的結(jié)果變量，而轉(zhuǎn) 化型領(lǐng)導(dǎo)理論則把部下對(duì)工作任務(wù)的情緒反應(yīng)、自尊、價(jià)值觀以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信 任和信心等作為因變量。所謂“轉(zhuǎn)化型

22、領(lǐng)導(dǎo)”，是指那些能使部下看到美好的前景 而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)。與其相對(duì)照的是“交換型領(lǐng)導(dǎo)”。這種領(lǐng)導(dǎo)行為是建立在上下級(jí)之間某種交換基礎(chǔ)上的。比如，以某種獎(jiǎng)勵(lì)或利益作為下級(jí)好好 工作的交換條件。這種領(lǐng)導(dǎo)行為存在著許多局限性，因此，主張用轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)來(lái) 代替之。中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究始于 80年代初期，由徐聯(lián)倉(cāng)和陳龍將日本三隅二不二的 PM量表用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)測(cè)和企業(yè)診斷。 為了更適 合于中國(guó)的國(guó)情和文化背景，由凌文輪(1985)開(kāi)發(fā)了 CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)量表。通過(guò)因素分析和聚類分析獲得了領(lǐng)導(dǎo)行為三因素結(jié)構(gòu)模型，這一模型與西方和日本的模型主要區(qū)別在于中國(guó)模型中多了一個(gè)品德因素

23、(characterand moral),這是中西方文化差異在領(lǐng)導(dǎo)行為中的反映為了進(jìn)一步驗(yàn)證這一模型，凌文輪、方俐洛等人(1987)又進(jìn)行了中國(guó)人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的研究。領(lǐng)導(dǎo)的概念反映了某些文化背景下的“心理編碼”，因此可以通過(guò)人們內(nèi)心中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念化的挖掘，來(lái)探討一定文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為因素結(jié)構(gòu)。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)的研究獲得了與CPM非常一致的因素結(jié)構(gòu)，從而驗(yàn)證了 CPM模式確實(shí)是中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為模式。這一理論的提出，也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)力學(xué)作了發(fā)展。它將領(lǐng)導(dǎo)的直接影響力與間接影響力結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素對(duì)部下具有巨大的影響作用。同時(shí)，CPMS論也將特質(zhì)理論與行為理論有機(jī)結(jié)合起來(lái)。這兩項(xiàng)研究揭示了管理既有

24、共同性，也具有特質(zhì)性，文化因素的影響反映了管理的特質(zhì)性。4 管理決策研究管理決策研究是近十幾年來(lái)發(fā)表論文最多的領(lǐng)域之一。頗受管理學(xué)界和心理學(xué)界的重視。認(rèn)知心理學(xué)決策研究主要研究決策與判斷的認(rèn)知加工過(guò)程，注重于決策與判斷中所采取的認(rèn)知策略，認(rèn)知加工的特點(diǎn)與出現(xiàn)的偏差等。這類研究基本 上是以心理決策論和統(tǒng)計(jì)決策論作為理論基礎(chǔ)。Kahnemant Slove ( 1982 )不確定條件下的判斷：?jiǎn)l(fā)式與偏差一書(shū)中，系統(tǒng)地分析了決策判斷的認(rèn)知特點(diǎn) 和策略，總結(jié)了有關(guān)不確定條件下判斷研究的初步成果。組織水平的決策研究這方面的研究集中于分析不同背景下的決策模式、權(quán)力結(jié)構(gòu)和參與體制，特別重視決策技能的開(kāi)發(fā)與

25、利用。Heller與Wolpert(1981)在管理決策的能力與權(quán)力一書(shū)中，總結(jié)了組織水平?jīng)Q策的八國(guó)比較研究，對(duì)管理決策進(jìn)行了微觀、中觀和宏觀三種層次的分析，建立了 “影響力 與權(quán)力分享(IPC)”的決策理論模型。Bass (1983 )在組織水平的決策專 著中，全面討論了管理決策的加工過(guò)程以及影響因素，對(duì)組織水平的決策研究作了新的理論分析此外，Winterfeld 和Edwards (1986)在決策分析和行為研究一書(shū)中詳細(xì)地分析了決策分析與測(cè)量的各種方法，深入地探討了決策研究的方法問(wèn)題。中國(guó)的決策研究80年代后期開(kāi)始，中國(guó)學(xué)者也開(kāi)展了管理決策研究。管理學(xué)界著重研究決策的數(shù)學(xué)模型，而心理學(xué)界

26、則重于決策的行為研究。杭州大 學(xué)的王重鳴等人試圖將決策的認(rèn)知特點(diǎn)與管理決策的組織特征結(jié)合起來(lái)，探討了 人事管理的決策模型。并在現(xiàn)場(chǎng)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了管理決策信息組合與認(rèn)知輔 助系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)研究，設(shè)計(jì)了決策輔助模型和決策支持系統(tǒng)。同時(shí)，與英國(guó)塔維斯 托克人際關(guān)系研究所合作，開(kāi)展了不同行業(yè)和不同管理體制參與下決策模式的現(xiàn) 場(chǎng)比較研究。中國(guó)科學(xué)院心理研究所徐聯(lián)倉(cāng)領(lǐng)導(dǎo)的研究也開(kāi)展了中國(guó)與歐洲八國(guó) 關(guān)于企業(yè)組織水平的決策比較研究和風(fēng)險(xiǎn)決策研究。5 組織文化研究 以威廉大內(nèi)1981年出版的Z理論為標(biāo)志， 揭 開(kāi)了組織文化研究的序幕。他從文化和民族性的宏觀視角，深入到組織內(nèi)部去探 討組織成員的社會(huì)化和對(duì)組織的

27、價(jià)值觀及信念的認(rèn)同以及組織效率問(wèn)題。幾乎與此同時(shí)，Peters和 Waterman (1982)出版了追求卓越， Deal 和Kennedy 出版了公司文化，從而掀起了組織文化研究的熱潮。關(guān)于組織文化的概念和特點(diǎn)1985年，夏因(E. H. Schein)發(fā)表了 “文化如何形成、發(fā)展和變化” 一文，對(duì)組織文化的概念作了系統(tǒng)的闡述。他 將組織文化定義為：特定群體所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，用于學(xué)習(xí)和應(yīng)付外部環(huán)境 及內(nèi)部整合問(wèn)題的基本假設(shè)形式，并成為教育員工用以認(rèn)知、思考和感受組織問(wèn)(2)應(yīng)然題的實(shí)際方式。1986年，他又把組織文化劃分為三種水平：(1 )表面層。系指 組織的明顯品質(zhì)和物理特征(如建筑、

28、文件、標(biāo)語(yǔ)等肉眼可見(jiàn)的特質(zhì))層。位于表層之下，主要指價(jià)值觀。 (3)突然層。位于最內(nèi)部，是組織用以應(yīng)付 環(huán)境的實(shí)際方式。夏因認(rèn)為，這是組織文化的核心和本質(zhì)。有關(guān)研究表明，組織文化有三方面的特點(diǎn)：(1)決策、 信息溝通和人際關(guān)系等符合組織的要求。(2 )組織內(nèi)部有明確的行為規(guī)范和作業(yè)要求。(3 )能夠運(yùn)用有效的人力資源開(kāi)發(fā)方案去實(shí)現(xiàn)和保持已形成的組織文化。組織文化的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制Schell (1983)曾對(duì)組織規(guī)范和組織價(jià)值觀傳遞的模式作過(guò)探討。Barley和Mitroff (1983 )研究了 “意義”是通過(guò)何種機(jī)制來(lái)傳達(dá)和分配的問(wèn)題。有的學(xué)者發(fā)展了一種人際交流理論，從中可以看到文化是怎樣影

29、響人們的社會(huì)行為的。還有些研究( Kets Vices,1986 ), 基 于對(duì)組織文化的分析，把組織看成是一種有人格特征的有生命力的體系。從而提 出了分析組織運(yùn)用的組織類型論。總之，組織文化具有多層次的特質(zhì)并不斷更新發(fā)展。改善組織文化是組織發(fā)展的重要措施。組織文化是管理者影響和指導(dǎo)組織運(yùn)營(yíng)的杠桿。正如 Erez (1992)所指的那樣，組織文化必須與民族文化相一 致，管理體系應(yīng)該與國(guó)家的文化價(jià)值觀相統(tǒng)一。6 管理的跨文化研究隨著國(guó)際市場(chǎng)的拓展和跨國(guó)公司的發(fā)展，管理的跨文化研究逐漸成為組織心理學(xué)研究的一個(gè)新趨勢(shì)。20世紀(jì)90年代以來(lái)，跨文化的比較管理研究日益增多。在這種研究中，文化被作為一種背

30、景因素、參照框架，以探討文化對(duì)管理的影響。其中，最引人注目的是關(guān)于個(gè)人主義與集體主義國(guó)民特性對(duì)組織管理的影響研究。美國(guó)是一個(gè)典型的個(gè)人主義國(guó)家，在這一文化背景 下所獲得的研究成果和管理模式，并不一定適合在集體主義中社會(huì)化了的國(guó)民。如Leung和Bond ( 1984)在研究集體主義文化對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響時(shí)指出，與美 國(guó)被試相比，中國(guó)被試在沒(méi)有社會(huì)壓力情況下，更愿意遵循平等規(guī)則來(lái)分配小組獎(jiǎng)金。最近一項(xiàng)中國(guó)與加拿大兩國(guó)學(xué)校組織文化比較研究發(fā)現(xiàn)（J. Davis,1994 ）,中國(guó)教師傾向于追求成績(jī)，而加拿大教師則更注重尋求自身的發(fā)展。在中國(guó)，組織心理學(xué)家近年來(lái)也開(kāi)展了跨文化的管理研究。如凌文輪等人（

31、1991）關(guān)于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的中美比較研究發(fā)現(xiàn)，中美在內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的因素結(jié)構(gòu)上相差甚遠(yuǎn)。杭州大學(xué)關(guān)于中英不同類型企業(yè)的管理比較研究以及若林滿、盧盛忠（1993）關(guān)于中日企業(yè)文化特點(diǎn)的研究都表明，在不同文化背景下企業(yè)管理上存在著差異。另外，凌文輪等人（1992）對(duì)37家中日合資的研究表明，合資企業(yè)要想在中國(guó)獲 得成功，其經(jīng)營(yíng)管理方式必須適合中國(guó)的國(guó)情和文化。7 小結(jié)本文在大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，介紹了 20世紀(jì)80年代以來(lái)組織（管理）心理學(xué)研究的新進(jìn)展。從中我們可以看到以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是從個(gè)體理論向整體組織理論擴(kuò)展。70年代以前，組織心理學(xué)的研究比較集中于個(gè)體理論的探討。其突出表現(xiàn)在激勵(lì)理論、

32、群體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為理論的 大量提出。80年代以后，這類研究逐漸減少，而且在理論上也沒(méi)有什么新的突破。 對(duì)職工的激勵(lì)研究已不停留在個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)激發(fā)上，而是把注意力轉(zhuǎn)移到整個(gè) 組織方面。例如，組織承諾研究，組織文化和跨文化研究，實(shí)際上與激發(fā)職工的 工作動(dòng)機(jī)具有不可分割的聯(lián)系。二是在理論發(fā)展上，重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果。由于近20年來(lái)認(rèn)知心理學(xué)發(fā)展迅速，其影響面很廣，因此，組織心理學(xué)中許多理論都吸收了認(rèn)知心理 學(xué)的觀點(diǎn)。如，激勵(lì)理論中的期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)定理論、歸因理論， 領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的認(rèn)知資源利用理論和各種決策理論等，無(wú)不受到認(rèn)知心理學(xué)的 影響。甚至在管理培訓(xùn)中不僅吸收了教學(xué)心理學(xué)

33、中的原理，而且也大量運(yùn)用了認(rèn) 知心理學(xué)的最新研究成果。從而使組織心理學(xué)的理論更加豐富多彩。三是在學(xué)科體系方面，更強(qiáng)調(diào)組織的動(dòng)力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。目前的 組織心理學(xué)已不是以靜態(tài)觀點(diǎn)來(lái)看待組織，而是把它作為一種開(kāi)放的社會(huì)一技術(shù) 系統(tǒng)。不僅重視組織內(nèi)部的相互作用，還注意到組織與環(huán)境的相互作用。權(quán)變的 觀點(diǎn)成為重要的指導(dǎo)思想。組織心理學(xué)的最終目的在于充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源。四是在研究領(lǐng)域方面，組織心理學(xué)也突破了傳統(tǒng)的框架。管理培訓(xùn)與發(fā)展，工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、管理決策、組織氣氛和組織文化以及跨文化的比較研究，已成為 組織心理學(xué)中的熱門(mén)領(lǐng)域，并獲得了有價(jià)值的研究成果。以上組織心理學(xué)的發(fā)展特點(diǎn)和趨勢(shì)，一方面反映了學(xué)科本身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，另一方面也反映了管理的 實(shí)際需要。作為一門(mén)應(yīng)用學(xué)科，組