聯(lián)想公司的人力資源管理與開發(fā)

1、聯(lián)想公司的人力資源管理與開發(fā)一個(gè)企業(yè)成功與否，其 判 斷 標(biāo)準(zhǔn)并 不在 產(chǎn)品，而 是 在于企 業(yè)培 訓(xùn)文 化。聯(lián)想 以 企業(yè)培訓(xùn)文化建設(shè)來提 高 企 業(yè)素質(zhì) 、推 動(dòng)企業(yè)發(fā) 展 的做法 ，無 疑為 國(guó)內(nèi) 企業(yè)提供了一定的借鑒。一、背 景：聯(lián) 想 集團(tuán) 成 立 于1984年，由中科 院計(jì)算所投資20萬(wàn)元人民 幣、11 名科技人員 創(chuàng) 辦，到今 天 已經(jīng) 發(fā)展成為一家 在信息產(chǎn)業(yè)內(nèi)多 元化發(fā)展的 大型企 業(yè)集團(tuán)。1994年在香 港 上市 （股份編號(hào)992 ）， 是香港恒生指數(shù)成份 股。2002年內(nèi)，聯(lián)想電腦的市場(chǎng)份額達(dá)27.3 % （數(shù)據(jù)來源：IDC）,從1996年以來連續(xù)7 年 位 居 國(guó) 內(nèi)

2、市 場(chǎng) 銷 量 第 一 ，至 2003 年 3 月 底 ，聯(lián) 想 集 團(tuán) 已 連 續(xù) 12 個(gè) 季 度 獲 得 亞太市場(chǎng)（除日本外）第一（數(shù) 據(jù)來源：IDC）；2002年第二季度，聯(lián)想臺(tái)式電 腦 銷量首次進(jìn)入全球 前五，其中消費(fèi)電腦世界排名第三。2004年 收 購(gòu) 著 名的信息產(chǎn)業(yè)界的“藍(lán)色巨人” IBM，實(shí)現(xiàn)了進(jìn)入世界500強(qiáng)的與又一次騰飛。蹣跚起步，聯(lián)想公 司的柳傳志和他的同事們從一間小平房 起 家 ， 經(jīng) 過 19年的發(fā)展，把聯(lián)想由一個(gè)初始資金僅20萬(wàn)元、由11名技術(shù)人員組成的小型貿(mào)易公司，建成為擁有1200多 名權(quán)威專家、技術(shù)骨干及基礎(chǔ)研發(fā)人員組成的研發(fā) 團(tuán) 隊(duì) 的 聯(lián) 想 集 團(tuán) ，

3、同 時(shí) 在 北 京 、上 海 、 成 都 、西 安 、沈 陽(yáng) 、深 圳 等 地 設(shè) 有 分 部，內(nèi)地各省設(shè)有數(shù)千家代理分銷網(wǎng)點(diǎn)，在歐洲、美洲和亞太設(shè)有海外平臺(tái)， 不斷推動(dòng)著聯(lián)想整體水平的提高。時(shí)至今日 ，聯(lián)想拆分 之后擁有聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼、聯(lián)想投資等等一些子公司，成為中國(guó)最具影響力的高科技公司之一。 聯(lián)想集團(tuán)之所以能成為今天國(guó)內(nèi)信息產(chǎn)業(yè)的 一 個(gè)奇跡，是因?yàn)槠浯_立了與眾不同的企業(yè)管理戰(zhàn)略和以人為本的人才機(jī)制，在人力資源 管理與培訓(xùn)上為我們樹立 起 了 典 范 ，即 把 員 工 的 個(gè) 人 追 求 融 入 到 企 業(yè) 的 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 發(fā) 展 之 中 。作 為 一 個(gè)“ 以 人為本”的 公司 ，聯(lián)想

4、 集 團(tuán)把為員工“創(chuàng)造 發(fā) 展 空 、提 升員工價(jià) 值 、提高工作生活質(zhì)量”作 為企 業(yè)的 使 命 ，員工也“ 把個(gè)人 追 求 融 入 到 企業(yè)的長(zhǎng) 遠(yuǎn) 發(fā)展之中”。當(dāng)然，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有了一定失誤、不得不精簡(jiǎn)部分人員的時(shí)候，聯(lián)想也面臨了內(nèi)部員工“公司 不是家”的批評(píng)。聯(lián)想集團(tuán)整體員工的平均年齡是28歲，800多位中高層干部的平均年齡是33 歲，從 總裁 到副總 裁 這些最高 層干部 的 平 均 年 齡 是38歲。聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志總結(jié)說：“其實(shí)聯(lián)想發(fā)展的速度很快，最高層的管理團(tuán)隊(duì)還是很年輕的，可能相對(duì)來說聯(lián)想是一個(gè)人員非常年輕的企業(yè)。”作為一家學(xué)習(xí)型企業(yè) ，聯(lián) 想 何 以 能 在 人 員

5、都 很 年 輕 的 情 況 下 這 么 快 地 發(fā) 展 起 來 ？ 聯(lián) 想 又 是 如 何 開 展人力資源的管理與開發(fā)？二、定位為公司的戰(zhàn)略合作伙伴現(xiàn) 代人力資源 管理與 開發(fā) 的 一個(gè)超 前 的 理 念，就 是 管理變 革、建 立 企業(yè)文化 ，在 變革中幫助 員工丟 棄舊 觀 念、建 立 新 觀 念，并 找 出文化 差距，建 立新文化。經(jīng)過十幾 年 的實(shí)踐，聯(lián)想對(duì) 高 技術(shù)企業(yè)發(fā)展的行業(yè)規(guī)律和企業(yè)管理規(guī)律有了 深 刻 的 認(rèn) 識(shí) ，在 學(xué) 習(xí) 和 總 結(jié) 的 基 礎(chǔ) 上 提 出 了“ 管 理 三 要 素 ”，即 建 班 子 、定 戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍 。在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，聯(lián)想又不斷總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)，上升到理

6、論，并持續(xù)加以改進(jìn)。柳傳志對(duì)管理文化 有 著濃厚興趣：“談到管理，我們是在游泳中學(xué)會(huì)游泳的?！甭?lián)想成立董事局 之 后，董事局和執(zhí)行層就被分開，董事局以監(jiān)督為主，主要管理預(yù)決算報(bào)表、制定戰(zhàn)略方向、任命考核首席執(zhí)行官等職位， 以及決定涉及 股 權(quán) 的 有關(guān)問題 和 重 大 投 資 事 項(xiàng)。柳 傳 志 結(jié) 合聯(lián)想 發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)指出：“聯(lián)想要讓我們自己培養(yǎng)的這些優(yōu)秀年輕人有事業(yè)心，感到這就是你自己的事業(yè)。你是職業(yè)經(jīng)理人，可以離開，但我們希望能從感情上、機(jī)制上讓你融合在其中?！蔽?方 管 理強(qiáng)調(diào)規(guī) 范 化 ，東 方 管 理講 人 情 、親 情，或 者說藝術(shù)化的管理比較多。聯(lián)想以規(guī)范化、科學(xué)化的管理為基礎(chǔ)，

7、而用人情、親情來進(jìn)行調(diào)整。今天，聯(lián)想正在進(jìn)一步有效降低企業(yè)管理中的尊重成本和信任成本，激發(fā)員工的工作激情和工作效率。聯(lián)想人力資源 體系設(shè)計(jì)的 基 本理論是，把人力資源部門定位成公司整個(gè)戰(zhàn)略的合作伙伴，它為企業(yè)各項(xiàng) 業(yè) 務(wù)提供整體 咨詢方案。聯(lián)想在具體企業(yè)人力資源操作時(shí)采取一把手負(fù)責(zé)制，各部門總經(jīng)理就是各部 門 人力資源工作的第一負(fù)責(zé)人。另外聯(lián)想要求中高層每一級(jí)干部向下看兩級(jí)，對(duì)向下兩級(jí)人員的發(fā)展負(fù)責(zé)。比如總裁楊元慶不僅僅要對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的十幾個(gè) 副 總裁的發(fā)展負(fù)責(zé)，也要關(guān)注下邊一層的60多個(gè)總經(jīng) 理 。在聯(lián)想的 人力資源組織架構(gòu)中，公司的一些戰(zhàn)略其實(shí)就是依靠部門的一把手即人力資源的負(fù)責(zé)人 來 實(shí)

8、 現(xiàn)的。首先他會(huì)根據(jù)這個(gè)戰(zhàn)略來制定一些體系架構(gòu)，包括怎么招聘、績(jī)效管理、薪酬培訓(xùn)等規(guī)劃， 然后由人力資源部門為業(yè)務(wù)部門提供人力資源方面的咨詢方案和管理工具。聯(lián)想有一個(gè)干部能上能 下機(jī)制，它以能 力 為 衡量基礎(chǔ)，并輔 以 淘 汰 的方式 。這項(xiàng)工作每年是例行的，對(duì)象是所有 員工，包 括 干部。如果 干部 做 得 不好，就有可能被降職，也有可能會(huì)被調(diào)到其他部 門，還有可能要接受培養(yǎng)，然后重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。聯(lián)想還有一個(gè)360度評(píng)議 ，就是 不 僅 上級(jí)要對(duì)員 工進(jìn) 行 評(píng) 議， 下級(jí) 、左右部門、左右 部門上級(jí)和平級(jí)、下級(jí)，都要對(duì)該員工來進(jìn)行考評(píng)。這樣可以使員工知道，工作不是只對(duì)老板負(fù)責(zé)，而應(yīng)該是對(duì)客

9、戶負(fù)責(zé)，對(duì)整個(gè)工作流程負(fù)責(zé)。案例討論題：1 為 什 么 說 現(xiàn) 代 公 司 的 人 力 資 源 管 理 部 門 是 戰(zhàn) 略 性 部 門 ？2 聯(lián) 想是如何把人力資 源 部門定位 為 公 司 的戰(zhàn)略合作伙 伴 的 ？3 傳 統(tǒng)行業(yè)和傳統(tǒng)管理 模 式的企業(yè) ， 其 人 力資源管理工 作 應(yīng) 當(dāng)進(jìn) 行 哪 些改造？三、傾力培養(yǎng)自己的人力資本2001 年 4月 2日 ， 以 聯(lián) 想 電 腦 公 司 幾 乎 原 班 人 馬 接 替 聯(lián) 想 集 團(tuán) 幾 乎 所 有 職 位 為 標(biāo) 志 ，楊 元 慶 的 聯(lián) 想 時(shí) 代 正 式 開 始 ，一 幅“ 服 務(wù) 的 聯(lián) 想 、高 科 技 的 聯(lián) 想 、國(guó) 際 化

10、的 聯(lián) 想 ”的 美 好 畫 卷 也 徐 徐 展 開 。聯(lián) 想 人 在 創(chuàng) 業(yè) 之 初 ，就 深 切 認(rèn) 識(shí) 到 ：只有把技術(shù)研發(fā)力量培養(yǎng)成自己的核 心力量，方有可能在未來激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上占有一席之地。因此十幾年來，聯(lián)想一直傾力培養(yǎng)自己的科研力量。在整個(gè)用人、招人、以及提拔人的具體過程 中，聯(lián)想所體現(xiàn)和重視的人才企業(yè)文化，就是不唯學(xué)歷重能力、不唯資歷重業(yè) 績(jī)。聯(lián)想是一 個(gè) 非 常重 視 業(yè) 績(jī)和能 力 的公 司 ，每年、每個(gè)季度的考核非常嚴(yán)格，要求在每個(gè)季度、每個(gè)年度，每一層干部、 每一個(gè)人都來制定自己要達(dá)到的目標(biāo)是怎么樣，要跟上級(jí)把一二三四五都列出來 ，列出 來之 后 ，在每一個(gè) 季度 、每

11、一 個(gè)年 度末 期 還要 回頭 審視 是不 是完 成了 ， 完成的情況是怎么樣，員工的升遷、工薪、培訓(xùn)以及未來的發(fā)展都跟這個(gè)業(yè)績(jī)相關(guān)?！甭?lián)想在人力資源方面注重整個(gè)公司的人才招聘 、培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)等等所有這些最終目的都是為了實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值承諾。在聯(lián)想，最為關(guān)鍵是讓員工自己有前進(jìn)的動(dòng)力，有對(duì)企業(yè)價(jià)值的一種承諾，公司最終需要的是敬業(yè)的員工。 只有敬業(yè)的員工 ，才 能夠 服務(wù) 好客 戶，獲 得客 戶 的滿意 ，最 終實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的目標(biāo) 。所以 在聯(lián) 想，基 本 上 每 三 年 制 定 一 個(gè) 長(zhǎng) 期 的 人 力 資 源 規(guī) 劃 ，而 到了 每 一 年年 初 ，再制定這一年的人力資源規(guī)劃，包括宗旨、職責(zé)

12、、目標(biāo)、各種環(huán) 境 、情況的分析以及策略和具體的實(shí)施步驟等等。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，非常重要的就是要強(qiáng)化人才意識(shí)。聯(lián)想規(guī)定各部門的一把手首先就是人力資源的第一負(fù)責(zé)人，要求每個(gè)經(jīng)理首先要重視人才， 在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方 面把員工的發(fā)展當(dāng)成最重要的工作。聯(lián)想就是通過這種公司文化，通過招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)，為人才發(fā)展創(chuàng)造空間，最終來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的價(jià)值承諾。其實(shí)一個(gè)公司里做人力資源最好的一種狀態(tài)，就是 每 個(gè)員工自己都有一種動(dòng)力，愿意為公司努力工作。這不是靠考核考出來的，員工能力提高也不僅僅是靠培訓(xùn)能培訓(xùn)出來，員工自己要有強(qiáng)勁的奮進(jìn)念頭，自己有為企業(yè)工作的信心，這才是最關(guān)鍵的。員工自己有什么樣的價(jià)值承諾

13、、追求是什么、工作態(tài)度是什么，才是最關(guān)鍵的。業(yè)績(jī) 僅代表 過去，一 個(gè)員 工 未來 的 發(fā) 展 ，其 實(shí)取決 于潛 力、能 力 ，所 以 聯(lián)想 有 一整 套能力 評(píng)估體 系 ，來 檢 驗(yàn)員 工 未 來 適合 做什么 樣的 工作，是 否 還 有 發(fā)展?jié)摿?。?lián)想現(xiàn)在的人才招聘和選拔有多個(gè)渠道，外部招聘就是通過報(bào)紙、網(wǎng)站，還有展示會(huì)等等來進(jìn)行；內(nèi)部舉薦則是鼓勵(lì)員工舉薦自己有知識(shí)、有能力的朋友和親戚到聯(lián)想工作。只有一條要求，就是員工舉薦的人不可以在自己手下工作。另外，聯(lián)想還經(jīng)常在內(nèi)部網(wǎng)上進(jìn)行個(gè)別部門關(guān)鍵崗位的競(jìng)聘上崗，這樣就為內(nèi)部人員輪崗發(fā)展提供了很好的機(jī)會(huì)。案例討論題：1 如何在人 才管 理 進(jìn)行

14、績(jī)效 管 理？2 聯(lián) 想 主 要 采 用 的 是 那 一 種 評(píng) 價(jià) 制 度 ？3 假定你是 某公 司 的人 力資 源 總監(jiān)， 設(shè) 計(jì) 一 套 對(duì) 員 工 的 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 體 系 ，并加以說明。、注重培訓(xùn)文化聯(lián) 想 的 培 訓(xùn) 是 以 能 力 提 升 為 核 心 。這 個(gè) 能 力 第 一 是 要 服 從 組 織 需 要 ，組 織需要是看員工現(xiàn)在是什么崗位，要?jiǎng)偃芜@個(gè)崗位，需要具備什么能力。然后分析個(gè)人，分析個(gè)人包括專家評(píng)價(jià)，也包括360度評(píng)價(jià)，分析出該 員工 有 哪 些 方面需要加強(qiáng)。另外是從員工個(gè)人自身發(fā)展考慮在哪些方面還需要培訓(xùn)，整個(gè)這些加起來決定該員工要接受哪些培訓(xùn)，最后再制定出這一

15、年的培訓(xùn)計(jì)劃 。聯(lián)想所有的專業(yè)能力培訓(xùn)和管理者培訓(xùn)都突顯個(gè)性化，對(duì)不同的員工采取不 同 的培訓(xùn)方式。聯(lián)想員工平均每年、每人的培訓(xùn)時(shí) 間必須要達(dá)到12小 時(shí)。聯(lián)想所有的培訓(xùn)、以及培訓(xùn)的結(jié)果都要 和 員工的任職資格、晉升發(fā) 生 聯(lián) 系 。聯(lián)想目前的培訓(xùn)工作基本上是公司先制定發(fā)展戰(zhàn)略，然后人力資源部會(huì)把它梳理成流程，流程里每個(gè)環(huán)節(jié)上的員工都有不同職責(zé)，然后根據(jù)崗位需求進(jìn)行評(píng)估找出差距，這樣就可以設(shè)計(jì)出培訓(xùn)需求和整個(gè)培訓(xùn)課程。企業(yè)的這一人才培養(yǎng)文化，具體體現(xiàn)在招聘過程 中、在人員能上能下過程中、以及在人員淘汰過程中。聯(lián)想的目標(biāo)是幫助每一個(gè)員工提高能力和崗位的匹配，淘汰絕對(duì)不是目標(biāo)，最重要的是怎么樣來培

16、養(yǎng)人才。聯(lián)想非常注重人才的培養(yǎng)，首先是對(duì)新員工的指導(dǎo)制度。每個(gè)新員工進(jìn)入公司后，都要經(jīng)過一個(gè)星期的封閉培訓(xùn)，培 訓(xùn)中 會(huì) 涉 及聯(lián)想的 發(fā) 展史，聯(lián) 想 的 核 心 價(jià) 值觀 、文 化 ，聯(lián)想的產(chǎn)品，聯(lián)想的服務(wù)客戶理念，如何處理客戶投訴等等。在聯(lián)想人力資源開發(fā)中會(huì)有三個(gè)月到半 年的 時(shí) 間 給新員工 配 上指導(dǎo)人 。這 個(gè) 指 導(dǎo) 人會(huì) 幫 助 新 員 工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，幫助其更好地適應(yīng)工作崗位。這只是聯(lián)想人才培養(yǎng)的一方面， 課堂培訓(xùn)也好，網(wǎng)上培訓(xùn)也好，都是聯(lián)想所有培訓(xùn)方式里的一部分，更重要的是在整個(gè)培訓(xùn)里把它分成多維。聯(lián)想很重視在職輔導(dǎo)，這是成長(zhǎng)進(jìn)步最快的培訓(xùn)。來自于工作中上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給的反饋和

17、幫助信息，不是單純坐在培訓(xùn)教室里就可以學(xué)到的，所以聯(lián)想要求每個(gè)人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就是下一級(jí)最重要的培訓(xùn)教師。在日常工作當(dāng)中，聯(lián)想要求每一個(gè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要給下級(jí)以反饋、輔導(dǎo)，以提高員工的整體業(yè)績(jī)，這種在職輔導(dǎo)是培訓(xùn)員工的最好方法。聯(lián)想要定期給人力資源部門的員工進(jìn)行在職輔導(dǎo)，包括一些工作方法的培訓(xùn)。老師不一定是要站在講臺(tái)上，兩個(gè)人面對(duì)面的工作本身就是一種很好的培訓(xùn)方式?！甭?lián) 想 以“ 吸 引 人 、留 住 人 、培 養(yǎng) 人 、用 好 人 ”為 工 作 核 心 ，倡 導(dǎo)“ 把 員 工 的個(gè)人追求融入到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中”，建立起業(yè)界一流的培訓(xùn)機(jī)制。新員工進(jìn)公司那天就要接受培訓(xùn)，以期與聯(lián)想一起得到更好的發(fā)展

18、。同時(shí)，聯(lián)想還使員工在公平、合理的環(huán)境里盡情發(fā)揮才能，使一大批年輕人在聯(lián)想快速成長(zhǎng)起來。4 未來的競(jìng)爭(zhēng)不僅是品牌的競(jìng)爭(zhēng)，還將是文化的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槲幕瞧髽I(yè)素質(zhì) 的 決 定 因 素 ?！币?提 起 聯(lián) 想 的 企 業(yè) 文 化 ，人 們 就 想 到“ 把5%的 希 望 變 成 100%的 現(xiàn) 實(shí) ”、“ 在 賽 馬 中 識(shí) 別 好 馬 ”等 精 練 有 力 的“ 準(zhǔn) 格 言 ”。從 聯(lián) 想 文 化 的 形 成 過 程 來 看 ， 聯(lián) 想 文 化 的 成 熟 主 要 經(jīng) 歷 了 創(chuàng) 業(yè) 文 化 （ 即 把 5%的 希 望 變 成 100% 的 現(xiàn) 實(shí) ）、嚴(yán) 格 文 化（ 即 嚴(yán) 格 、認(rèn) 真 、主

19、動(dòng) 、高 效 ），以 及 親 情 文 化（ 即 平 等 、 信任、欣賞、親情）三個(gè)階段。聯(lián) 想 企 業(yè) 文 化 的 核 心 價(jià) 值 是 ：服 務(wù) 客 戶 、誠(chéng) 信 共 享 、精 準(zhǔn) 求 實(shí) 、創(chuàng) 業(yè) 創(chuàng) 新 。 服務(wù)客戶就是要求每個(gè)員工都知道最重要的價(jià)值在于擁 有客戶，并給客戶帶來增值。因此每個(gè)員工的心目中都要樹立一個(gè)意識(shí)，即通過產(chǎn)品技 術(shù)方案為客戶提供全方位服務(wù)，在提供服務(wù)過程中給客戶提供增值，并創(chuàng)造企 業(yè)的那部分價(jià)值。聯(lián)想最在意誠(chéng)信共享，誠(chéng)信就是要求企業(yè)員工誠(chéng)實(shí)做人、尊重他人、相互協(xié)作，把個(gè)人成長(zhǎng)融入到企業(yè)發(fā)展過程中去。精準(zhǔn)求實(shí)就是要求做任何事情都求實(shí)進(jìn)取，以事實(shí)為依據(jù)，用數(shù)字來說話。創(chuàng)業(yè)

20、創(chuàng)新就是要求每個(gè)員工、每層干部時(shí)刻明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)、時(shí)刻認(rèn)識(shí)前進(jìn)的障礙是什么、時(shí)刻了解最先進(jìn)的技 術(shù) 是 什 么 。喬 健 說 ：“ 要 求 每 一 個(gè) 員 工 創(chuàng) 業(yè) 創(chuàng) 新 是 聯(lián) 想 的 核 心 價(jià) 值 觀 ，這 個(gè) 核心價(jià)值觀是每個(gè)員工都要學(xué)習(xí)的，也是每個(gè)員工必須遵守的。今天工作不努力，明 天 努 力 找工 作 ，聯(lián) 想 每 年 都 一 定 要 有 5%到10%的硬 性 人 員 淘 汰 比 率 ，這樣使整個(gè)企業(yè)的員工，不管是在學(xué)習(xí)還是工作中的努力程度都能調(diào)動(dòng)起來，所以聯(lián)想 在 2001年 順 利 度 過 了 IT 冬 天 。 ”思考討論題案例討論題：1 “以能力提升為核心”的文化有什么

21、意義？2 聯(lián)想“以能力提升為核心”的培訓(xùn)文化是如何體現(xiàn)的？3 聯(lián)想的培訓(xùn)中對(duì)人力資源部門很重視，你從中悟出哪些道 理 ？點(diǎn)評(píng)：1 現(xiàn)代管理模式的反映人力資源 管 理部 門 的戰(zhàn) 略 伙伴地位。企業(yè)人力資源的管理戰(zhàn)略，就是保證將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化 為 人力資源戰(zhàn) 略，包括制定人力資源政策來加速整個(gè)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，然后確 定 企業(yè)的關(guān)鍵 能力指標(biāo)來建立體系，再根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來建立培養(yǎng)機(jī)制。其實(shí)當(dāng)企業(yè)處于變革過程當(dāng)中，人力資源工作就已經(jīng)被動(dòng)地變革了，招聘、培訓(xùn)其實(shí)還都屬于傳統(tǒng)的工作，而實(shí)際上當(dāng)人力資源管理能夠指導(dǎo)公司下一步如何 發(fā) 展的時(shí)候，人力資源管理與開發(fā)就已經(jīng)成為了公司的策略伙伴。聯(lián)想人力資源體系設(shè)計(jì)的基本理論即把人力資源部門定位成公司整個(gè)戰(zhàn)略的合作伙伴，這樣人力資源部門就可以為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)提供整體咨詢方案。2 員 工