員工流失開(kāi)題報(bào)告

1、一、綜述本課題國(guó)外研究動(dòng)態(tài)，說(shuō)明選題的依據(jù)和意義（一）研究背景改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展非常迅速， 克服了基礎(chǔ)薄弱和先天 不足等劣勢(shì)，逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不可或缺的組成部分， 并逐漸顯現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè) 在資源配置優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)效益提高以及維護(hù)供需平衡、 擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面 的重要作用，它已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)之一。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào) 調(diào)查顯示：全國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營(yíng)企 業(yè)員工流失率咼達(dá)50%左右,中咼級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年約有20%勺人尋找跳 槽1。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明，對(duì)曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)歷的48位被訪者，調(diào)查人員問(wèn) 了他們?cè)?jīng)在多少家單位工作過(guò)，30%以上被訪者曾

2、經(jīng)在2-3個(gè)單位工作過(guò)，而 更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過(guò)的人占13%,很多民營(yíng)企業(yè)每年都有 近百名員工流失，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)一一外資企業(yè)。從這些數(shù)字足夠說(shuō)明民營(yíng) 企業(yè)員工流動(dòng)率較大，流動(dòng)速度較快，并且會(huì)有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)2 o民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展是經(jīng)濟(jì)的一大特色，在全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位， 截至2009年，占全省經(jīng)濟(jì)比重高達(dá) 94%在中國(guó)五百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)中，名企占據(jù) 半壁江山，綜合實(shí)力連續(xù)12年居全國(guó)第一名。但當(dāng)前的實(shí)際狀況是，中小企業(yè) 員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動(dòng)的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小民 營(yíng)企業(yè)

3、急需解決的首要問(wèn)題。XX公司位于汛橋南畈工業(yè)園區(qū)，是中國(guó)輕紡城一一中小民營(yíng)企業(yè)中的典型， 自2008年金融危機(jī)以來(lái)，控制并降低XX公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管 理層急需解決的首要問(wèn)題。筆者結(jié)合自身實(shí)際工作所面對(duì)的和所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 選 擇XX公司員工流失這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)改善XX共人力資源管理，具有重要的 現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐參考價(jià)值。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。勒溫（Lewin）提出， 個(gè)人的工作績(jī)效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響， 員工績(jī)效與其能力、條件、 環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對(duì)個(gè)人的影響是很大的，而個(gè)人往往對(duì)環(huán)境 束手無(wú)策，在無(wú)法變得

4、更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck）根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地 發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線。 庫(kù)克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或容，否 則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此，應(yīng)及時(shí)變換工作環(huán)境和容，即進(jìn)行員工流 動(dòng)。Porter指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過(guò)程的心理層面，即工作滿意度、 組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個(gè)退縮行為 3。Mobley 認(rèn)為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)考慮準(zhǔn)備要離開(kāi)組織 的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導(dǎo)致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向， 則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離職行為。Pric

5、e(1977)按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不 自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得 不離開(kāi)組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強(qiáng)迫性。而離職傾向是個(gè)體對(duì)于其希望離開(kāi)目前所從事的工作職位的一種行為傾 向或態(tài)度5。Steers1977年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè) 人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers和Mowda又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影 響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向， 進(jìn)而直接導(dǎo)致員 工

6、流失。Steers和Mowda模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意愿的 影響。指出了對(duì)工作不滿時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒(méi)有明確指出如何識(shí)別選擇這些不同方式的員工。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認(rèn)為員工 流失是逐步的，員工滿意度降低后會(huì)產(chǎn)生離職的想法，但不會(huì)立即離職，而是會(huì)假設(shè)他離職帶來(lái)的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會(huì)離職。 但該模型還是有一定問(wèn)題，如它沒(méi)有討論員工根據(jù)什么評(píng)估現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)， 只能借鑒參考他歸納的個(gè)體因素、 外部因素及部因素。因此后來(lái)莫布雷在考慮多 種情況后將幾種模型結(jié)合起來(lái)創(chuàng)造了 1

7、979年版擴(kuò)展的莫布雷模型，該模型指出， 員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除 工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定。Williams和Hazer運(yùn)用組織承諾來(lái)預(yù)測(cè)離職，他們的研究結(jié)果認(rèn)為 i額工 作滿意度只是反映了工作這一單一因素對(duì)員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對(duì)組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對(duì)離職傾向更具有預(yù)測(cè) 力8。Gerhard對(duì)失業(yè)率分別為5箱口 15%勺兩組被試進(jìn)行對(duì)比研究，結(jié)果證實(shí)失業(yè) 率與離職率呈負(fù)相關(guān)9。Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能，就會(huì)努 力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對(duì)工作滿意度下

8、降到某一特定的閾值時(shí)，就會(huì)從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻(xiàn)在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的 退出過(guò)程不再視為預(yù)測(cè)變量的線性函數(shù)。弓I入了突變因子的考慮。同時(shí)，該模型存在一個(gè)問(wèn)題，它的假設(shè)前提是員工會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而實(shí)際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)1°】。Lee和Mitchell的多路徑展開(kāi)模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè) 式，提出了更感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過(guò)程。他們假設(shè)員工盡管對(duì)工作相對(duì)滿意但還是選擇流失，不是因?yàn)橹罢伊诵鹿ぷ?，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且從留職的角度引入了 “工作嵌入”，反映了個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的 程度11 oRoderick

9、從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統(tǒng)計(jì) 分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最 為明顯，而且與前面三類(lèi)變量的相互作用程度最大。綜上所述，國(guó)外在員工流失的問(wèn)題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工 資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對(duì)員 工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)， 他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，要把這些理論照 搬過(guò)來(lái)，對(duì)我們的國(guó)情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。（三）國(guó)研究現(xiàn)狀相對(duì)國(guó)外員工流失理論的成熟，我國(guó)由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜?究起步較晚

10、，幾乎是從20世紀(jì)90年代后期開(kāi)始，近幾年來(lái)主要的研究成果有：勉、樹(shù)茁（2001 ）對(duì)企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿 意度對(duì)員工的流失意愿有明顯影響， 它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之 間的中介變量12 o王忠民、繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過(guò)對(duì)組織所處的行業(yè) 類(lèi)型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對(duì)部分工、來(lái)自組織 的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組 織部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了研究【13】o王季芹、葉仁蓀（2001 ）的研究對(duì)高科技員工流失建立因和外因模型。并且 他們還發(fā)現(xiàn)員工

11、流失意向受保健因素和激勵(lì)因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面對(duì)員 工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還深入指出了心理需求對(duì)員工的影響。而西萍、玲、長(zhǎng)征（2003）的研究在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò) SPSS因子分 析對(duì)員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對(duì)流失傾向的影響 進(jìn)行了實(shí)證分析14 o建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企 業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇 主對(duì)經(jīng)理人的信任與信用【15】。曾明（2004）從外部、部、個(gè)體等方面對(duì)

12、知識(shí)員工流失影響因素進(jìn)行了研究。 外部因素包括：?jiǎn)T工追求就業(yè)能力、知識(shí)更新周期縮短、人才需求的增加。部因 素包括：對(duì)工作滿意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、 組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和 任期16。另外映振、兵和彭萊（2005）的研究構(gòu)建了我國(guó)特殊背景下的員工主動(dòng)流失 模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支 持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國(guó) 不同行業(yè)的員工，具有一定代表性【17】。永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、 與組織和工作

13、相關(guān)、環(huán)境等三大類(lèi)因素。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、 婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工 作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市 場(chǎng)狀況、用工制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量18】。國(guó)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知 識(shí)性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，研究很少。（四）研究的必要性和重要意義研究的重要意義：中小民營(yíng)企業(yè)是經(jīng)濟(jì)的重要組成部分， 它的作用體現(xiàn)在，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí) 現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿足多樣化需求，與大企業(yè)配套，提高市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)

14、性，孵化新興企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地 位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷，針對(duì)人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)本兼治的關(guān)鍵。二、研究的基本容，擬解決的主要問(wèn)題（一）研究的基本容論文基本框架：一、緒論（一）研究背景（二）研究意義（三）研究方法和主要容二、相關(guān)理論綜述（一）員工流失的概念（二）員工流失率的概念（三）與員工流失率相關(guān)的理論 早期的激勵(lì)理論當(dāng)代的激勵(lì)理論溫勒理論庫(kù)勒曲線員工流失的幾個(gè)模型三、XX公司的員工流失現(xiàn)狀（一）XX公司的概況（二）XX公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀（三）XX公司的員工流失現(xiàn)狀 公司的組織結(jié)構(gòu) 公司員工情況員工流失

15、情況 員工流失造成的損失四、XX公司員工流失的原因分析（一）企業(yè)外部影響因素分析（二）企業(yè)部影響因素分析（三）員工個(gè)人影響因素分析五、XX公司員工流失的對(duì)策（一）核心員工的管理（二）員工流入的管理（三）員工流失的應(yīng)對(duì)策略六、總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)（二）解決的主要問(wèn)題本文首先回顧員工流失的相關(guān)理論，了解國(guó)外研究現(xiàn)狀。然后對(duì)XX公司往年人員流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及對(duì)目前潛在的流失傾向的調(diào)查，結(jié)合對(duì)離職人員的 問(wèn)卷調(diào)查，逐步分析了 XX公司主要的人員流失原因，包括社會(huì)、企業(yè)和員工等 方面，并側(cè)重從企業(yè)方便找出造成人員流失的原因，如招聘工作的失誤，激勵(lì)機(jī) 制的缺陷，人員流出管理環(huán)節(jié)的失誤等。其次根據(jù)原因制定出相

16、應(yīng)地減少人員流 失的對(duì)策，如完善晉升制度、提供符合個(gè)體需求的福利等。最后同時(shí)本文也強(qiáng)調(diào) 樹(shù)立員工流失的成本和預(yù)測(cè)觀念，為 XX公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一個(gè)良好的人力 資源平臺(tái)。全文共分五個(gè)部分。第一部分是導(dǎo)論，主要從中小民營(yíng)企業(yè)員工高流失的背景入手， 闡述了中小 民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的重要性和普遍性，并介紹了國(guó)外相關(guān)方面的研究狀況。第二部分介紹了員工流動(dòng)和員工流失概念和定義以及企業(yè)員工流失的基本 理論。第三部分對(duì)XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹，結(jié)合XX公司近年員工流 失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)員工流失特征進(jìn)行分析。第四部分從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人等方面對(duì) XX公司員工流失的原因進(jìn)行了 分析人員流失的主要原

17、因，重點(diǎn)包括：薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)性不強(qiáng)，福利 制度適應(yīng)性差、福利項(xiàng)目對(duì)于員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn) 需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過(guò)分單一，企業(yè)文化有待完善等等。第五部分提出解決XX公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策：有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè) 生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的 離職管理等建議性意見(jiàn)。最后為結(jié)論部分，對(duì)全文的研究作了簡(jiǎn)單總結(jié)。三、研究步驟、方法及措施（一）研究步驟1、通過(guò)網(wǎng)上和圖書(shū)館大量地查閱關(guān)于員工流失的資料和國(guó)外的相關(guān)文獻(xiàn)， 掌握員工流失的相關(guān)理論，初步了解論文的概要。2、查閱相關(guān)資料了解員工流失在中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀，深刻理解

18、解決員 工流失問(wèn)題的必要性和重要意義。對(duì) XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹，結(jié) 合XX公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)員工流失特征進(jìn)行分析。3、從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人等方面對(duì)XX公司員工流失的原因分析人員流失 的主要原因，重點(diǎn)包括：薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)性不強(qiáng)，福利制度適應(yīng)性差、 福利項(xiàng)目對(duì)于員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過(guò)分單一，企業(yè)文化有待完善等等。4、提出解決XX公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策，包括有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè) 生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的 離職管理等建議性意見(jiàn)。問(wèn)卷調(diào)查，逐步分析了 XX公司主要的

19、人員流失原因，包括社會(huì)、企業(yè)和員工等 方面，并側(cè)重從企業(yè)方便找出造成人員流失的原因，如招聘工作的失誤，激勵(lì)機(jī) 制的缺陷，人員流出管理環(huán)節(jié)的失誤等。其次根據(jù)原因制定出相應(yīng)地減少人員流 失的對(duì)策，如完善晉升制度、提供符合個(gè)體需求的福利等。最后同時(shí)本文也強(qiáng)調(diào) 樹(shù)立員工流失的成本和預(yù)測(cè)觀念，為 XX公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一個(gè)良好的人力 資源平臺(tái)。全文共分五個(gè)部分。第一部分是導(dǎo)論，主要從中小民營(yíng)企業(yè)員工高流失的背景入手， 闡述了中小 民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的重要性和普遍性，并介紹了國(guó)外相關(guān)方面的研究狀況。第二部分介紹了員工流動(dòng)和員工流失概念和定義以及企業(yè)員工流失的基本 理論。第三部分對(duì)XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較

20、為詳細(xì)的介紹，結(jié)合XX公司近年員工流 失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)員工流失特征進(jìn)行分析。第四部分從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人等方面對(duì) XX公司員工流失的原因進(jìn)行了 分析人員流失的主要原因，重點(diǎn)包括：薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)性不強(qiáng)，福利 制度適應(yīng)性差、福利項(xiàng)目對(duì)于員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn) 需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過(guò)分單一，企業(yè)文化有待完善等等。第五部分提出解決XX公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策：有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè) 生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的 離職管理等建議性意見(jiàn)。最后為結(jié)論部分，對(duì)全文的研究作了簡(jiǎn)單總結(jié)。三、研究步驟、方法及措施（一）研究步驟通過(guò)網(wǎng)

21、上和圖書(shū)館大量地查閱關(guān)于員工流失的資料和國(guó)外的相關(guān)文獻(xiàn)， 掌握員工流失的相關(guān)理論，初步了解論文的概要。2、查閱相關(guān)資料了解員工流失在中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀，深刻理解解決員 工流失問(wèn)題的必要性和重要意義。對(duì) XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹，結(jié) 合XX公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)員工流失特征進(jìn)行分析。3、從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人等方面對(duì)XX公司員工流失的原因分析人員流失 的主要原因，重點(diǎn)包括：薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)性不強(qiáng)，福利制度適應(yīng)性差、 福利項(xiàng)目對(duì)于員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過(guò)分單一，企業(yè)文化有待完善等等。4、提出解決XX公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策

22、，包括有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè) 生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的 離職管理等建議性意見(jiàn)。五、主要參考文獻(xiàn)：1 謝小明民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及探討J.商學(xué)院學(xué)報(bào)，2008, 15 (5): 88.2 鄧芝.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題淺析J.金融學(xué)院，企業(yè)論壇，2011, 76.3 Porter,L.W.,Steer,R.M.Orga nizatio nal Work and Perso nal Factors in Employee Turno ver and Abse nteeism .Psychological Bullet in ,1973.4 Mobl

23、ey W Hn termediate Lin kages in the Relati on ship Betwee n Job Satisfacti on and Employee Turno ver J.Jour nal of Applied Psychology,1977,62:237-239.5 PriceJ.L.The Study of TurnoverM.Lowa Stats University Press,1977. 樂(lè)國(guó)安，虹艷，王曉莊.組織承諾研究綜述J.應(yīng)用心理學(xué)，2006,12( 1),86.7 麗君，劍平.人力資本混合雇傭模型理論述評(píng)J 2010,4.8 Williams,L.J. an