寬帶薪酬體系的設計以及實施要點.doc

1、寬帶薪酬體系的設計以及實施要點班級：_姓名：學號：_目錄一、寬帶薪酬的產(chǎn)生1二、寬帶薪酬的含義與基本理念1(-)寬帶薪酬的含義1(-)寬帶薪酬的基本理念2三、寬帶薪酬的優(yōu)勢和劣勢2四、寬帶薪酬體系的設計4五、寬帶薪酬體系的實施要點6六、參考文獻61摘要：寬帶薪酬是起源于20世紀80年代末西方的一種新型薪 酬管理模式。由于傳統(tǒng)的薪酬模式存在著諸多弊端，而寬帶薪酬具有 的多方面優(yōu)勢剛好可以彌補傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的不足。一、寬帶薪酬的產(chǎn)生寬帶薪酬始于20世紀80年代末，當時美國經(jīng)濟的衰退已經(jīng)十分 嚴重了。美國經(jīng)濟從1987年的股市暴跌就開始走下坡路了，到1990 年正式進入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增

2、加，失業(yè)率不斷上升, 美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié) 構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新 的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而生。二、寬帶薪酬的含義與基本理念（一）寬帶薪酬的含義寬帶薪酬也稱為薪酬寬帶、寬波段型或?qū)拵匠暝O計。它是在組 織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的 跨度范圍，也即對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從 而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍較大，其 實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?。注重績效，職?減

3、少，多個崗位被歸到同一職級中，將寬帶拉大，使員工薪酬有更加 靈活的升降幅度。一般來說，每個薪酬等級的最高與最低值之間的區(qū) 別變動比率可達到100%或更高。一種典型的寬帶薪酬體系可能只有4 個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最小值之間的區(qū)間變動 比率可能達到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級上的 薪酬浮動范圍通常只有40%-50%o（二）寬帶薪酬的基本理念寬帶薪酬體系中，決定員工在企業(yè)中的角色不是職位，而是員工 創(chuàng)造的績效和所擁有的技能。假設一名員工績效突出，他可以得到相 當于更高一個級別的薪酬，從而可以繞過職位等級，通過薪酬來證明 自己在企業(yè)中的價值。比如，一位出色的醫(yī)

4、生可能比剛上任的院長對 醫(yī)院的價值高;一位技術(shù)非常熟練的技術(shù)工人對企業(yè)的貢獻并不亞于 一位車間主任;一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更 重要等。因此，它不認為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬 水平才越高。在寬帶體系下，員工的薪酬水平更多地取決于其在工作 中的表現(xiàn)、承擔的責任和技能水平。這就是寬帶薪酬設計的基本理念。三、寬帶薪酬的優(yōu)勢和劣勢1、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)打破等級觀念，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)寬帶薪酬可以說正是為配合扁平化組織結(jié)構(gòu)量身定做的，它的最 大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制。 它有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，對企業(yè) 2保持自身

5、組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭也有著積極的意義。2、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人的發(fā)展在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達到了較高的水平，但是 若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬 帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪 酬變動范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在 本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。3、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員 工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不 能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習新的 東

6、西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接 受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力 來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務輪 換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。4、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向 為更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶薪 酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基 礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整會使企業(yè)更能把握其在 市場上的競爭力。5、 寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員

7、工的晉升激勵下降的問題，但是它 卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對員 工進行激勵。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下 級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直 線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業(yè)績好，也無法向這些員工 提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實現(xiàn)的，而 晉升的機會和實踐卻不會那么靈活。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱 化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工 傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多 地強調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培 育積極的團隊

8、績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重 要的一種力量。6、 寬帶薪酬體系更具有彈性實行寬帶薪酬制，意味著等級減少了，薪酬變動幅度加大了，薪 酬體系具有了更大的彈性。寬帶薪酬制的彈性不在于基礎(chǔ)薪酬部分, 而在于可變薪酬部分。也就是說，這部分薪酬與業(yè)績，特別是團隊的 業(yè)績直接聯(lián)系。寬帶薪酬是一種真正激勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系, 它不鼓勵好高瞥遠、拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。K寬帶薪酬體系的設計寬帶薪酬制度設計要圍繞企業(yè)的管理基礎(chǔ)展開，具體包括以下幾 個步驟:1、開展市場薪酬調(diào)杳寬帶薪酬制度設計不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，還要關(guān)注企業(yè) 外部整個市場的薪酬水平，要掌握最全面的市場動態(tài)信息，最

9、好的辦 法是開展市場薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容應當包括但不限于本行業(yè)平均薪酬 水平、工資結(jié)構(gòu)、整體薪酬水平、其他薪酬形式等。2、 編制崗位說明書崗位說明書即崗位職責說明書，目的在于將崗位職務、責任、工 作內(nèi)容等用書面的形式確定下來，責任越重大，崗位級別也就越高, 企業(yè)在編制崗位說明書時，應當以本企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略為核心，對 崗位職責進行如實、詳細的描述，使崗位說明書成為評價員工績效薪 酬的主要依據(jù)。3、 制定績效評價體系寬帶薪酬實際上是績效薪酬，員工的薪酬水平直接由績效決定。 績效所包含的內(nèi)容比較廣泛，既包括量化指標也包括質(zhì)化指標，如技 術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、從業(yè)背景等。不恰當?shù)目冃гu價體系 不

10、僅會打擊員工的工作積極性，失去激勵效果，還會違背薪酬設計的 公平性，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須 要有相配套的績效評價體系作為基礎(chǔ)。4、 確定寬帶數(shù)量和浮動范圍寬帶數(shù)量和浮動范圍的設計是整個寬帶薪酬制度設計的核心部 分，雖然關(guān)于寬帶數(shù)量并沒有既定的標準，但大多數(shù)實行寬帶薪酬制 度的企業(yè)都設計4個以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數(shù)量時，企業(yè)應當 考慮發(fā)展戰(zhàn)略及長期目標，此外，還要對每一個薪酬寬帶進行量化規(guī) 范。根據(jù)員工工作性質(zhì)不同可以設計出不同的薪酬寬帶，如管理人員 和技術(shù)人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動范圍指某一寬帶內(nèi)薪酬水平 的可變區(qū)間，在寬帶數(shù)量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分 界點，兩個分界點之間的區(qū)間即是寬帶薪酬的浮動范圍。分界點的確 定不能憑主觀想象，而應當結(jié)合調(diào)查報告的宏觀數(shù)據(jù)來確定，不同工 資帶應當反映相應員工對企業(yè)的不同貢獻。對于寬帶薪酬浮動范圍的 下限，可以將最低工資等級作為基準，上限可以取最高工資等級。五、寬帶薪酬體系的實施要點寬帶薪酬的應用效果是明顯的，但寬帶薪酬并非靈丹妙藥。企業(yè) 在導入應用時應注意幾方面的問題：1、 寬帶薪酬的應用要與企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段